‘Je kunt de buitenwereld niet buiten houden’

‘Het erkennen van verschillen is heel belangrijk’, zegt gemeentesecretaris Peter Teesink van de gemeente Amsterdam, in een gesprek over de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028. Na diverse onderzoeken zijn extra maatregelen genomen voor een inclusievere werkomgeving en een diverser personeelsbestand.

In een vergaderruimte op de Stopera neemt Teesink de tijd om vragen te beantwoorden over de nieuwe bestuursopdracht die voortbouwt op de vorige uit 2020. Ook toen sprak hij met Binnenlands Bestuur. Destijds was het streefcijfer voor mensen met een niet-westerse migratieachtergrond (het CBS spreekt nu van mensen met een Buiten-Europese achtergrond, WB) op management- en directiefuncties vastgesteld op 30 procent. Nu gaat het om alle medewerkers vanaf schaal 12.

Dat streefcijfer is nog niet behaald. De ambtelijke top bestond in 2020 voor 15 procent uit mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Hoeveel is het nu?

‘We zijn nog niet waar we willen zijn. Het CBS levert cijfers, maar vanwege privacy enkel op clusterniveau. In het totale management ligt het op 26 procent, maar we kunnen het niet per directie zien. We kijken of we het beter kunnen bijhouden, zoals via enquêtes, want er is te weinig sturingsinformatie. De cijfers verschillen per directie, dus mikken we op 25 procent groei in de komende bestuursopdrachtperiode.’

Waarom is het streefcijfer nog niet behaald?

‘Dat is best ingewikkeld. Het gaat nu niet alleen meer om de randvoorwaarden, maar om het sturen op gedrag en houding. We kijken of we voorkeursbeleid vanaf schaal 12 kunnen realiseren. De vraag is nu ook: dit is nodig, maar ik heb ook heel hard iemand nodig. Hoe hard stuur je dan om toch een andere uitkomst te krijgen? Daarom willen we nu dat de directies groei in diversiteit laten zien. De kern van deze opdracht is dat het minder gaat over bewustzijn en meer over het echt doen.’

Is de wil er echt? In het interview in 2020 zei u: ‘In algemene zin wil ik binnen twee jaar een meer divers management. Als je nu verantwoordelijkheid draagt als manager en na twee jaar geen diverser team hebt, dan wil je het ook niet echt.’ Is die ambitie geslaagd en zo nee, wat betekent dat dan voor de managers?

‘Er zit nu meer variatie in dan vroeger. Mijn eigen GMT is gevarieerd, maar er is nog werk te doen, want bij veel afdelingen is nog veel te weinig diversiteit. Als GMT hebben we daar een belangrijke rol in, want wij zijn niet altijd zichtbaar en medewerkers missen soms in ons het goede voorbeeld. Het GMT moet dus meer doen om deze verandering echt te doorleven. Voor managers is de vraag : wat is de consequentie als je dat niet realiseert? De randvoorwaarden zijn er, maar nu zit het ook in de beoordeling. Gevolg is dat je dan wellicht niet past in deze organisatie. Niemand is aan het onmogelijke gehouden, maar je hebt wel een grotere verantwoordingsplicht over wat je hebt gedaan.’

Een quotum is juridisch lastig, dus nu zijn er prestatieafspraken. Wat houdt dat in?

‘De prestatieafspraken zijn door het vaststellen van de groeicijfers preciezer vastgesteld dan in 2020. Zo maken we op directieniveau afspraken over meer representativiteit: wat is het startpunt? De registratie van herkomst is afgeschaft. We kijken daarom of we die bij sollicitaties op vrijwillige basis kunnen doen om zo te kunnen beoordelen of we voldoende mensen aan tafel te krijgen om uit te kunnen kiezen. Zo kunnen we bepalen of de getallen zijn behaald op basis van de vacatures. Je moet dus verantwoorden hoe de vacatures zijn ingevuld.’

Hoe gaat het met die diversiteit bij de sollicitanten?

‘Dat blijft een uitdaging. We proberen meer inclusieve sollicitatieteksten op te stellen om ook andere groepen aan te trekken. En we zijn bezig met het aanpassen van de functie-eisen. Moet het altijd wo-niveau zijn of kan hbo ook? Is werkervaring belangrijker dan vrijwilligerswerk? Dat verschuift. Mensen met een Buiten-Europese herkomst hebben in Nederland gemiddeld een lager functie dan waarvoor ze zijn opgeleid. Vaak hebben ze ook een lagere opleiding gedaan, dan waar ze toe in staat zijn. Als we alleen wo-niveau vragen, sluiten we veel mensen uit die ook onze functies kunnen doen. Je moet dus anders selecteren. Nu hanteren we de Rooney Rule voor directeuren: bij een vacature moet de helft van de kandidaten een Buiten-Europese herkomst hebben. Een bureau zoekt vier benoembare kandidaten, maar met diversiteit erin. Voordeel is dat je vier geschikte mensen aan tafel hebt en degene kunt kiezen die het beste past. Dat zal niet altijd degene zijn met een andere culturele achtergrond, maar vaak ook wel.’

Uit interne onderzoeken kwamen schokkende conclusies over discriminatie in de organisatie. De helft van de medewerkers ervoer ongewenst gedrag, zoals pesten, vernedering of uitsluiting. Bij medewerkers met een niet-Europese achtergrond of lager opleidingsniveau was het 60 procent. Hoe kwam dit bij u binnen?

‘We hebben in 2020/2021 tot kwantitatief en kwalitatief onderzoek besloten, omdat wij veel signalen kregen van medewerkers over discriminatie. Vaak werden die afgedaan als incidenten, terwijl mijn beeld anders was. Daar wil je vanaf. We vonden dat inclusiviteit in onze organisatie op een hoger niveau moest komen: niet alleen representativiteit, maar ook inclusiviteit. Ik merkte dat veel mensen daarover aarzelden. De onderzoeken waren belangrijk om de discussie te beslechten: hier is echt wat aan de hand. Het kwantitatieve onderzoek gaf een extra push: het is een organisatiebreed vraagstuk. Niemand kon eromheen: we hebben iets te doen.’

Maar het lijkt me toch schrikken.

‘Zeker, het verbaasde mij niet, maar het blijft confronterend om het terug te lezen over je eigen organisatie. Het was een bevestiging dat je op het goede spoor zit en het werken aan de bestuursopdracht echt nodig is. Je moet medewerkers en leidinggevenden daar wel bij helpen. Maar als je de stap niet zet van erkennen naar echt veranderen, dan is al het voorgaande vrij zinloos geweest.’

Vorig jaar werd een anonieme brandbrief naar de gemeenteraad gestuurd. Naar eigen zeggen werk(t)en de ondertekenaars op de afdeling Werk, Participatie en Inkomen. Hoe is dat opgepakt?

‘De brandbrief had twee effecten. Ik was overigens blij dat de onderzoeken al waren gedaan vóór de brandbrief, want veel organisaties doen dat pas ná een brandbrief. We zeiden dat we elementen uit de brandbrief erkennen en herkennen, want dat hadden we al gedaan. We hebben er wel apart naar laten kijken door externen, maar het was ook een extra push om door te gaan op de ingeslagen weg en de onderzoeken extra serieus te nemen. Naar aanleiding van de onderzoeken zei ik vorig jaar tegen de organisatie: we moeten erkennen dat hier institutioneel racisme, discriminatie en achterstelling voorkomt. Mensen groeien bijvoorbeeld niet vanzelf door naar functies die bij hen passen. Wij hebben daar een verantwoordelijkheid in.’

‘Als je niet kunt veranderen, dan hoor je niet in deze organisatie. Dan is het functie elders’, zei wethouder Hester van Buren over leidinggevenden die niet mee willen werken aan een cultuurverandering in de organisatie. U onderschrijft dat. Maar hoe gaat zoiets dan in de praktijk?

‘Als je je niet thuis voelt in een meer diverse organisatie dan pas je hier niet. en moet je ergens anders gaan werken Ik had laatst een overleg met 60 directeuren en daar kan er wat mij betreft geen discussie meer zijn over de noodzaak dat we een meer inclusieve en diverse organisatie moeten worden. Het past ook in het beeld dat mensen hebben van Amsterdam. Je wilt juist hier werken, omdat je menselijke waarden belangrijk vindt. Dat zie ik terug bij veel directeuren. Maar bij veel mensen, ook directeuren, zit ook een blinde vlek. Soms zien mensen niet dat gedrag en houding tot iets anders leidt dan je wilt en uiteindelijk gaat het om het effect. Dat geldt overigens ook voor mijzelf. Ik zie ook onmacht en onkunde bij mensen: hoe kom ik achter mijn eigen blinde vlekken? Help mij daarbij. Maar echte onwil, “ik vind het maar woke”, dat hoor ik niet op directieniveau. Dat betekent niet dat we al goed handelen. Inclusie en diversiteit moeten nog meer in ons DNA gaan zitten. Dat doen we door steeds weer te kijken naar onze manier van werken en specialisten in inclusie en diversiteit te vragen wat we kunnen verbeteren.’

De gemeente stelt zich kwetsbaar op met het publiceren van de onderzoeken en neemt maatregelen. Voelt het niet oneerlijk dat de gemeente zo op een negatieve manier in het nieuws komt, terwijl andere gemeenten deze onderzoeken niet laten doen, laat staan maatregelen nemen?

‘Ik vind mijn belangrijkste taak dat we zorgen dat iedereen die hier werkt mee kan doen. Als dat niet zo is, heb ik een verantwoordelijkheid en die probeer ik in te vullen. Ik hoor en zie veel pijn en leed in relatie met discriminatie en ander ongewenst gedrag en probeer daar verandering in te brengen, bijvoorbeeld door die onderzoeken. Die hebben wellicht een negatief effect op hoe mensen de organisatie zien, maar het is nodig, want zonder confrontatie verandert het niet. Je moet soms een vrij harde confrontatie hebben met de werkelijkheid om tot verandering te komen. Het moet schuren, ongemakkelijk zijn. Het ís niet gemakkelijk, maar je moet het niet uit de weg gaan.’

Zou u het andere gemeenten aanbevelen?

‘Ja, en niet pas na een brandbrief. We hebben een eigen bureau Inclusie en Diversiteit en daardoor een hoog kennisniveau. In Nederland is er relatief weinig kennis over, omdat Nederlanders vaak denken dat ze tolerant zijn en niet discrimineren. De premier zei laatst: er is geen sprake van racisme in het kabinet. Als een leidinggevende hier zo’n uitspraak had gedaan, had ik daar een ingewikkeld gesprek mee gevoerd. Het beeld in de samenleving is dat we het niet doen, maar de werkelijkheid is anders. Het vergt een stevige confrontatie met die werkelijkheid, ook in mijn organisatie, om diep in het bewustzijn te laten doordringen dat het anders moet.’

In hoeverre heeft de gemeente last van polarisatie vanuit de landelijke politiek richting mensen met een islamitische achtergrond? Denk je dat die mensen vanwege dat soort geluiden minder geneigd zijn bij de overheid te gaan werken?

‘Inclusie is voor mij een belangrijk begrip. Het enige antwoord op een diverse stad is inclusiviteit. Anders gaat iedereen zijn eigen gang en komen mensen tegenover elkaar te staan. Ook in relatie naar onze inwoners is inclusiviteit, verbinding en erkennen van verschillen belangrijk. Als inwoners zich niet meer in ons herkennen, keren ze zich van ons af. Een college moet besluiten kunnen nemen, nadat alle kanten van een vraagstuk zijn belicht, dus moet ik mensen hebben die al die kanten kunnen belichten. Wij zijn dienstbaar aan de stad, niet voor één groep, maar voor alle inwoners. Wil je alle inzichten betrekken, dan moet de organisatie divers van samenstelling zijn, maar ook inclusief, waarbij alle opvattingen even waardevol worden gewogen. Dat is de enige manier om goed om te gaan met je inwoners en die op een goede manier te bedienen.’

Enkele SG’s uitten onlangs hun zorgen over verruwing en polarisatie in het politieke en maatschappelijke debat. Ze zijn bang dat polarisatie in de samenleving naar binnen slaat. Hoe vielen de gebeurtenissen rond Ajax-Maccabi in uw organisatie?

‘Het is een illusie dat je de buitenwereld buiten kunt houden. Een paar dagen later heb ik een bericht de organisatie in gestuurd om de verbinding te zoeken. Er waren en zijn  veel emoties en dat werd na de landelijke reacties niet beter. We bieden een heel pakket: een steunpunt agressie en geweld, vertrouwenspersonen en externe experts op de oorlog in het Midden-Oosten. Zij kunnen leidinggevenden of medewerkers individueel coachen of een team begeleiden. We kijken of we het gesprek erover kunnen voeren om het dan weer verder te brengen.’

Werkt dat?

‘Een beetje. Het helpt niet als elders de polarisatie wordt gepromoot. Dan komt steeds opnieuw iets in het sentiment en aan emoties los, wat wij dan weer proberen bij elkaar te brengen. Maar ik heb er niets aan als een team niet met elkaar kan samenwerken, die moeten goed door één deur kunnen. Hoe doe je dat op een goede manier? We zijn daar best ervaren in, maar daarmee is het niet opgelost. De oorlog gaat mogelijk nog wel even door, maar het past in onze visie hoe belangrijk het is om diversiteit te hebben en met inclusie bezig te zijn als enige goede antwoord op polarisatie.’