Amsterdam neemt extra maatregelen op diversiteit

Om strenger op te kunnen treden tegen misstanden, gaan de gedragscode en het sanctioneringsbeleid van de gemeente Amsterdam extern worden getoetst. Ook komen er prestatieafspraken voor leidinggevenden en inspanningsverplichtingen. Verder wil de gemeente medewerkers die misstanden melden beter gaan opvangen en helpen.

Racisme en uitsluiting

Dit staat in de nieuwe bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028 die vandaag naar de gemeenteraad is verstuurd. De gemeente Amsterdam komt met aanvullende maatregelen voor een inclusievere werkomgeving en een diverser personeelsbestand, bovenop het eerder ingezette beleid, nadat uit onderzoeken bleek dat racisme en uitsluiting structureel voorkomen op de werkvloer. Uit die onderzoeken blijkt ook dat leidinggevenden een belangrijke rol spelen bij de misstanden én de aanpak ervan, dus krijgen zij meer ondersteuning en trainingen.

Verplichte trainingen

Leidinggevenden hebben de verantwoordelijkheid om te zorgen voor een veilige werkomgeving, maar veel klachten gaan dus over hen. Naast de verplichte trainingen voor alle directeuren, managers, recruiters en p&o-adviseurs over inclusief werven en selecteren, worden daarom ook prestatieafspraken met leidinggevenden gemaakt om van diversiteit en inclusie ‘meer dan nu’ de norm te maken. Ook verkent de gemeente nu de optie van een puntensysteem voor trainingen en assessments voor leidinggevenden.

Worst practices

Verder krijgen niet alleen best practices, maar ook worst practices aandacht om ervan te kunnen leren. Ook worden de gedragscode en het sanctioneringsbeleid extern getoetst op gelijkwaardigheid en discriminatie om steviger op kunnen te treden. De gemeentelijke dienstverlening wordt gescand op inclusie en ambtenaren die veel contact hebben met bewoners worden getraind op het herkennen van discriminatie of racisme.

Nare ervaring

Voor medewerkers die een nare ervaring op de werkvloer hebben meegemaakt zal er een team voor directe opvang beschikbaar zijn. Ook kunnen zij contact met lotgenoten krijgen en hulp bij het opstellen van een brief om mistanden te melden. Verder kunnen medewerkers om een herbeoordeling vragen als zij vinden dat hun melding niet goed is opgepakt. Een team onder leiding van een externe adviseur is hiervoor beschikbaar. De gemeente wijst erop dat anonieme meldingen bij een extern loket ook mogelijk blijven.

Meer capaciteit

Inclusie en diversiteit is en blijft een vast onderdeel van functioneringsgesprekken, meldt de gemeente. En er is al een voorkeursbeleid van kracht voor functies vanaf schaal 15. Onderzocht wordt om dit uit te breiden naar schaal 12 en hoger. Ook de inzet van een extern vertrouwenspersoon wordt voortgezet en daar komt ook meer capaciteit voor, net als voor trainingen en opleidingen, bijvoorbeeld om omstanders handelingsperspectief te geven of misstanden te herkennen. Verder komt er een interne bewustwordingscampagne die voortbouwt op eerdere campagnes.

Herhaling onderzoek

Ook bestaande streefcijfers om het aantal medewerkers onder de 35 jaar en met een buiten-Europese achtergrond te verhogen, blijven gehandhaafd. Nieuw is dat de culturele diversiteit bij medewerkers vanaf schaal 12 in 2026 ten opzichte van 2024 met een kwart moet zijn gestegen. Er komt daarnaast meer aandacht en hulp om bewuster en inclusiever te werven en te selecteren en een plan van aanpak voor interne doorstroom- en groei. Ambtenaren en de raad worden jaarlijks geïnformeerd over de voortgang van de opdracht. De monitoring moet het effect van de inspanningen goed in beeld brengen, onder andere door een herhaling van een grootschalig onderzoek naar discriminatie en racisme.

GMT voorbeeld voor organisatie

Om de organisatie inclusiever en diverser te maken zal het college nauw optrekken met het Gemeentelijk Management Team (GMT). ‘Het GMT laat zien dat het voorop wil lopen als het gaat om het leiderschap in de organisatie’, schrijft verantwoordelijk wethouder Hester van Buren aan de raad. De opgave moet in het dagelijks handelen zichtbaar zijn, maar dat is nog niet altijd het geval, beseft ze. ‘En dat vraagt om verandering’. ‘Ook bij het GMT is het nodige te verbeteren. Dit ziet het GMT als hun belangrijkste leidinggevende verantwoordelijkheid.’ Over de manier waarop heeft het GMT een aantal afspraken vastgelegd in de uitvoeringsagenda. ‘Door open te zijn over acties en daar verantwoording over af te leggen kan iedereen zien wat het GMT doet en of dat goed gaat. Daarmee wil het GMT een voorbeeld zijn voor alle leidinggevende en medewerkers in onze organisatie.’

Gelijkwaardigheid als norm

Volgens Van Buren wist het college dat het inclusiever maken van de organisatie en het diverser maken van het personeelsbestand een project van de lange adem zou worden. Maar sinds de eerste bestuursopdracht in 2020 werd opgestart is er volgens haar veel in gang gezet. ‘We zien dat het bewustzijn in de organisatie groeit en de samenstelling van ons personeelsbestand verandert.’ Ze wijst op de onderzoeken die aantoonden dat racisme en uitsluiting structureel voorkomen op de werkvloer. Eerder zei ze erover: ‘Als je niet kunt veranderen, dan hoor je niet in deze organisatie. Dan is het functie elders.’ Nu zegt ze dat de gemeente ermee aan de slag moet. ‘Medewerkers vragen terecht om snelheid en vooruitgang. We gaan de komende jaren flinke stappen zetten om verder te bouwen aan een omgeving waarin gelijkwaardigheid de norm is. Dit komt ook ons werk voor de stad en de Amsterdammer ten goede.’