Integriteit: afspreken gaat voor aanspreken

Een tijdje geleden hoorde ik over een ‘klassieke’ casus over ongewenst gedrag. Een vrouwelijke medewerker werd naar eigen zeggen lastiggevallen door haar leidinggevende. Hij zou haar hebben gezoend. Voor de werkgever stond vast: de leidinggevende moest op non-actief worden gesteld en ontslag zou logischerwijs volgen.

Na wat doorvragen bleek echter dat er nooit eerder klachten waren geweest over deze persoon en dat met hem nog geen gesprek was gevoerd over de klacht. Uit het gesprek dat vervolgens alsnog met de leidinggevende werd gevoerd, bleek dat de relatie volgens hem wederzijds was (geweest). Hierop is de werkgever opnieuw met de vrouwelijke medewerker in gesprek gegaan. Wat bleek? De relatie was inderdaad wederzijds geweest, maar om haar moverende redenen had de vrouwelijke medewerker toch een klacht ingediend.

Het deed mij weer eens beseffen hoe belangrijk het is om iedere casus afzonderlijk te benaderen en niet af te gaan op eerdere ervaringen en daarop gebaseerde aannames. En hoe belangrijk het is om met elkaar afspraken te maken over wat we van elkaar verwachten binnen een organisatie.  

Duidelijkheid over de binnen een organisatie geldende regels draagt immers bij aan het gevoel van sociale veiligheid: wat verwachten we nu eigenlijk van elkaar? Hoe gaan we met elkaar om? De grenzen die aan gedrag worden gesteld zijn enerzijds formeel/juridisch (want: vastgelegd in wet- en regelgeving) en anderzijds subjectief (gedragingen en intenties kunnen immers per persoon verschillend worden ervaren).

De context is van essentieel belang voor de vraag hoe gedrag ervaren wordt. Deze context wordt onder meer bepaald door de organisatie en de mensen die er werken. Het doel van een gedragscode is wat mij betreft dan ook dat kaders worden gesteld, dat mensen zich daardoor bewust worden/zijn van hun gedrag en dat gedrag bespreekbaar wordt. Pas wanneer je met elkaar hebt uitgesproken en besproken wat (on)aanvaardbaar gedrag is, kunnen afspraken worden gemaakt voor de toekomst en kunnen mensen elkaar vervolgens aanspreken op gedrag.  

Dat het niet altijd goed gaat, daarvan zien we genoeg voorbeelden in de rechtspraak. Zo wees de rechtbank Midden-Nederland op 9 februari 2022 een ontbindingsverzoek af omdat de werkgever geen duidelijke regels had over wat hetgeen ‘professionele afstand’ tussen een cliënt en een hulpverlener inhield.  De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland overwoog in een uitspraak van 11 maart 2022 dat de in de gedragscode genoemde gedragsregels en de daarbij gegeven voorbeelden, niet de werknemer verweten gedragingen omvatten. Overtreding van het rookbeleid kon volgens de uitspraak van de rechtbank Gelderland van 7 juli 2022 niet tot ontslag leiden, omdat het beleid onduidelijk was.

Niet alles is echter in regels te ‘gieten’. Daarom ben ik groot voorstander van ‘het goede gesprek’. In de ideale wereld wordt daarmee een zelfreinigende organisatie gecreëerd waarbinnen het gevoel van sociale veiligheid zo groot is, dat integriteitskwesties en ongewenst gedrag op de werkvloer zelf worden besproken en uitgebannen.