Wees geen curlingleidinggevende

Kent u de term nog? Curlingouder? Bedacht door de Deense psycholoog Bent Hougaard, maar in Nederland is de term vooral bekend geworden door de serie 'De luizenmoeder'. De term staat voor ouders die alle gevaren voor hun kind uit de weg willen ruimen, net zoals bij curling met bezems de baan wordt schoongeveegd.

Ik zie in de praktijk steeds meer curlingleidinggevenden. Leidinggevenden die zoveel mogelijk voor hun werknemers willen oplossen. Krijgt zo’n leidinggevende een werknemer aan diens bureau die bijvoorbeeld aangeeft ‘last’ te hebben van die ene collega (bijvoorbeeld: teveel werk krijgen, vervelende opmerkingen, geroddel), dan heeft deze leidinggevende de neiging om zelf met die collega in gesprek te gaan of deze aan te spreken. In plaats van de betreffende werknemer te helpen het zélf op te lossen.

Hiermee houden deze curlingleidinggevenden bedoeld of onbedoeld hun werknemers ‘klein’. Deze werknemers worden (of blijven) immers afhankelijk van hun leidinggevende om kwesties op te lossen.

Nu ben ik natuurlijk geen specialist in leiderschapsstijlen, dus ik houd het bij deze analyse. Ik ben er echter wel van overtuigd dat als je werknemers niet helpt om hun eigen boontjes te doppen, zij vervolgens in situaties waarin het er echt om spant óók naar hun leidinggevende zullen kijken. Bijvoorbeeld in het geval van een serieuze integriteitsschending of grensoverschrijdend gedrag (met excuses voor het gebruik van dit containerbegrip). Daar moet je als leidinggevende dan niet raar van staan te kijken. Wat je zaait, zul je oogsten, nietwaar?

En in mijn praktijk zie ik daarvan het resultaat. Situaties die met een goed gesprek of mediation op te lossen waren geweest, maar snel zijn geëscaleerd omdat werknemers niet met elkaar in gesprek wilden of konden gaan. Als werkgever heb je de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dus als er een melding binnenkomt of een klacht wordt ingediend, dan zul je een klachtenprocedure moeten doorlopen of een onderzoek moeten opstarten. Ook al zou je als werkgever liever zien dat partijen eerst met elkaar in gesprek waren gegaan.

De vraag is natuurlijk hóe? Hoe leer je werknemers om kwesties zelf op te lossen? In mijn rol als vertrouwenspersoon heb ik geleerd dat luisteren en het stellen van verdiepende vragen goede eerste stappen zijn. Kijk samen welke oplossingsrichtingen er mogelijk zijn en schiet niet meteen in de reddersrol. Uiteraard heb je als leidinggevende ook de taak om een vangnet te bieden, maar vaak is de wetenschap van de aanwezigheid van zo’n vangnet voor een werknemer al genoeg.

Dus, om met de woorden van Juf Ank te spreken: leidinggevende, laat je je bezem voortaan thuis?