‘Iedereen mag dit zien, hoe lelijk ook’

Racisme is een structureel probleem bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. Secretaris-generaal Paul Huijts staat nu aan de lat om het probleem bespreekbaar te maken en een andere weg in te slaan. ‘Tien jaar geleden zou dit waarschijnlijk intern blijven.’

Gisteren werd het rapport over racisme binnen uw ministerie openbaar gemaakt. Er is sprake van institutioneel racisme. Hoe heeft u vannacht geslapen?

‘Dit zijn niet de beste dagen in deze baan. Het waren heftige bevindingen en het is een ingewikkeld onderwerp om met elkaar te behandelen. Gisteren kwam ook de externe golf van reacties, maar mijn zorg gaat naar de organisatie. Naar de collega’s die dit rapport lezen en moeten verteren. Voor hen sta ik aan de lat.’

Hoe koud viel het rapport op uw dak?

‘Koud, in die zin, dat we niet naïef waren in de verwachting dat het antwoord of er racisme zou zijn binnen de organisatie ‘nee’ was. We hadden verwacht dat het zou bovenkomen. Maar het rapport schetst een rauw beeld. Dat komt ook door de vorm. Het is anekdotisch opgeschreven, met een aantal verhalen met quotes erin. Ja, dan komt het wel binnen. Dat haalt de krant en daar praat je ook niet omheen. Je moet het beest in de bek kijken. Maar het is wel flink slikken.’

Hoe kon het dat dit geluid niet eerder naar boven kwam? En dat het niet werd gemeld?

‘Naar aanleiding van de dood van George Floyd kwam ook hier veel naar boven. Het ministerie van Buitenlandse Zaken zet zich in voor een rechtvaardige wereld en is bovendien de meest diverse organisatie bij de rijksoverheid, in Den Haag en met lokale medewerkers in 120 landen. In december 2020 kwam de vraag bij de departementsleiding: hoe zit het hier eigenlijk? Daar zijn we ingedoken. Ik sprak soms met het netwerk van bi-culturele collega’s. Je hoort dan wel eens een indringend verhaal. Maar zo’n onderzoek geeft een breder beeld.’

Speelt dit nu vooral bij de ambassades in het buitenland of toch ook in de Haagse organisatie?

‘Dat kan je niet uit het rapport halen. Het geeft geanonimiseerde voorbeelden uit zowel Den Haag als uit de ambassades. We weten niet welke en ook niet waar.’

En waar speelt het dan het meest in de organisatie? En in lagere of hogere functies of allebei?

‘Daar zegt dit onderzoek niks over en hoeft ook niet. We moeten erkennen dat er een probleem is in onze organisatie en daar actie op ondernemen. Ik houd niet van het woord cultuurverandering, maar het onderwerp moet veel scherper tussen de oren. Dat is het positieve uit dit negatieve: het geeft een enorme boost aan de discussie die nodig is en in deze tijd past. De onderzoekers doen wel suggesties voor vervolgonderzoek en dat zullen we overwegen, maar voor je het weer ben je een half jaar verder. We willen er nu mee aan de slag.’

Gisteren was er een medewerkersbijeenkomst. Hoe is het rapport gevallen in de organisatie? Herkennen medewerkers de conclusies?

‘Een deel van de medewerkers was live aanwezig en een deel via een livestream. Je hoort dan af en toe een reactie, maar het heeft nog wel tijd nodig. Ik zie dat medewerkers die het onderwerp na aan het hart ligt de conclusies vreselijk vinden, maar wel fijn vinden dat dit onderzoek het op de kaart zet. “En nu wel leveren”, zeggen ze dan. Gisteren was pijnlijk, maar ook een belangrijke stap. Een deel van het ministerie is nog aan het bijkomen van de blik in de spiegel die het rapport geeft. Zo zien we onszelf niet graag.’

U heeft ook excuses gemaakt.

‘Ja, ik vond dat dat moest. Diversiteit en inclusie is een belangrijk punt in ons personeelsbeleid. Net als veel andere organisaties kom je uit een ver verleden met een homogene samenstelling: man en wit. We zitten nu een andere tijd, maar werken nog steeds aan die omslag. Ook aan die veilige werkomgeving, gevrijwaard van grensoverschrijdend gedrag. En voor incidenten hebben we meldingskanalen. Toch moeten we constateren dat dit niet heeft verhinderd dat deze medewerkers racisme meemaken op grote schaal. We hebben voor die collega’s geen veilige werkomgeving geboden en daarvoor heb ik namens de hele bestuursraad excuses aangeboden.’

U neemt de aanbevelingen uit het rapport over. Wat betekent dat concreet?

‘Je moet dit erkennen en bespreken. Het gaat om het bij elkaar brengen van belevingswerelden van mensen die het meemaken en degenen die het niet zien. Ook blijkt dat de drempels van het hele bouwwerk van vertrouwenspersonen in de hele wereld en van integriteitsonderzoeksafdeling, nog te hoog zijn. Daar moeten we hard mee aan de slag. Er moet meer deskundigheid over racisme in de organisatie komen. Een derde punt raakt meer aan institutionele processen: is alle bias eruit? Het is een bekend fenomeen: je neemt het liefst een kopie van jezelf aan. Bij het werven van nieuwe mensen kijken we al in andere groepen en dat laten we ook zien in onze uitingen: een divers beeld van de medewerkers. Maar het gaat ook om de doorstroom. Mensen van bi-culturele achtergrond moeten niet na een tijdje weer weg zijn. We moeten aan de slag met betere exitgesprekken: waarom ben je weggegaan? Daar kunnen we van leren.’

Hoe lang gaat dit proces duren?

‘Ik wil in de komende maanden een eind komen met concrete acties. We waren zelf al aan het kijken naar een meldsysteem. Dat moet vrij snel kunnen. Personeelssystemen doorlichten kost meer tijd. En we moeten ook beseffen dat het nooit helemaal klaar zal zijn. Permanent onderhoud is nodig. Vanuit de top de wenselijke cultuur bevestigen is iets dat altijd nodig blijft. Er zullen incidenten blijven voorkomen, maar hoe reageren we erop? Tot nu toe kon men er nog te gemakkelijk mee wegkomen. Dat mag niet langer zo zijn.’

Wat vraagt dat van u?

‘Het is een eyeopener voor iedereen, want je denkt dat het wel goed zit. Op mijn werkkamer staat al vele jaren de tekst van de eerste zin uit de Grondwet: het gelijkheidsbeginsel. Daar sta ik voor. Maar dat alleen uitstralen of af en toe zeggen, is niet voldoende. We moeten ons nog meer uitspreken en de norm keer op keer herbevestigen. Geen tolerantie voor dit gedrag. De toon van de top is bewezen essentieel. En daarnaast zijn er veel dragers nodig voor die cultuur. Iedereen moet dat voelen.’

Het imago en de geloofwaardigheid van het ministerie staan op het spel, staat in het rapport. Wat doet u daarmee?

‘Ik snap die zin wel. Als je als ministerie vertolker bent van mensenrechten, haalt de organisatie zelf die lat wel? Dan moet je het dus op orde hebben. Maar het meest vervelend vind ik het voor de medewerkers die geconfronteerd zijn met racisme. Dat raakt mij nog veel meer dan wat buitenstaanders er misschien van vinden.’

Hebben de conclusies van dit rapport ook gevolgen voor de instroom, denkt u?

‘Dat hoop ik niet. De laatste jaren zie je dat er een veel meer diverse instroom is. Daarmee verandert de organisatie maar langzaam, want mensen werken veertig jaar. De mensen die zijn ingestroomd moet je een veilige werkomgeving bieden en zorgen dat zij goed kunnen doorstromen. Ik hoop niet dat het effect van dit onderzoek is: ik ga daar niet werken, want het is heel erg, maar dat uiteindelijk de reactie is: het gebeurt overal in de maatschappij, maar BuZa durft het naar buiten te brengen. En dan moet je het ook waarmaken. Ik kan me voorstellen dat mensen nu hun gedachten hebben over werken bij BuZa, maar ik geloof dat we dit breed in de organisatie niet willen en beter kunnen. We moeten dus over de volle breedte laten zien dat we het vertrouwen waard zijn.’

U roept alle leidinggevenden op het thema racisme actief en op een veilige manier bespreekbaar te maken. Is dat binnen de organisatie of ook bij de andere ministeries of overheidsorganisaties?

‘Hoe andere ministeries hiermee omgaan, ga ik niet voor ze invullen. De minister van BZK maakt rijksbreed beleid over racisme en discriminatie. Let wel: deze stap hebben wij niet zomaar gezet. Tien jaar geleden zou dit rapport waarschijnlijk intern zijn gebleven. In deze tijd worden deze onderwerpen zo besproken dat je er transparant over moet zijn en naar buiten moet treden. Wij gaan dit niet verbergen. Iedereen mag dit zien, hoe lelijk ook. En zo hopen we ook een bijdrage te leveren aan het brede maatschappelijke debat.’