Institutioneel racisme bij Buitenlandse Zaken

Bi-culturele medewerkers en lokaal aangenomen medewerkers van kleur (bij ambassades) van het ministerie van Buitenlandse Zaken lopen aan tegen verbaal geweld, een denigrerende bejegening, cultureel racisme en allerlei beschuldigingen en verdachtmakingen. Dat blijkt uit een onafhankelijk onderzoek. Medewerkers hebben er last van dat zij soms worden overgeslagen, genegeerd en buitengesloten.

Racistische grappen

Van agressief, direct, openlijk en bewust tot subtiel, indirect, verborgen, onbedoeld of onbewust, racisme is een breed verschijnsel met uiteenlopende verschijningsvormen, toont het onderzoek aan. Bi-culturele medewerkers en lokaal aangenomen medewerkers van kleur ervaren die verschillende vormen van racisme. Zij ondervinden racistische grappen en lage verwachtingen en merken dat een deel van hun ‘witte’ collega’s hen ziet als ‘de etnische en culturele ander’ en niet als een volwaardige Nederlander of gelijkwaardige collega.

Onderzoek

Mede naar aanleiding van de Black Lives Matter protesten in 2020 besloot de Bestuursraad van het ministerie om door een extern en onafhankelijke onderzoeksorganisatie (Bureau Omlo) te laten onderzoeken welke vormen van racisme binnen de organisatie voorkomen. Er zijn 33 individuele diepte-interviews gehouden en vier focusgroepen georganiseerd waaraan in totaal 47 medewerkers hebben deelgenomen. Het rapport moest de aard en patronen van racisme binnen het ministerie in kaart brengen en aanbevelingen doen.

Structureel probleem

De nadruk op de etnische en culturele achtergrond van mensen leidt ertoe dat de loyaliteit van medewerkers vanwege hun achtergrond in twijfel wordt getrokken. Verder hebben medewerkers last van de manier waarop er stigmatiserend wordt gesproken over verschillende etnische groepen. De onderzoekers spreken vanwege de veelvuldige genoemde ervaringen met racisme van ‘patronen’ en noteren dat racisme door veel respondenten als een structureel probleem wordt ervaren. Dat riep de vraag op of er ook sprake is van institutioneel racisme. ‘We concluderen dat dit het geval is.’

Oneerlijke processen

Er zijn namelijk verschillende processen en mechanismen binnen de organisatie(cultuur) gevonden die ruimte bieden aan racisme en onvoldoende waarborg vormen om racisme te voorkomen, zoals oneerlijke processen in de instroming en doorstroming van medewerkers en oneerlijke processen die bijdragen aan uitstroming. ‘Daarnaast ontbreekt er een sterke sociale norm van non-discriminatie, een goed functionerende klachtenprocedure en een inclusieve organisatiecultuur.’

Blinde vlekken

Institutioneel racisme betekent volgens de onderzoekers niet dat er ‘in elke hoek van de organisatie’ racisme is aan te treffen en dat alle medewerkers zich hieraan schuldig maken. Het betekent ook niet per definitie dat er altijd sprake is van kwade bedoelingen. ‘Sommige uitsluitende mechanismen kunnen ook blinde vlekken zijn en kunnen onder meer voortkomen uit handelingsverlegenheid en onbewuste vooroordelen.’ De conclusies over institutioneel racisme gaan voornamelijk over ongeschreven, informele regels en de organisatiecultuur. Er is geen onderzoek gedaan naar formeel beleid dat expliciet en bewust onderscheid maakt tussen etnische groepen. ‘Hier zijn geen directe aanwijzingen voor gevonden, maar we kunnen het ook niet uitsluiten.’

Schadelijk

De onderzoekers noemen de bevindingen ‘ernstig’ en ‘zorgelijk’. Racisme is immers schadelijk voor medewerkers. Hun ervaringen kunnen leiden tot stress, negatieve emoties en een verminderd welzijn. Ook kiezen veel medewerkers ervoor om extra hard te werken, zich extra vriendelijk en voorbeeldig te gedragen en cultureel aan te passen aan de organisatiecultuur. ‘Deze vormen van overcompensatie zijn veeleisend en vragen veel extra energie van medewerkers.’ Daarnaast is racisme schadelijk voor het werk van het ministerie. De resultaten laten een duidelijke verschil zien tussen de missie van het ministerie, meebouwen aan een rechtvaardige wereld met kansen, vrijheid en waardigheid voor iedereen, en de praktijk op de werkvloer. ‘De geloofwaardigheid en het imago van het ministerie staat op het spel.’

Serieus nemen

De onderzoekers doen een zevental aanbevelingen die voor een belangrijk deel door de respondenten zijn aangedragen. Het ministerie dient de uitkomsten serieus te nemen door de problemen te erkennen en concrete actiepunten te verbinden aan het onderzoek. ‘Dat is hard nodig om het vertrouwen van medewerkers (terug) te winnen, het cynisme en onvrede op de werkvloer te doorbreken en de uitstroom tegen te gaan.’ Een actiepunt is om het onderzoek bespreekbaar te maken binnen de organisatie.

Meer diversiteit in top

Andere aanbevelingen zijn om de norm van non-discriminatie actief uit te dragen en te investeren in training van medewerkers, het professionaliseren van meldingsstructuren en in een inclusiever werving- en selectiebeleid.  Volgens respondenten zijn de problemen in de doorstroming groter dan bij de instroom. Meer diversiteit op gezichtsbepalende functies en betere representatie in de top en in managementteams is volgens betrokkenen hard nodig om te voorkomen dat teleurgestelde medewerkers vertrekken. Verder moet het ministerie werken aan het vertrouwen van lokaal aangenomen medewerkers van kleur en het lerende vermogen van de organisatie versterken.

Excuses

Secretaris-generaal Paul Huijts laat in een reactie weten dat het rapport harde conclusies en pijnlijke voorbeelden bevat. ‘Het rapport raakt ons diep. Wat collega’s meemaken, wat er gezegd wordt en wat voor gevoel dat geeft, vinden we onacceptabel. Het spijt ons dat wij kennelijk niet in staat zijn geweest een werkomgeving te bieden waarin voor dit soort gebeurtenissen geen plaats is. Daarvoor bied ik, namens de Bestuursraad van ons ministerie, onze excuses aan.’

Gesprekken

Het ministerie neemt de aanbevelingen uit het rapport over. Een projectgroep zal onder leiding van de plaatsvervangend secretaris-generaal het werk coördineren. Omdat wordt verwacht dat het rapport veel zal losmaken binnen de organisatie zullen er gesprekken plaatsvinden door de hele organisatie heen. Aan alle leidinggevenden in Den Haag en op de posten wordt gevraagd om het thema racisme actief en op een veilige manier bespreekbaar te maken.