Stop met mallen-denken

De overheid gaat de komende tijd haar boventalligheid te lijf. Er moet worden bezuinigd. Maar we weten nu al dat er straks een groeiende groep pensionado’s vertrekt. Verstandig dus om nu niet al te rigoureus in het wat jongere deel van het ambtenarenapparaat te snijden.

Straks heb je ‘ze’ namelijk weer hard nodig en moet je kosten maken om ze opnieuw binnen te halen. Maar behalve deze economische reden, is er ook een sociale aanleiding om in actie te komen.

Boventalligheid is namelijk een willekeurig lot dat ieder van ons kan treffen. Via rekensommen in sociale plannen krijgt vooral een groep relatieve nieuwkomers dit etiket opgeplakt; vaak mensen die er nog fris in zitten en lekker bezig zijn en dan ineens … niet geplaatst, niet meer nodig. Troost is er in de vorm van begeleiding van werk naar werk en een voorrangstatus bij interne vacatures.

In de praktijk blijkt zo’n voorrangstatus echter vaak een blok aan het been van de interne sollicitant. De meeste personeelsselecteurs lijden namelijk aan een milde of soms zelfs vrij ernstige vorm van mallen-denken: ze zijn op zoek naar die éne kandidaat die precíés in het malletje past – ze zoeken de perfecte match. En dat is vaak niet die interne kandidaat die met z’n voorrangstatus ook nog enigszins wordt opgedrongen. Een jammerlijke uitkomst, want soms blijkt de beste kandidaat helemaal niet degene die ‘precies’ past.

De beste match wordt regelmatig gemaakt met mensen die er nog iets aan moeten doen om in het profiel te passen. In deze kandidaten moet bij de start wellicht iets meer worden geïnvesteerd. Maar dit betaalt zich terug; zij zullen vaak extra hun best doen om op niveau te presteren. Ze raken bovendien minder snel uitgekeken dan kandidaten die hetzelfde werk al eerder deden. Hoog tijd dus om dat mallen-denken overboord te zetten.

Talenten-denken moet de boventoon gaan voeren. Er zijn al organisaties die dit toepassen. Zij hebben het principe achter hun werving & selectie omgedraaid. Mensen die zich aangesproken voelen door het werk en de stijl van zo’n organisatie, kunnen zich er melden. Er wordt gekeken welke talenten ze hebben en of ze qua type passen. Vervolgens wordt er een match gemaakt met de openstaande vacatures.

Ook bij de overheid kunnen we deze omdraaiing toepassen. En eigenlijk moeten we dat ook, omdat we met onszelf hebben afgesproken dat we mensen aan het werk willen houden. Alleen omkleden we dit nu met iets onhandigs als een voorrangstatus die boventalligen het etiket van een ‘moetje’ geeft. Ook hebben we de procedurekant van vacatures flink dichtgetimmerd, met de bedoeling om zo transparant mogelijk met het werkaanbod om te gaan.

Talenten-denken vraagt om iets lichtvoetigers; om inschatting van het werkaanbod vóór de officiële vacaturestelling. En om weten welk type medewerker je nodig hebt zonder een strak functieprofiel. Er is immers een ‘talentenpool’ beschikbaar die gelijk kan worden ingezet. Laat deze talenten eerst een tijdelijke opdracht doen. Dat geeft ruimte om wat uit te proberen. Natuurlijk moet dit niet doorslaan in vrijblijvendheid. Maar nu is de keuze voor een kandidaat vaak onomkeerbaar en dus gaan we voor veilige keuzes. Dan wordt het vaak ten onrechte ‘nee’.

Talenten-denken vraagt dus om lef in plaats van ‘op safe’ gaan. En dat zit niet in de regels en procedures. Dat zit in de mentaliteit waarmee managers en medewerkers de zoektocht met elkaar willen aangaan.