Maak je medewerkers ‘future-fit’

Door het nijpende personeelstekort, digitalisering en een verschuiving van de taken van medewerkers, staat leren en ontwikkelen staats steeds hoger op de agenda van organisaties. Het omscholen van personeel is momenteel noodzakelijk om tot “cross-boarding” te komen. Hierbij worden bestaande werknemers klaargestoomd voor een nieuwe of veranderde functie. Maar daarvoor heb je wel de juiste middelen nodig en een doeltreffend leertraject is daar één van.  Met deze drie tips zet je een succesvol leertraject op en laat je je leerbeleid slagen.

1. Start met een persoonlijk leerplan gebaseerd op de praktijk

Voor de ontwikkeling van medewerkers bestaat er geen ‘one size fits all’. Het opleidingsniveau, de leeftijd, werkdruk en persoonlijke voorkeuren, spelen allen een rol in hoe een medewerker zichzelf het liefst ontwikkelt. Een persoonlijk leerplan is daarom onmisbaar. 

Aan de hand van een persoonlijk ontwikkelplan (POP) kan je goed in kaart brengen waar de behoeftes van de organisatie en medewerker liggen op ontwikkelgebied. Je zult hiervoor met je medewerkers om tafel moeten gaan zitten en bespreken waarom de beoogde ontwikkeling van belang is voor de organisatie en wat het de medewerker zelf oplevert. Dit gesprek is een uitstekend startschot voor het leertraject. De gewenste leerresultaten die je opneemt in dit POP, dienen als evaluatiecriteria aan het einde van het leertraject.

Ook de competenties en vaardigheden van je medewerkers dien je in kaart te brengen om een succesvol leertraject op te zetten. Niks werkt zo demotiverend als lesstof voorgeschoteld krijgen die je al eens eerder gevolgd hebt. Daartegenover staat dat je de medewerkers ook niet een gevoel van onkunde wilt geven door hen lesstof aan te bieden die te hoog gegrepen is. Dit heeft vaak hetzelfde effect.

Zorg er ook voor dat het leertraject is toegespitst op de praktijk. Dit geldt voor zowel de inhoud als de vorm van de lessen. Je wilt immers dat de medewerker na het traject direct inzetbaar is in de nieuwe rol. Dit maak je mogelijk door eigen leerlijnen te creëren met bedrijfsspecifieke content, praktijkvoorbeelden te gebruiken en door gebruik te maken van blended leertrajecten.

2. Geef feedback; motiveren helpt medewerkers leren

Intrinsieke motivatie is de hoeksteen van elk leertraject. Of je nu gitaar wilt leren spelen, je zwemdiploma wilt halen of met een studie voor je werk begint, zonder motivatie strandt elk leertraject vaak vroeg. Vooral de drijfveer om iets vanuit eigen overtuigingskracht te willen bereiken, is van groot belang. Hoewel intrinsieke motivatie vanuit de medewerker zelf komt, kun je hier als leidinggevende of HR- of L&D-manager gelukkig wel ondersteuning in bieden. Uit de Studytube Learning & Development Monitor 2022 blijkt dat maar liefst 65% van de medewerkers het belangrijk vindt dat leidinggevenden hen stimuleren in de ontwikkeling.  

Manieren om feedback te geven

Feedback geven werkt als katalysator voor intrinsieke motivatie. Je kunt het zien als de sticker die je vroeger op de kleuterschool van je juf kreeg. Deze feedback kan op meerdere manieren gegeven worden. Denk aan persoonlijke verbale feedback, maar gamification kan ook een handig hulpmiddel zijn. Dit houdt in dat er gebruik gemaakt wordt van elementen die je ook in videogames tegenkomt, maar dan toegepast in een andere, ‘niet-game’ omgeving. Dit helpt medewerkers zich spelenderwijs te ontwikkelen. Voorbeelden hiervan zijn digitale badges, trofeeën of achievements die vrijgespeeld worden nadat er een leermodule of toets is afgerond.

Voor alle feedback geldt dat het een subtiel hulpmiddel moet zijn om medewerkers een zetje in de rug te geven. Maar schiet hierin niet door, want studies hebben aangetoond dat overmatig gebruik van feedback als beloning juist een negatief effect heeft op de intrinsieke motivatie. De zelfdeterminatietheorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan licht dit duidelijk toe.

Andere manieren om te motiveren

In het verlengde hiervan is de waarde van motiverende content ook niet te onderschatten. Door langere leerinterventies bijvoorbeeld op te knippen in kortere, behapbare stukken en na het afronden de eerdergenoemde gamificatie in te zetten, ben je al goed op weg. Maar ook de vorm van de lesstof is van groot belang. Een stoffig droog boek spreekt een stuk minder tot de verbeelding dan een onlinetraining vol video’s, animaties en interactieve examens. Neem deze inzichten dus mee wanneer je begint met het ontwerpen van een leertraject.

3. Maak van data je beste vriend

Door tijdens het ontwikkelproces de leervoortgang van je medewerkers goed te monitoren, kan je op tijd bij springen als blijkt dat de ontwikkeling van sommigen dreigt te stagneren. Gelukkig kan je dit proces automatiseren. Het Studytube Learning Management Systeem is hier een mooi voorbeeld van. Hiermee overzie en beheer je eenvoudig de voortgang van al je medewerkers. Zo stel je in een handomdraai de juiste leercontent samen, heb je helder in beeld wie welke certificaten en kwalificaties behaald hebben en automatiseer je terugkerende handelingen, zoals het versturen van reminders en het toewijzen van trajecten. Dit maakt het proces een stuk overzichtelijker en minder tijdrovend.