Leidinggevende laat medewerker zwemmen

Leidinggevenden bieden vaak onvoldoende stimulans voor leren & ontwikkelen, bleek uit de Studytube L&D Monitor van dit jaar. Hoewel medewerkers dit wel belangrijk vinden, geven managers bijvoorbeeld niet altijd het goede voorbeeld. Maar waar komt dit door? En wat kun je doen om deze situatie te verbeteren in jouw organisatie?

27% van de medewerkers ontvangt onvoldoende ondersteuning bij leren & ontwikkelen

Het lijkt zo vanzelfsprekend: op je leidinggevende kunnen rekenen voor support om jezelf verder te ontwikkelen. Toch is dit minder gewoon dan medewerkers zelf zouden willen. 27 procent zegt niet of nauwelijks actief te worden aangezet om aan hun ontwikkeling te werken. Terwijl zij dit wel zouden willen. Maar liefst 65 procent van de medewerkers vindt het namelijk erg belangrijk dat zij door hun werkgever worden gestimuleerd in hun ontwikkeling.

Dus: waar gaat het mis?

Mogelijke oorzaken voor het gebrek aan hulp:

1. Gebrek aan support bij ontwikkeling niet door iedereen erkend

Helaas wordt het gebrek aan ondersteuning nog niet door iedereen in de organisatie even sterk opgemerkt. Leidinggevenden worden hierdoor zelf mogelijk ook onvoldoende gestimuleerd om deze taak beter op te pakken. Zo meent 68 procent van de HR-professionals volgens de L&D Monitor dat leidinggevenden hun medewerkers wel tot leren aanzetten. In deze laag van de organisatie is 24 procent van mening dat dit niet of onvoldoende wordt opgepakt. Medewerkers zelf zijn hier met 27 procent dus nog vaker ontevreden over.

Leidinggevenden zien zelf het probleem niet

Maar verreweg grootste onderschatting van ondersteunende kwaliteiten ligt bij de leidinggevenden zelf. Slechts 5 procent van hen vindt dat zij geen of onvoldoende stimulans bieden. Maar waar komt dit verschil van mening vandaan? En wat zijn de gevolgen?

2. Het aanbieden van leermiddelen alleen is niet genoeg

Leidinggevenden zijn mogelijk niet altijd op de hoogte van het feit dat medewerkers wel een extra duwtje in de rug kunnen gebruiken. In de meeste organisaties worden de relevante opleidingsmogelijkheden namelijk wel aangeboden. Maar hoewel leermogelijkheden en -budgetten wel beschikbaar zijn, worden deze volgens de ondervraagde HR-professionals in de L&D Monitor nog te weinig gebruikt.

Leren & ontwikkelen is geen eenmalige interventie meer

Eerder kwamen organisaties hier misschien nog wel mee weg. Niet iedereen hoeft immers dezelfde ambities te hebben om door te groeien. Maar de noodzaak van leren & ontwikkelen in organisaties is inmiddels veel hoger geworden. Dit heeft deels te maken met de krapte op de arbeidsmarkt en deels met de grotere snelheid waarmee de maatschappij, bedrijven en ons werk veranderen. Het is dus belangrijk om medewerkers voldoende ondersteuning te bieden zodat zij niet alleen aan de slag gaan met ontwikkeling, maar ook aan de slag blijven.

Ook leidinggevenden willen betere ondersteuning

Interessant genoeg, meent 29 procent van de leidinggevenden zélf ook dat zij beter ondersteund kunnen worden in hun ontwikkeling door hun werkgever. Het is dus goed mogelijk dat er niet zozeer sprake is van een managementprobleem, maar juist van een cultuurprobleem. Is leren & ontwikkelen wel voldoende onderwerp van gesprek? En zijn leeractiviteiten van collega’s voldoende zichtbaar?

Leercultuur ontbreekt in de hele organisatie

Om meer medewerkers én leidinggevenden aan te zetten tot persoonlijke en professionele ontwikkeling, dien je de ideale leeromgeving te creëren. Je hebt een ware leercultuur nodig. Wanneer medewerkers in elke laag van je organisatie – van CEO tot uitvoerend personeel – proactief investeren in hun ontwikkeling en hun leerervaringen ook delen, biedt dat inspiratie voor de rest.

Zo krijg je leidinggevenden in actie voor L&D:

1. Geef het goede voorbeeld

Van de ondervraagde leidinggevenden in de L&D Monitor van Studytube ervaart slechts 36 procent dat hun baas hen het goede voorbeeld geeft als het op leren & ontwikkelen aankomt. Bij medewerkers is dat slechts 21 procent. Beide groepen zien dus onvoldoende goede voorbeelden in de organisatie.

Toch verklaart iets meer dan de helft van de HR-professionals dat directieleden en het management wel het goede voorbeeld geven. Ook hier gaapt er dus een kloof tussen HR en de andere personeelsleden. Mogelijk is de voorbeeldfunctie van leidinggevenden wel opgenomen in het theoretische leerbeleid, maar vindt deze geen weg naar de praktijk door overige prioriteiten. Maar zien leren doet leren. Dus “practise what you preach!”

2. Maak van leren een prioriteit

Een van de overige bevindingen in de L&D Monitor was dat organisaties wel voorzien in tools en budgetten voor leren, maar dat deze onvoldoende worden benut. In veel gevallen komt dit doordat L&D zelden een prioriteit is. Hierdoor gaat het snel verloren in de “waan van de dag”. Dit kun je voorkomen door met je leidinggevenden leerdoelen te formuleren en duidelijke afspraken te maken ten aanzien van de beschikbare tijd voor leren & ontwikkelen. Als leren in plaats van een eenmalige interventie een onderdeel van het werk wordt, door bijvoorbeeld een x-aantal standaard “leeruren” op te nemen in de werkweek, krijgt het weer de prioriteit die het verdient.

3. Vergroot de toegankelijkheid van leermiddelen

Een andere reden waardoor zowel leidinggevenden als medewerkers minder vaak leren dan de meeste werkgevers voor ogen hebben, is dat zij vaak onvoldoende op de hoogte zijn van wat er allemaal kan en mag. Dit is met betere en frequente communicatie al grotendeels te pareren. Maar je kunt er ook voor zorgen dat je de beschikbare leermiddelen makkelijker vindbaar maakt. Dit kun je bijvoorbeeld doen door meer online leeraanbod aan te bieden en door een centraal leerplatform te lanceren, zoals het Learning Experience Platform van Studytube. Hiermee kun je behalve de toegankelijkheid ook de zichtbaarheid van leren vergroten. En met diverse tools voor social learning, draagt het ook sterk bij aan het verstevigen van je leercultuur.