Amsterdam opent extern meld- en steunpunt racisme

Leidinggevenden weten niet altijd hoe ze moeten handelen als er signalen zijn over discriminatie en uitsluiting. Dat blijkt uit het Muzus-onderzoek naar discriminatie op de werkvloer in opdracht van de gemeente Amsterdam. De gemeente opent een extern meld- en steunpunt en gaat leidinggevenden op dit onderwerp extra ondersteunen.

Brandbrief ambtenaren

Dat laat de Amsterdamse wethouder Hester van Buuren (PvdA, personeel en organisatie) weten. Eerder deze maand erkende zij al dat er sprake is van racisme, discriminatie en uitsluiting in de gemeentelijke organisatie, nadat er een anonieme brandbrief, namens 200 (oud-)medewerkers naar de gemeenteraad was gestuurd. Ook wees zij op een landelijk onderzoek naar systemisch racisme in gemeenten dat maandag is uitgebracht. Ze was destijds al ‘geschrokken van de tussenresultaten’.

Institutioneel racisme

Door mee te doen aan het onderzoek van Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) naar institutioneel racisme in zes gemeenten en een onderzoek van onderzoeksbureau Muzus naar discriminatie op de werkvloer wilde de gemeente meer inzicht krijgen in wat er speelt op de werkvloer. Het KIS-onderzoek laat zien dat er institutioneel racisme is binnen alle zes deelnemende gemeenten. Ook blijkt dat racisme niet altijd wordt herkend en dat de belevingswereld van de leidinggevende en medewerker vaak ver uit elkaar liggen. Signalen over racisme worden niet altijd herkend en hierdoor wordt er niet altijd tegen opgetreden.

Valide beeld gemeenten

Het kwalitatieve KIS-onderzoek had een looptijd van twee jaar, waarin gesprekken werden gevoerd met 31 uitvoerende gemeenteambtenaren en twintig leidinggevenden bij zes gemeenten die onder meer in grootte en politieke kleur van het gemeentebestuur verschillen. Bij de respondenten waren dertig ambtenaren van kleur en/of met een migratieachtergrond die aangaven institutioneel racisme te hebben ervaren bij de gemeente als werkgever, de zogenoemde ‘gedupeerde ambtenaren. ‘Uit de interviews bleek een hoge mate van overeenkomsten tussen de gemeenten in de ervaringen en perspectieven van gedupeerde ambtenaren enerzijds en leidinggevenden anderzijds’, schrijven de KIS-onderzoekers. ‘De zes gemeenten lijken daarmee een valide beeld te geven van verschillende gemeenten in Nederland.’

Niet het juiste netwerk

In de interviews komen er ‘duidelijke signalen’ naar voren dat er een gebrek is aan het toepassen en/of naleven van objectieve procedures voor de in-, doorstroom en beoordeling. Bij procedures is vaak sprake van subjectiviteit. Bij in- en doorstroom valt de keuze vaak op mensen die lijken op de mensen die de keuze maken, veelal ‘witte mensen’. Mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond zitten minder vaak in het juiste netwerk of hebben minder vaak een ‘vriendschappelijke band’ met de beslissers, aldus de gedupeerde ambtenaren. Soms is van tevoren al bekend wie de vacature gaat vervullen, beaamden ook de leidinggevenden. De onderzoekers noemen het opvallend dat slechts enkele leidinggevenden dit ‘problematisch voor gelijke kansen’ noemden.

Racistische opmerkingen

Ook zijn er signalen van racistische opmerkingen, die vooral vorm krijgen in ‘micro-agressie’, subtiele vormen van pestgedrag op basis van stereotypen, zoals ‘wat spreek jij goed Nederlands’. Maar er zijn ook signalen over openlijke racistische opmerkingen, zoals het gebruik van het ‘n-woord’. De meeste leidinggevenden ontvangen deze signalen niet, wat de KIS-onderzoekers ‘opvallend’ noemen. De belevingswereld van de leidinggevenden staat veelal haaks op de ervaringen van de gedupeerde ambtenaren en dat geldt ook voor de meldprocedures. Bij gedupeerde ambtenaren is grote angst voor gevolgen voor de carrière bij melding doen en degenen die hebben gemeld hebben dit als negatief ervaren en zullen dit niet weer doen. Leidinggevenden denken echter dat de procedures prima in orde zijn. Het ontbreken van racismemeldingen betekent simpelweg ‘dat het niet speelt’.

Extra hard werken

Een deel van de gedupeerde ambtenaren is extra hard gaan werken na ervaringen met institutioneel racisme op de werkvloer ‘om zich te bewijzen en het ongelijk te bewijzen van de mensen die hen onderwaarderen en onderschatten'. Anderen zijn constant op hun hoede of verlaten de organisatie. Gemeenten zouden een centrale aanpak van institutioneel racisme moeten gaan invoeren in hun rol als werkgever, adviseert het KIS dat dit najaar een handreiking uitbrengt. Een andere aanbeveling is om het onderzoek ook in andere organisaties uit te voeren, want mogelijk is de gesignaleerde problematiek ‘niet specifiek voor gemeenten’. Er zijn namelijk veel overeenkomsten te vinden met de uitkomsten van het onderzoek van bureau Tomlo bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. ‘Ook dit onderzoek wees uit dat er sprake is van oneerlijke processen bij de instroom en doorstroom en de afwezigheid van een goed functionerende klachtenprocedure.’

Melding onder eigen naam

Uit het Muzus-onderzoek naar discriminatie op de werkvloer, dat in opdracht van de gemeente Amsterdam is gedaan, blijkt dat leidinggevenden niet altijd weten hoe ze moeten handelen als er signalen zijn over discriminatie en uitsluiting. Medewerkers geven aan direct het positieve effect te merken als een leidinggevende wel weet hoe er moet worden gehandeld. Verder worden meldingen vaak anoniem gedaan, wat het onderzoeken van een casus en handelen op individueel gedrag ingewikkeld maakt. Hoewel anoniem melden altijd mogelijk moet zijn, wil de gemeente dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om een melding te doen onder een eigen naam. Daarvoor moeten zij het vertrouwen hebben dat signalen worden herkend, erkend en serieus worden genomen. Leidinggevenden hebben het juiste kennis- en handelingsperspectief nodig om ‘adequaat’ met die meldingen om te gaan.

Externe vertrouwenspersonen

‘Iedereen moet dezelfde kansen krijgen en zich veilig voelen op het werk’, reageert de Amsterdamse wethouder Van Buren. ‘Dat is nu helaas niet altijd het geval. Signalen over discriminatie en racisme kenden we al, maar het is confronterend om in onderzoeksrapporten terug te lezen.’ Sinds 2020 is de gemeente, volgens de wethouder, hard bezig met het aanpakken van discriminatie en racisme met een integrale aanpak Inclusie en Diversiteit. ‘De onderzoeken maken duidelijk dat er al veel is gebeurd, maar dat het nog veel beter moet. Er komen externe vertrouwenspersonen en het interne meldpunt en vertrouwenswerk worden versterkt.’

Extern steun- en meldpunt

Met de aanbevelingen uit de onderzoeken gaat de gemeente verder aan de slag. Er wordt een extern steun- en meldpunt ingericht waar medewerkers, ook anoniem, terecht kunnen met signalen en voor steun. Ook wordt externe expertise over discriminatie en racisme betrokken bij de bestaande interne meldingsprocedure. Verder worden leidinggevenden extra ondersteund bij de invulling van hun sleutelrol en er is blijvend aandacht voor inclusie bij werving & selectie en voor de doorstroom van medewerkers. Begin 2024 moet een derde onderzoek van start gaan door onderzoeksbureau Verwey Jonker. Dit kwantitatieve onderzoek moet meer inzicht geven in de omvang van de problematiek.