Diversiteit en inclusie houden je organisatie relevant

Een bijdrage van Geerts & Partners

Pascal van de Giessen, directeur interim en detacheren én D&I Officer van Geerts & Partners, sprak onlangs in Brussel tijdens de opening van de Europese maand vande diversiteit. Ze gaf er een inkijkje in hoe onze organisatie diversiteit en inclusie (D&I) aanpakt. “Een diverser en inclusiever team houdt je organisatie relevant”, zegt Pascal. In dit blog blikt onze D&I-expert terug op de gemaakte – en te maken – stappen. 

“Diversiteit en inclusie staan sinds enkele jaren stevig op onze agenda. Dat begon in 2021 toen we ons aansloten bij het Charter Diversiteit van SER Diversiteit in Bedrijf. In diezelfde periode maakten we nog een belangrijke stap: we hielden onszelf een spiegel voor. Hoe divers en inclusief zijn we zelf eigenlijk? Dat kon beter. Zo was ons personeelsbestand vrij homogeen, bijvoorbeeld wat betreft leeftijden. Het lukte ons niet om bijvoorbeeld jongeren tot 35 jaar en mensen met een migratieachtergrond aan te trekken.”

Eerste succes

“We formuleerden een route die ons naar een diversere en inclusievere organisatie moest brengen. Met enkele praktische zaken. Zo organiseerden we een aantal kenniswebinars over dit thema en pasten we onze manier van werving aan. De toon van ons eigen verhaal als werkgever moest anders. We presenteerden ons voorheen als die gemoedelijke Brabantse club, zoals in vacatureteksten en op onze website, maar beseften onvoldoende dat we daarmee mensen van buiten de provincie wellicht afstootten. Onze vacatureteksten en webteksten gingen op de schop.” 

Ruimere blik

“De blik moest ruimer, de boodschap uitnodigender voor een bredere doelgroep. Met succes. Nieuwe collega’s kwamen hier meestal via-via binnen en leken daarmee vooral op de collega’s die we al hadden. Inmiddels is dat anders en steeg het aandeel collega’s onder de 35 jaar naar 25 procent en hebben we mensen met andere achtergronden, ideeën en voorkeuren. En dan treedt het sneeuwbaleffect op. Doordat we een diverser personeelsbestand hebben, merken we bijvoorbeeld dat we makkelijker de mensen vinden die we voorheen niet vonden. Als het gaat om een aantrekkelijke werkgever zijn voor jongeren, hebben we al mooie stappen gemaakt.” 

Een leaseauto of flexibele werktijden?

“Maar de veranderingen zijn niet alleen praktisch van aard. Eenmaal aan boord ontmoeten nieuwe collega’s een andere organisatie dan voorheen. Eén met een groter bewustzijn van diversiteit en meer oog voor individuele wensen en voorkeuren. Als voorbeeld: nieuwe collega’s krijgen niet alleen te horen wat ze bij ons kunnen leren, maar we vragen hen nu óók wat zij ons kunnen bijbrengen. En jonge collega’s krijgen de ruimte om het MT te adviseren over uiteenlopende zaken, zoals arbeidsvoorwaarden. Daarmee betrekken we meer collega’s bij tal van beslissingen. Zo leerden we dat jongeren een leaseauto van de zaak niet zo belangrijk vinden, flexibele werktijden wel.”  

Kleine stappen

“Het zijn ogenschijnlijk kleine veranderingen, maar in Brussel ervaarde ik dat cultuurverandering juist in kleine stappen plaatsvindt. Volgens een door een organisatie bepaalde route en in het eigen tempo, bottom-up met input vanuit de hele organisatie. De kleine stappen die we sinds 2021 hebben gemaakt, leidden er bij ons toe dat we een diverser personeelsbestand hebben en meer aandacht voor tal van verschillen in karakters, culturen, gedachten, achtergronden, voorkeuren en ambities.” 

Innovatiever

“Waarom is dat belangrijk? Divers en inclusief zijn is een must. Uiteraard. Het verrijkt je als mens, want je leert met een bredere blik naar de samenleving te kijken. En het verrijkt je als organisatie. Een divers team, met uiteenlopende achtergronden, voorkeuren, geloofsovertuigingen en interesses brengt nieuw elan en nieuwe ideeën. Die heb je nodig om relevant te zijn en maken je als organisatie innovatiever en aantrekkelijker op de arbeidsmarkt en zorgen ervoor dat medewerkers langer aan je verbonden blijven, omdat werkgeluk – en plezier toenemen. Maar bovenal zorgt een diverse organisatie ervoor dat je beter aansluit bij de samenleving, omdat je alle kleuren in die samenleving ook in huis hebt. Voor partijen werkzaam in de publieke sector, is dat een groot goed.”  

Kennis delen

“Ik merk dat iedereen in onze organisatie met een bredere blik opereert. De kennis die we hebben opgedaan in ons eigen traject – zoals het aantrekken van jongeren – gebruiken we in de begeleiding van onze opdrachtgevers met de inzet van Jong Talent. Ondertussen werken we hard verder aan onze eigen D&I-route en is het aantrekken van mensen met een migratieachtergrond een speerpunt voor de komende periode. Ik heb er alle vertrouwen in dat dat ook lukt.”