Ik zie ik zie wat jij niet ziet…

… en het is zeker de melder niet. Afgelopen week sprak ik op het lustrumcongres van de specialisatievereniging voor arbeidsrechtadvocaten. Het thema van mijn sessie was: ‘Gepaste acties bij ongepast gedrag’. Vanuit de zaal kreeg ik de vraag hoe om te gaan met anonieme meldingen. Een vraag die ik natuurlijk vaker krijg.

Anonimiteit komt in een aantal vormen. Een volledig anonieme melding betekent dat de melder bij niemand bekend is. Dat kan het geval zijn als de melding is gedaan via een speciaal daarvoor ingericht meldkanaal of gewoon, ouderwets, via de post. In geval van een deels anonieme melding – ook wel een vertrouwelijke melding genoemd – is de identiteit wel bekend bij een of meerdere personen. Bijvoorbeeld bij de vertrouwenspersoon of een leidinggevende.

Soms zijn mensen zo bang voor de eventuele consequenties van een melding dat ze hun identiteit niet bekend durven te maken. Aan de ene kant begrijpelijk, aan de andere kant is het voor een organisatie behoorlijk lastig om hier vervolgens mee om te gaan. Aan een (volledig) anonieme melder kunnen immers ook geen vervolgvragen of verdiepende vragen worden gesteld. Ook kan het eventuele belang van de (volledig) anonieme melder niet worden meegewogen bij het vervolgtraject (soms willen melders ‘gewoon’ iets aan de kaak stellen, soms willen ze een onderzoek, soms willen ze iets anders).

Wat echter in mijn ogen nog belangrijker is, is dat het voor een beklaagde heel lastig – zo niet onmogelijk – is om te reageren op een anonieme melding. De context en de identiteit van de melder kunnen een melding immers ‘kleuren’. Als je niet weet wat, wanneer en met wie iets heeft plaatsgevonden, dan kunt u zich voorstellen dat het verweer wordt bemoeilijkt. Ik zie dat organisaties, maar zeker ook onderzoeksbureaus, te snel en te gemakkelijk aan dit belang voorbijgaan. Er komt een melding binnen, werkgever schiet in de paniek en voor je het weet sta je als beklaagde tegen de muur en kun je alleen nog links of rechtsaf en niet langer rechtdoor.

Wat moet je nu als je als organisatie toch een anonieme melding binnen krijgt? Idealiter bestaat er in de organisatie een klachtenregeling, waarin staat hoe hiermee moet worden omgegaan. Mijn advies is om hierin op te nemen dat anonieme meldingen niet in behandeling worden genomen. Tenzij er ook een niet-anonieme melding binnenkomt. In dat geval zou de anonieme melding als een getuigenverklaring kunnen worden aangemerkt.

Maar wat nu als er meerdere anonieme meldingen binnenkomen? Dan nog steeds is het oppassen geblazen. Wel zouden deze meldingen tezamen aanleiding kunnen geven voor meer algemeen cultuuronderzoek. Gedurende dat onderzoek zou een beeld kunnen worden gevormd van de organisatie of de betreffende afdeling en van daaruit zouden wellicht vervolgacties kunnen worden opgepakt.

Op 17 mei 2023 is de ‘Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer’ gepubliceerd. Deze handreiking is onder leiding van Mariëtte Hamer (regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld) tot stand gekomen. Bijzonder is dat enerzijds de mogelijkheid van een anonieme melding niet wordt uitgesloten (zie p. 26), maar dat anderzijds wordt gesteld dat de melder en de beklaagde inzagerecht hebben in de verklaringen die over en weer worden afgelegd (zie p. 54). Dit lijkt mij niet mogelijk. De vraag die mij tijdens het congres gesteld werd, is dus zeker geen gekke. Ook onze regeringscommissaris lijkt hiermee nog geen raad te weten. Wordt vervolgd!