Wel of geen onderzoek?
Volg het juiste proces, wees zorgvuldig in de documentatie daarvan en houd de belangen van alle betrokkenen voor ogen.
In oktober 2024 schreef ik een column met de titel ‘Onderzoeken is geen vies woord’. Ik sloot deze column af met de woorden: Wat ik de laatste tijd bovendien steeds meer zie is beklaagden die juist wíllen dat een onderzoek wordt ingesteld. Laat de melding maar onderzocht worden, hoor ik dan. Het is namelijk óók een mogelijkheid om de feiten boven tafel te krijgen en vrijgepleit te worden.
Iets dergelijks was aan de hand in het hoger beroep dat speelde tussen Inholland en een voormalig werknemer. Werknemer had bij de kantonrechter om ontbinding van haar arbeidsovereenkomst gevraagd en gekregen, onder toekenning van een transitievergoeding van bijna 60.000 euro bruto en een billijke vergoeding van ruim 410.000 euro bruto. Volgens de kantonrechter had Inholland namelijk ernstig verwijtbaar gehandeld door een verbetertraject in te zetten tijdens arbeidsongeschiktheid, door geen onderzoek te doen naar de juistheid van meldingen en door geen hoor-/wederhoor toe te passen.
Het hof ging hierin niet mee. Het hof oordeelt in hoger beroep namelijk dat Inholland in dit geval niet verplicht was om onderzoek te doen.
Risico van een uitspraak als deze is dat we dit gaan veralgemeniseren: werkgevers zijn niet verplicht om onderzoek te doen naar meldingen over grensoverschrijdend gedrag! Laten we hier echter voorzichtig mee zijn. Uitgangspunt is immers nog steeds de plicht van een werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving (zowel richting melders als beklaagden), art. 7:658 BW en art. 3 Arbeidsomstandighedenwet. Uitgangspunt is ook nog steeds dat een zorgvuldig proces moet worden doorlopen, waarbij de binnen werkgever geldende regelingen worden nageleefd.
Toch toont de uitspraak aan dat er, onder omstandigheden, meerdere wegen zijn die kunnen worden bewandeld in het geval er meldingen via een vertrouwenspersoon worden ontvangen. Hier waren deze omstandigheden als volgt:
- de meldingen zagen op het functioneren van werknemer. Strikt genomen vielen deze meldingen niet onder de definitie van ongewenst gedrag in de zin van de toepasselijke regeling. Dat nam niet weg dat de vertrouwenspersonen deze signalen konden/mochten delen met werknemer;
- net als werknemer was ook haar leidinggevende verrast door de meldingen en herkende hij zich er niet in. De leidinggevende heeft voorgesteld om samen te komen tot een verbeterplan om de problematiek aan te pakken;
- de leidinggevende heeft de meldingen niet gekwalificeerd als ongewenst gedrag. Wel heeft hij benoemd dat de elementen onwenselijk waren voor zowel werknemer als haar medewerkers en dat dat moest veranderen, reden waarom een verbeterplan werd opgesteld;
- de leidinggevende heeft in het verbeterplan onderkend dat werknemer het gesprek met de vertrouwenspersoon als confronterend en eenzijdig heeft ervaren, en dat zij er moeite mee had dat er niet aan hoor-/wederhoor was gedaan. Ook heeft hij benoemd dat werknemer altijd goed is beoordeeld. Ook is vermeld dat werknemer eerder had aangegeven dat zij te veel werk en te weinig tijd had, en dat zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt was. Verder zijn diverse toetsingscriteria geformuleerd om te kunnen bepalen of het verbetertraject geslaagd was;
- op verzoek van werknemer is de naam ‘verbeterplan’ gewijzigd in ‘ontwikkelplan’;
- werknemer heeft met het plan ingestemd en is met de verbeterpunten aan de slag gegaan. Inholland heeft verder op verschillende manieren ondersteuning geboden. Inholland heeft geen consequenties of sancties verbonden aan het niet behalen van de verbeterpunten;
- Inholland wilde de zaak ‘klein’ houden, ook om de positie van werknemer te behouden. Werknemer heeft op dat moment niet zelf gevraagd om een nader onderzoek en zij heeft ook zelf niet als voorwaarde voor het traject gesteld dat eerst een nadere onderbouwing van de meldingen moest plaatsvinden.
Uiteindelijk bleek dat de melders vonden dat de werksituatie niet was verbeterd maar eerder was verslechterd. Een vervolgafspraak hierover heeft niet plaatsgevonden vanwege de (volledige) arbeidsongeschiktheid van werknemer. Via haar advocaat liet werknemer weten dat zij alle vertrouwen in Inholland had verloren. De uitnodiging tot het voeren van een mediationgesprek sloeg zij vervolgens af. Vervolgens heeft zij de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Het hof oordeelt dat de handelwijze van Inholland niet onzorgvuldig is geweest. Van werknemer had mogen worden verwacht dat zij ten minste in gesprek was gegaan met Inholland, helemaal nu Inholland niet had gezinspeeld op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met werknemer.
Moraal van het verhaal? Volg het juiste proces, wees zorgvuldig in de documentatie daarvan en houd de belangen van alle betrokkenen voor ogen.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.