Sorry?

Eerder schreef ik al over de verschillende perspectieven in een integriteitskwestie: die van melder, beklaagde en werkgever. Hoe moeilijk het bijvoorbeeld voor een melder of beklaagde is om te (blijven) functioneren in een organisatie na een klacht of een onderzoek. Afgelopen week nog had ik een gesprek met een werkgever die een melding had ontvangen over een situatie waarbij uitsluitend de melder en de beklaagde aanwezig waren geweest.

Conclusie na de klachtenprocedure: er kan niet worden vastgesteld of het gebeurde ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Wat doe je dan als werkgever? De waarheid kan natuurlijk ergens in het midden liggen. De kans is echter even groot dat je de melder bloot laat staan aan een onveilige situatie. Of dat de naam van de beklaagde niet gezuiverd wordt/kan worden en er dus altijd een zweem van ‘schuldig’ blijft hangen. Alleen maar verliezers dus.

Maar wat nu als uit onderzoek blijkt dat het gebeurde niet heeft plaatsgevonden? Hangende een onderzoek wordt een degene over wie gemeld is, vaak op non-actief gesteld. Onderzoeken duren in de praktijk lang: drie maanden of langer is zeer gebruikelijk. Een periode waarin geruchten kunnen groeien en op enig moment voor waar kunnen worden aangenomen. Zoals mijn basisschoolleraar altijd zei over de lange weg die door ons dorp voer: aan het begin van de weg heeft iemand zijn vinger gestoten, aan het einde ligt deze er af.

Als werknemer heb je in zo een geval een recht op terugkeer in de organisatie en veelal wordt dan ook rehabilitatie gevraagd. Als werkgever heb je de plicht om deze terugkeer mogelijk te maken. Een ‘sorry’ kan dan op zijn plaats zijn. Maar dat is best moeilijk. Want stiekem had je wellicht al afscheid genomen. Toch?

Het heeft ook met handelingsverlegenheid te maken, want hoe doe je dit nu (goed)? Na afloop van een onderzoek kan het vertrouwen op zoveel vlakken beschadigd zijn: tussen werkgever en de werknemer over wie gemeld is, tussen de werknemer over wie gemeld is en diens collega’s (die al dan niet gemeld hebben) en mogelijk ook tussen deze collega’s en de werkgever (want: hoe kan het dat uit het onderzoek niets is gekomen?). Eerder schreef ik al over het belang van openheid en communicatie tijdens een meldproces. Mediation of een teamcoach kan ook helpend zijn.

In de praktijk blijkt echter helaas vaak dat het leidt tot een einde van de arbeidsovereenkomst van degene over wie gemeld is, al dan niet op diens eigen verzoek. Afgelopen week werd een uitspraak uit 2020 gepubliceerd waarin een arbeidsovereenkomst op verzoek van een werknemer werd ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de betrokken werknemer ten onrechte niet had toegelaten tot het werk, terwijl uit onderzoek was gebleken dat de ‘geruchten’ ongegrond waren. De kantonrechter oordeelde bovendien dat, in het kader van goed werkgeverschap, van de werkgever had mogen worden verwacht dat zij de werknemer ten overstaan van de organisatie zou rehabiliteren. Dat is volgens de kantonrechter een terechte wens van de werknemer. De werkgever mocht een transitievergoeding van 81.000 euro bruto, een billijke vergoeding van 25.000 euro bruto en de proceskosten betalen aan de werknemer. Een welgemeend excuus was in ieder geval goedkoper geweest.