Gedragscode verplicht?

Op 18 februari jl. is het Wetsvoorstel tot Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de invoering van een verplichte gedragscode ongewenst gedrag in consultatie gegaan. Tot en met 23 maart jl. kon hierop gereageerd worden. Ook ik heb van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Treedt dit wetsvoorstel in werking, dan zijn werkgevers met tien of meer werknemers verplicht een gedragscode ongewenst gedrag in te voeren.

Volgens de indieners van het wetsvoorstel zorgt een gedragscode naar verwachting voor minder ongewenst gedrag en daardoor ook voor minder negatieve gevolgen van ongewenst gedrag (zoals stress en ziekteverzuim bij slachtoffers, en verstoorde werkverhoudingen in de organisatie). Een gedragscode maakt onderdeel uit van de structuur ter waarborg van een veilige organisatie. Naast een gedragscode, draagt ook het hebben van een vertrouwenspersoon, een klachtenregeling en een klokkenluidersregeling (bij meer dan 50 werknemers) bij aan een integere/veilige organisatie. Maar een structuur kan niet zonder een gezonde cultuur. Als men zich niet durft uit te spreken, bijvoorbeeld omdat je bang bent voor de consequenties, dan heb je weinig aan een gedragscode en een vertrouwenspersoon. In de media hebben we hiervan genoeg voorbeelden voorbij zien komen. 

In mijn praktijk draait het vaak om de vraag: is er sprake (geweest) van ongewenst gedrag of niet? Een vraag die veelal lastig te beantwoorden is. Wat ik ongewenst vind, hoeft een ander immers niet ongewenst te vinden. Maar wat nu als in een gedragscode staat (iets wat ik vaak tegenkom): ‘In onze organisatie wordt ongewenst gedrag niet getolereerd. Voorbeelden van ongewenst gedrag zijn: intimidatie, pesten, agressie, discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag.’ 

Een definitie van waarin de term ‘ongewenst gedrag’ niet gelimiteerd is. Wat betékent dit dan? Dat iedere melding over ongewenst gedrag ook een (persoonsgericht) onderzoek rechtvaardigt of (vervolgens) een arbeidsrechtelijke consequentie? Ik mag hopen van niet. Maar in de praktijk zie ik wel dat dit vaak de verwachting is van melders. Soms snap ik dat ook wel. Een melding doe je namelijk niet van de ene op de andere dag. De meeste melders lopen lang rond met een situatie voordat ze een melding doen. Maar daarna verwachten ze ook dat hun leidinggevende er iets mee doet. 

Of stel nu dat je in de positie van beklaagde zit en je wordt beschuldigd van pesten. Een veelgebruikte definitie van pesten is: ‘een voortdurend en opzettelijk machtsmisbruik in relaties door herhaald verbaal, fysiek en/of sociaal gedrag met de bedoeling fysieke, sociale en/of psychologische schade te veroorzaken.’ Maar wat is ‘voortdurend’, ‘opzettelijk’ of ‘met de bedoeling’? Ik begrijp het: dit klinkt muggenzifterig. Maar als je beschuldigd wordt van pesten, dan is het niet vreemd om bij de kwalificatie van je gedrag terug te grijpen op de definitie die een organisatie zelf hanteert. 

Mijn punt is dat een gedragscode geen document mag of kan zijn waarin eenieder naar eigen believen kan gaan shoppen. Daarmee zou een gedragscode een wassen neus worden en juist niets bijdragen aan die veilige cultuur die het zou moeten ondersteunen. Een gedragscode kan dus ook geen document zijn dat zomaar even van het internet wordt geplukt, langs de Ondernemingsraad wordt gehaald en door werknemers wordt ondertekend. Als organisatie moet je weten wat je opschrijft: wat stáát hier nu eigenlijk en wat bedoelen we hiermee? Vervolgens moet je hierover in gesprek met je werknemers. In de eerste plaats omdat dit bijdraagt aan die zo gewenste, veilige cultuur. Maar niet in de laatste plaats omdat je bij de toepassing ervan lelijk de deksel op je neus kunt krijgen.