Doe niet altijd een ‘stapje terug’

Een integriteitsschending kan raken aan het strafrecht. Een ambtenaar die bijvoorbeeld zijn ambtsgeheim schendt, ondervindt daarvan vaak zowel de arbeidsrechtelijke als de strafrechtelijke gevolgen. Maar wat nu als justitie besluit dat er onvoldoende bewijs is om de ambtenaar te vervolgen of de rechter de ambtenaar vrijspreekt? Heeft dat gevolgen voor het arbeidsrecht?

Op het moment dat een melding wordt gedaan van een integriteitsschending die mogelijk ook strafbaar is, is de eerste vraag die opkomt: wordt er wel of geen aangifte gedaan? In een klacht- of meldregeling staat vaak dat in geval van een strafrechtelijk feit aangifte zal worden gedaan. Of dat ook meteen op het moment van de melding gebeurt, hangt vaak af van de vraag of er al voldoende bewijs is. Soms is een (kleinschalig) onderzoek noodzakelijk, door een intern of extern onderzoeksbureau. Daarbij is het van belang om de eventuele strafrechtelijke procedure in het achterhoofd te houden. Bewijs moet veilig worden gesteld, maar het strafrechtelijk proces moet ook zijn eigen beloop hebben.

Wordt eenmaal aangifte gedaan, dan is het mijn ervaring dat er afstemming plaatsvindt tussen werkgever, het onderzoeksbureau en justitie. Een aantal jaren geleden stond ik een onderwijsinstelling bij. Een van de docenten werd ervan verdacht een relatie te hebben met een minderjarige student. Er was aangifte gedaan door zowel de onderwijsinstelling als de ouders van de student. De onderwijsinstelling wilde graag collega’s, medestudenten en de betrokken student bevragen in het kader van een onderzoek. Daarmee zouden we echter het strafrechtelijk onderzoek doorkruisen. Toen is met de officier van justitie afgesproken dat wij een ‘stapje terug’ zouden doen en dat we het strafrechtelijk onderzoek zouden afwachten.

Dat ‘stapje terug’ is niet in alle gevallen wenselijk. In dit geval was er snel duidelijkheid, maar er zijn natuurlijk ook zaken waarin dat niet het geval is. Een strafrechtelijk proces duurt soms jaren, zeker als een van de partijen nog in (hoger) beroep gaat. Moet je als werkgever al die tijd wachten? Nee, dat hoeft niet. Of je in een dergelijk geval arbeidsrechtelijke maatregelen kunt nemen, hangt af van de omstandigheden van het geval en is in die zin niet anders dan in een ‘normale’ zaak. Ook in dit type zaken kijk je dus bijvoorbeeld naar de vraag of er voldoende bewijs is, wat de functie van de betrokken persoon is, wat diens positie in de organisatie is en of hij/zij al eerder is gewaarschuwd, etc.

Maar wat nu als in de strafrechtelijke procedure wordt besloten om werknemer niet langer strafrechtelijk te vervolgen of dat werknemer wordt vrijgesproken? Heeft dat (dan) nog gevolgen voor de arbeidsrechtelijke kant van de kwestie? Deze situatie deed zich voor in een uitspraak van de Hoge Raad van 1 december 2023. Werknemer was op staande voet ontslagen, omdat hij een vrouw had aangesproken, terwijl hij met een volledig ontbloot onderlichaam in de bedrijfsauto van werkgever zat. Vervolgens heeft hij de vrouw gevraagd om aan zijn geslachtsdeel te zitten. De vrouw had aangifte gedaan. Justitie besloot uiteindelijk werknemer niet strafrechtelijk te vervolgen, omdat er onvoldoende bewijs was.

De advocaat-generaal overwoog dat de dringende reden die door de werkgever aan het ontslag ten grondslag wordt gelegd, niet noodzakelijkerwijs steeds ook een strafrechtelijk feit is. Als dat wel het geval is en de werkgever heeft in de ontslagbrief ook een strafrechtelijke kwalificatie gebruikt, dan betekent dat nog niet meteen dat in de civiele procedure ook alle bestanddelen van de strafrechtelijke delictsomschrijving hoeven komen vast te staan. In deze zaak zijn in de ontslagbrief geen strafrechtelijke begrippen gebruikt. De dringende reden is feitelijk omschreven. In deze procedure moest dit feitencomplex komen vast te staan.

Daarna is de vraag aan de orde of sprake is van een dringende reden. Het enkele feit dat werknemer niet strafrechtelijk zal worden vervolgd, ook al is dat vanwege onvoldoende bewijs, maakt niet dat in de civiele procedure het feitencomplex niet kan komen vast te staan. Daarbij vindt de advocaat-generaal het ook van belang dat in civiele procedures de ‘vrije bewijsleer’ geldt. Voor bewijs in het burgerlijk procesrecht is niet steeds vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk worden.

Kortom: wanneer het arbeidsrecht en het strafrecht samenkomen in een integriteitsschending is het goed je daarvan bewust te zijn, maar het blijven aparte procedures.