Hoe integer is een vaststellingsovereenkomst?

Zoals iedere arbeidsrechtadvocaat heb ik in het afgelopen jaar menig vaststellingsovereenkomst opgesteld. Daar denk ik niet dagelijks over na. Maar in de afgelopen periode was ik op vakantie. Tijdens mijn dagelijkse rondje zwemmen in een bergmeer dacht ik onder meer na over mijn eigen integriteit, waar ik veel waarde aan hecht.

De Van Dale verstaat onder integer: eerlijk, onkreukbaar. ‘Een beetje integer bestaat niet’ is een uitspraak van Ien Dales (oud-minister van Binnenlandse Zaken) waar nog vaak aan gerefereerd wordt. Volgens Dales is een overheid óf integer óf niet integer. Maar hoe zit dat nu in relatie tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst? Dat is in sommige gevallen toch per definitie niet integer? Denk aan situaties die bijvoorbeeld een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen en waarin toch een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten.

In een vaststellingsovereenkomst staan standaardbepalingen die het recht op een WW-uitkering moeten veiligstellen. Veel cliënten die voor het eerst zo’n overeenkomst onder ogen zien, zijn hier verbaasd over: dit klopt toch helemaal niet met de werkelijkheid? We hebben toch geen verschil van inzicht over de inhoud van het werk? Laat staan dat daarover gesprekken hebben plaatsgevonden. En er is toch helemaal niet gezocht naar een passende, andere werkplek? Deze standaardbepalingen zijn dus vaak niet meer of minder dan een toneelstukje dat wordt opgevoerd voor het UWV. Hoezo integer?

Zoals gezegd nemen we deze bepalingen op om het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Hoewel veel overheidswerkgevers eigenrisicodrager voor de WW zijn, leidt dit wel tot aanspraken (en dus kosten) die worden betaald door de belastingbetaler. Voor werkgevers die geen eigenrisicodrager zijn, geldt dit natuurlijk ook. Risico’s die je als werkgever loopt, worden afgewenteld op de maatschappij.

En hoe zit het met opvolgende werkgevers? Stel nu dat een werknemer een greep uit de kas heeft gedaan. Om de procesrisico’s te beperken, wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten. In zo’n vaststellingsovereenkomst wordt (bijna) altijd een geheimhoudingsbeding opgenomen. Als (ex-)werkgever mag je dus niets over het gebeurde vertellen aan een opvolgende werkgever. Natuurlijk verdient iedereen een tweede kans, maar toch. Is het integer om dan toch een vaststellingsovereenkomst te sluiten?

Dan nog een stapje verder. Wat als een werknemer iets heeft gedaan waardoor hij in de toekomst geen VOG meer zou kunnen krijgen. Sluit je als werkgever met zo iemand ook een vaststellingsovereenkomst? Tot hoever rijkt je verantwoordelijkheid ten aanzien van toekomstige werkgevers (waarbij de betrokken werknemer wellicht ook weer in een publieke omgeving werkzaam zal zijn)? En maakt het dan nog uit waaruit het verweten gedrag bestond? Is het ene gedrag meer of minder niet integer dan het andere gedrag? Waar ligt de grens en hoe bepaal je dat?

Laat ik niet roomser zijn dan de paus. Ik ben vóór het sluiten van vaststellingsovereenkomsten. Al is het maar omdat er maar weinig werkgevers of werknemers ooit beter zijn geworden van een juridische procedure. Bovendien liggen de feiten vaak helemaal niet zo zwart-wit of is er in ieder geval discussie over. Verder vind ik dat iedereen een tweede kans verdient, ook als je je ernstig verwijtbaar hebt gedragen.

Maar: ik ben óók voor het voeren van een gesprek hierover. Binnen een organisatie maar ook onder advocaten. Werk je echt in alle gevallen mee aan een vaststellingsovereenkomst of trek je ergens de grens? Food for thought tijdens een volgende zwemronde (of vergadering natuurlijk).