Je zou het bijna vergeten

Na alle tumult in de media in de afgelopen week over de kwestie Arib zou je het bijna vergeten: als er een melding binnenkomt over grensoverschrijdend gedrag heb je als werkgever de plicht om dit te onderzoeken.

Begrijp mij niet verkeerd: “onderzoeken” betekent niet dat je meteen een grootschalig onderzoek moet opzetten, maar wel dat je de melding serieus moet nemen. Uit de Arbeidsomstandighedenwet volgt namelijk dat een werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving. Ga in gesprek met de melder, ga in gesprek met de beklaagde en kijk wat er nodig is voor het vervolg.

Dit “onderzoeken” is uiteindelijk in het belang van alle betrokkenen. Voor de melder, omdat de melding daarmee serieus wordt genomen. Voor de beklaagde, omdat het de gelegenheid biedt tot hoor/wederhoor. Voor de organisatie, vanwege het recht van een ieder op een veilige werkomgeving. Dat laatste houdt aan de ene kant in dat grensoverschrijdend gedrag niet wordt toegestaan, maar aan de andere kant ook dat je niet “zomaar” beschuldigd kunt worden van of gestraft kunt worden voor grensoverschrijdend gedrag.

Ik heb al vaak geschreven over de paniekreactie die ontstaat bij werkgevers na een melding over grensoverschrijdend gedrag. Wat nog onderbelicht is gebleven, zijn werkgevers die na een melding “duiken” en denken: het zal wel loslopen. Op het eerste gezicht zou je vanuit de kant van de beklaagde kunnen denken dat daarmee de kous af is en dat ook een beklaagde dat wel prima vindt. In de praktijk is dit anders.

De impact van een melding over grensoverschrijdend gedrag (of een integriteitsschending) is enorm. Niet weten waar de melding exact over gaat is één ding, maar als de werkgever vervolgens ook nog eens weigert om onderzoek te doen, dan is dat voor veel beklaagden onverteerbaar. Helemaal natuurlijk als daaraan ook nog eens consequenties worden verbonden (zoals een waarschuwing of zelfs een ontslag). Maar ook als dat niet het geval is. Niet weten wie er over je gemeld heeft en wat er over je gezegd is, en vervolgens niet in de gelegenheid worden gesteld om weerwoord te geven, is voor veel mensen (letterlijk) ziekmakend. Je kunt als werkgever iemand niet laten “bungelen”. Je kunt niet aan de ene kant zeggen dat er een melding is gedaan en aan de andere kant dat het niet wordt onderzocht.

Wat kun je nu als beklaagde doen als een werkgever weigert – en ook na aandringen blijft weigeren – om onderzoek te doen naar een melding? Dat is in de praktijk nog niet zo makkelijk. Het inschakelen van de vertrouwenspersoon of de interne ombudsman (indien aanwezig) is een optie. Ook zou je als beklaagde kunnen overwegen om zelf een klacht in te dienen. En als uiterste middel zou je je werkgever aansprakelijk kunnen stellen wegens het schenden van diens zorgplicht (art. 7:658 BW / art. 3 Arbeidsomstandighedenwet). Zie bijvoorbeeld een uitspraak van het hof Amsterdam van 16 maart 2021 en een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 3 mei 2023.

Zover zou het echter niet moeten komen. Dus werkgevers: neem een melding over een integriteitsschending altijd serieus en veeg het niet onder het tapijt. In het belang van álle betrokkenen.