Inzicht in loonkloof vergt nauwkeurig onderzoek

Vrouwen verdienen gemiddeld nog steeds minder dan hun mannelijke collega’s, ook na correctie voor verschillen in kwalificaties en werkzaamheden. Maar inzicht in hoe die loonkloof precies werkt, ontbreekt bij de meeste organisaties. Nieuwe wetgeving zou daar binnenkort verandering in kunnen brengen. 

Gedicht
'Gemeenten hebben de loonkloof tussen mannen en vrouwen gedicht', schreef de NOS in 2018. Wat bleek? Vrouwelijke ambtenaren bij de gemeente verdienden in 2017 voor het eerst gemiddeld meer dan hun mannelijke collega's. Die cijfers waren te vinden in de Personeelsmonitor van het A+O fonds Gemeenten van dat jaar.

Gelijk werk
In 2020 waren de gemiddelde bruto maandsalarissen van mannen en vrouwen zo goed als gelijk – met 2 euro verschil in het nadeel van de vrouwen. De conclusie dat de loonkloof daarom niet meer bestaat, is echter te kort door de bocht. Althans, als we het hebben over wat het CBS het gecorrigeerde beloningsverschil noemt. Dat is de loonkloof die overblijft als de verschillen in onder meer opleidingsniveau, werkervaring en arbeidsduur buiten beschouwing worden gelaten. Met andere woorden: ongelijke beloning voor gelijk werk. Die gecorrigeerde verschillen bedragen volgens het CBS nog steeds 7 procent in het bedrijfsleven en 4 procent bij de overheid.

Onderzoek
‘Als je alleen naar de gemiddelde salarissen kijkt, dan vergelijk je de mannelijke directeur met de vrouwelijke secretaresse, of de mannelijke schoonmaker met vrouwelijke topmanager’, verheldert Koen Bel, datawetenschapper bij Erasmus Quantitative Intelligence, een onderzoekbureau gelieerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Om daadwerkelijk inzicht te krijgen in de loonkloof bij gemeenten, moeten dus de salarissen van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies naast elkaar worden gelegd. Dat kost wel wat rekenwerk, weet Bel. ‘Zonder statistisch onderzoek is de loonkloof moeilijk te zien.’

Loonsverhoging
Sinds een aantal jaar voert Bel dat soort onderzoeken naar beloningsverschillen uit. De eerste organisatie die interesse had in zo’n analyse, was APG, de uitvoeringsorganisatie van overheidspensioenfonds ABP. Daaruit bleek dat vrouwelijke medewerkers gemiddeld 2 procent minder verdienden dan mannelijke collega’s met een vergelijkbare functie, opleidingsniveau en werkervaring. In juni 2019 besloot APG daarom om 125 vrouwen die aantoonbaar benadeeld werden een loonsverhoging aan te bieden.

Promotie
Ook wilde APG weten hoe de loonkloof was ontstaan. Bel: ‘De hypothese is vaak dat vrouwen minder onderhandelen over het startsalaris dan mannen, en vervolgens steeds een stapje achterblijven. Maar dat blijkt meestal niet het geval, ook bij APG niet.’ Het verschil ligt vooral in de mate waarin medewerkers zich omhoog werken binnen het bedrijf. ‘Vrouwelijke APG’ers blijken minder vaak promotie te maken dan mannen’, liet HR-directeur Marloes Sengers destijds weten. ‘Vrouwen blijken bovendien minder snél promotie te maken dan mannen, het duurt dus langer voordat ze promotie maken.’

Gekwalificeerd
‘Als mannen eerder promotie maken, dan zijn ze dus ook al langer doorgegroeid in salaris dan hun vrouwelijke collega’s’, legt Bel uit. Hoe het komt dat het mannelijke carrièrepad steiler verloopt, is ook onderzocht. Sengers: ‘Vrouwen voelen zich minder snel gekwalificeerd voor een bepaalde carrièrestap. Even gechargeerd: waar een man bij wijze van spreken al een gooi durft te doen als hij aan vier van de tien functie-eisen voldoet, achten vrouwen zich bij negen van de tien nog niet gekwalificeerd genoeg.’ De salarisverhoging is een éénmalige correctie. Op de langere termijn wil APG ervoor zorgen dat de verschillen in promotieperspectief verdwijnen, waardoor de oorzaak van het beloningsverschil wordt weggenomen.

Certificaat
Erasmus Quantitative Intelligence beloont de deelnemende organisaties na afloop van een loonkloofonderzoek met een certificaat. Als er geen significante loonkloof wordt gevonden, krijgt de organisatie het label Excellence opgeplakt. Als de kloof kleiner is dan 5 procent, dus beneden het Nederlands gemiddelde, dan komt er Progress op het certificaat te staan. Bij een grotere kloof hoort de stempel Awareness – het feit dat het onderzoek plaatsvindt, geeft immers aan dat de organisatie bewust met het probleem bezig is.

Verplicht
Zo’n certificaat is nu nog vrijwillig, maar zou binnen een paar jaar al een wettelijke verplichting kunnen worden. Een initiatiefwet van de PvdA, GroenLinks, SP en 50PLUS om dat te bewerkstelligen ligt bij de Tweede Kamer. Dat voorstel zou een certificaat van gelijk loon voor gelijk werk verplicht stellen voor werkgevers met meer dan 250 werknemers. Ondernemingen met meer dan 50 werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen. Daarmee wordt de bewijslast van gelijke beloning neergelegd bij de werkgever in plaats van de werknemer.

Transparantie
Ook de Europese Commissie heeft wetgeving voorgesteld om certificering verplicht te maken voor organisaties met meer dan 250 werknemers. Daarnaast zouden werknemers het recht krijgen om hun werkgever om informatie te vragen over hun eigen beloningsniveau in verhouding tot de gemiddelde beloningsniveaus van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. ‘Gelijke beloning vereist transparantie’, vindt Ursula von der Leyen, voorzitter van de Europese Commissie. ‘Vrouwen moeten weten of hun werkgevers hen eerlijk behandelen. En waar dit niet het geval is, moeten zij de macht hebben om terug te vechten en hun recht te halen.’ Het Europese Parlement moet nog stemmen over het voorstel. Als het wordt aangenomen, hebben lidstaten daarna nog twee jaar de tijd om de nationale wetgeving in orde te maken.