‘We krijgen het niet altijd rond’

Inhuur lijkt onvermijdelijk op krappe arbeidsmarkt

Even een personeelsadvertentie plaatsen en rustig de reacties afwachten is er niet meer bij. ‘Het komt ons niet aanwaaien’, zegt Marco Visser, organisatieadviseur van de gemeente Zaanstad. In Zaanstad (1.200 werknemers) was de doorlooptijd bij vacatures een maand of twee. Nu kan het zomaar een half jaar duren voordat een vacature vervuld is. ‘Zeker op gebieden waar het traditioneel al lastig was, zoals financiën, planning en control, is het nu nog lastiger.’

Ook Eelke Pol, hoofd HRM in Gouda (500 werknemers), merkt dat het moeilijk is om kandidaten te vinden voor specialistische financiële functies. ‘Het is lastig in de hele breedte, maar in een aantal sectoren is het extreem lastig. Ook in het ruimtelijk domein is het ingewikkeld. Bouwen en ontwikkelen is conjunctuurgebonden. Bouwbedrijven en projectontwikkelaars hengelen naar dezelfde mensen als wij. We vissen allemaal in een vijver die snel leger wordt.’ Femmy Jonker, gemeentesecretaris in Molenlanden (300 werknemers), somt moeiteloos de sectoren op waar het extra lastig is om vacatures te vervullen. ‘Bouw- en woningtoezicht, civiele techniek, de Omgevingswet, projectleiders.

Er wordt veel gebouwd. Het gaat gewoon weer goed in Nederland. Dat merken we.’ Ontstaan er knelpunten? ‘Over het algemeen lossen we het wel op’, zegt Pol. ‘Als we twee keer een wervingspoging hebben gedaan en er komt niets, vallen we terug op inhuur.’ Inhuur lijkt onvermijdelijk, maar niemand vindt het ideaal. Pol: ‘Voor tijdelijke projecten is tijdelijk geld beschikbaar. Dan is inhuur een passende oplossing. Maar vacatures vervullen via inhuur is zonde. Het is duurder en je wilt een organisatie opbouwen. Dat gaat makkelijker met vaste mensen.’

Jonker probeert in Molenlanden inhuur zoveel mogelijk te beperken. Volgens haar lukt dat tot nu toe aardig. ‘Eigen personeel biedt voordelen, zoals grotere betrokkenheid en lagere kosten. Maar we krijgen het niet altijd rond en hebben dan toch extra budget nodig. Dat leidt soms tot een winstwaarschuwing richting college.’ Ook probeert ze samen te werken met andere gemeenten. ‘Met thema’s en projecten kan dat. Toevallig heb ik nu een vraag liggen bij Sliedrecht. Ik heb een kleine klus en zij hebben iemand in huis met de competenties daarvoor.’

Zaanstad valt geregeld terug op inhuur. ‘Als er een acuut probleem is, heb je geen keus’, stelt Visser. ‘De dienstverlening aan de burger of de ontwikkeling van de stad even stopzetten is geen optie.’ Sommige problemen zie je van tevoren aankomen. Visser: ‘Ict’ers zijn schaars. Daarom hebben we bepaalde beheersfuncties die heel specifieke kennis vragen, zoals Unix-beheer, uitbesteed aan een partij die deze expertise in huis heeft. We kunnen het ons niet permitteren dat die systemen uitvallen.’ Ook de uitstroom van oudere ambtenaren is voorspelbaar.

Zaanstad verwacht de komende jaren een piek. De gemeente brengt in kaart tot welke vacatures dat gaat leiden. Via traineeships leidt Zaanstad jonge mensen op om de tekorten op de middellange termijn op te vangen. Visser: ‘Dat kun je plannen.’

Puzzeltje
Ook in Molenlanden werken ze graag met trainees. ‘Dat is een goede manier om mensen aan je te binden’, aldus Jonker. De gemeente telt veel vijftigplussers onder de ambtenaren. ‘We weten dat er op termijn een enorme uitstroom komt. Daar bereiden we ons op voor. Bovendien hebben we geen goede verdeling tussen jong en oud. Daar werken we aan. We doen mee aan het generatiepact, maar traineeships werken ook goed.’ Helemaal vanzelf gaat dat niet. Molenlanden is een landelijke gemeente. Jonker: ‘Als de bus bij de rijksweg stopt en je kunt het gebied verder niet in, is dat wel een belemmering. Dat puzzeltje heb ik nog.’

In gesprekken met de gemeenten valt geregeld de term ‘arbeidsmarktprofilering’. Met een simpele advertentie redden ze het niet. De werving moet anders. Gemeenten werven via sociale media, ze organiseren themabijeenkomsten om de interesse van potentiële sollicitanten te wekken, ze maken websites over het werken in hun gemeente en ze plaatsen filmpjes van ambtenaren die vertellen waarom hun gemeente zo’n inspirerende werkplek is. ‘Het is een combinatie van HRM en communicatie’, zegt Pol. Werven via-via blijkt ook goed te werken. ‘De collega’s zijn de beste ambassadeurs. Die zetten we actief in om vacatures onder de aandacht te brengen’, zegt Jonker. Dat gebeurt in Gouda ook. Ambtenaren die een geschikte kandidaat aandragen worden beloond met een dinerbon van 100 euro.

Om zich te profileren als aantrekkelijke werkgever is het voor gemeenten belangrijk om te weten hoe ze zich onderscheiden van andere gemeenten. In Gouda werd aan nieuwkomers gevraagd waarom ze voor deze stad kozen. Ze noemden vooral de goede bereikbaarheid en de schaal (‘menselijke maat, grootstedelijke uitdagingen’). ‘Die elementen gebruiken we dus in onze werving. En we doen veel aan ontwikkelmogelijkheden. We hebben een eigen GoudAcademie opgericht en onze jonge ambtenaren hebben hun eigen netwerk met themabijeenkomsten.’

Andere mindset
Molenlanden deed met een traineepool van adviesbureau BMC een onderzoek naar de manier waarop de gemeente zich als werkgever goed in de markt kan zetten. Een vergelijkend arbeidsvoorwaardenonderzoek was daar onderdeel van. Hoe scoort Molenlanden ten opzichte van andere gemeenten in de regio, zoals Hoeksche Waard, Binnenmaas en Krimpenerwaard? ‘Het is allemaal vergelijkbaar’, zegt Jonker. ‘Je kunt je niet onderscheiden met salarissen, gratificaties of bevorderingen, want daar hebben we weinig vrijheid in.’ Wie aan nieuwe medewerkers van Molenlanden vraagt waarom ze voor deze gemeente gekozen hebben, krijgt antwoorden als tijd- en plaatsonafhankelijk werken, nauwelijks hiërarchie en ‘de vrijheid om je professionaliteit te tonen’. Jonker: ‘Dat vonden we vanzelfsprekend, maar nu wijzen we erop bij vacatures.’

Je richten op andere kandidaten dan voorheen is ook effectief, stelt Wilma van de Werken, sinds anderhalf jaar gemeentesecretaris in Scherpenzeel (80 werknemers). In deze gemeente was het jarenlang lastig om vacatures te vervullen. Volgens Van de Werken lukt het inmiddels wel om geschikte medewerkers te vinden. ‘We maken bij de werving gebruik van andere kanalen, zoals Indeed en social media, maar we kijken ook anders. Vroeger was het idee: we willen iemand met minstens tien jaar ervaring bij een andere gemeente. Vaak hoeft dat helemaal niet. Nu kijken we meer naar generalisten, jong en uit een andere branche dan de gemeente. Het is een andere mindset.’ Pol herkent dat. ‘We kijken naar mensen met een andere achtergrond, van binnen en buiten de overheid, een mix.’ Het lijkt erop dat gemeenten als werkgever vooral de concurrentie voelen met het bedrijfsleven en andere gemeenten. De eerste keer dat een medewerker van Molenlanden actief benaderd werd om te verkassen naar een andere gemeente, keek Jonker ervan op.

‘Ik dacht: wat doen jullie nou? Maar nu doen we het zelf ook. Als het om een bevriende gemeente gaat, zeg ik tegen de gemeentesecretaris: weet dat we actief gaan werven.’ Is het een probleem dat grotere gemeenten hogere salarissen bieden? ‘Soms’, zegt Van de Werken. ‘In Scherpenzeel liggen de salarissen lager dan in Veenendaal of Ede. Maar voor bijvoorbeeld een financiële beleidsfunctie zit je bij ons ook in schaal 10. Daarvoor hebben we laatst iemand aangenomen die uit het bedrijfsleven komt en nog geen 30 is. Dan heb je het over een aantrekkelijk salaris.’

Jonker zegt: ‘Ik denk dat Dordrecht voor ons een concurrent is als het om het salaris gaat. Maar dat is zo’n andere werkomgeving. En mensen maken niet alleen een financiële afweging.’ Pol heeft wel eens meegemaakt dat iemand vanwege het hogere salaris voor Rotterdam koos. ‘We willen een marktconform salaris bieden, maar we willen vooral dat mensen bij ons werken omdat ze het leuk vinden bij ons.’

Zaanstad is zelf de grote stad in de regio. ‘Qua salaris zijn wij aantrekkelijk zijn voor gemeenteambtenaren uit de kleinere gemeenten om ons heen. Per functie scheelt dat zomaar een of twee schalen’, zegt Visser. Maar hij betwijfelt of dat doorslaggevend is. Hij wijst op Amsterdam. ‘Dat is twaalf treinminuten bij ons vandaan en daar zijn vergelijkbare functies een schaal hoger ingedeeld. Dat kun je aantrekkelijk vinden, maar er zijn ook mensen die van Amsterdam naar Zaanstad komen, omdat ze bij ons meer impact kunnen hebben. We zijn groot genoeg om interessante vraagstukken te hebben en klein genoeg om persoonlijk het verschil te kunnen maken.’

Stoffig
Wat kunnen gemeenten doen om te voorkomen dat de krapte op de arbeidsmarkt tot problemen gaat leiden? ‘Gemeenten hebben een imagoprobleem’, stelt Jonker. Zelf werkte ze in de adviessector, bij een groot bureau en als zelfstandig ondernemer. ‘Ik heb nog nooit zo hard gewerkt als sinds ik bij de gemeente werk’, zegt ze. ‘Bij gemeenteambtenaren denken mensen aan langzaam en stoffig en van 9 tot 5. Dat klopt echt niet.’ Visser ziet de personeelstekorten als een kans voor gemeenten om samen op te trekken. ‘Een paar jaar geleden was er een campagne voor werken bij het rijk. Dat zouden we als gemeenten ook kunnen doen.

Als we de budgetten bij elkaar leggen, komen we heel ver.’ In zo’n campagne zouden gemeenten moeten laten zien dat zij op het snijvlak van maatschappij en politiek zitten, vindt Visser. ‘In gemeenten gebeurt het. Vraagstukken als leefbaarheid, gezondheid, duurzaamheid, stedelijke ontwikkeling, dat is allemaal met elkaar verweven. En ondertussen zijn de middelen in het publieke domein beperkt. Als je van ingewikkelde vraagstukken houdt, moet je bij een gemeente gaan werken.’

Pol, die sinds tweeënhalf jaar gemeenteambtenaar is, beaamt dat. ‘Dit is zo divers en gevarieerd. Bij een gemeente werk je midden in de samenleving. Alle maatschappelijke issues die je op het journaal ziet, kom je hier in het klein tegen.’