Generatieverschillen leiden tot spanningen

Generatieverschillen als oorzaak van conflict op de werkvloer zijn een blinde vlek onder werkgevers, stelt loopbaanexpert Ton Schoo van Margolin, onderdeel van Zorg van de Zaak. Om conflicten, uitval en uitstroom te voorkomen moet behoud van werknemers uit alle generaties een meer prominente plek in het diversiteitsbeleid krijgen.

Langer doorwerken

‘Het kan best een bijeffect zijn van het langer doorwerken’, zegt Schoo aan het eind van het gesprek over de trend dat er vaker conflicten lijken te zijn tussen de generaties op de werkvloer. Er zijn geen harde cijfers van, maar Schoo en zijn collega’s komen het vaker tegen dan voorheen. ‘We hebben nu vijf generaties op de werkvloer: van babyboomers tot Generatie Z.’ Niet alleen later met pensioen gaan, maar ook personeelstekorten, vergrijzing, vooruitgang in gezondheid en levensverwachting en verslechterende pensioenregelingen dragen bij aan een grotere generatiediversiteit op de werkvloer.

Werktijden

Onder meer cultuurverschillen, wederzijdse beeldvorming en de verschillende percepties van het arbeidsethos belemmeren een optimale samenwerking. Conflicten tussen generaties gaan feitelijk over macht of invloed en dat komt boven in kwesties over (traditionele) werktijden, werkvormen, het gebruik van technologie, stiptheid en kledingvoorschriften. ‘Het gaat om onbegrip en om niet erkend worden’, aldus Schoo. ‘Wat we vaak meemaken is dat ouderen de jongeren een slappe generatie vinden. Ze gaan hun eigen gang, zijn eigenwijs, komen en gaan wanneer ze willen. Terwijl jongeren van oudere generaties vinden dat ze in vastgeroeste patronen werken, niet schakelen als het nodig is en op tijd en aanwezigheid functioneren. Ze zijn ook vaker digitaal opgevoed, waardoor ze andere werkwijzen hebben. Ouderen leunen vaak meer op ervaring en overzicht.’

Burn-outs

Generatieconflicten kunnen leiden tot spanningen, ziekteverzuim, demotivatie, vervreemding en op langere termijn zelfs tot een burn-out of vertrek uit de organisatie. 25 procent van de burn-outs is direct te herleiden aan verschillende generaties. Generatiedenken kan dus een grote factor zijn in ontevredenheid op het werk en daar is weinig oog voor, aldus Schoo. Zowel jong als oud kan last hebben van een generatieconflict, maar een jongere kan nog zeggen: ik zoek iets anders. Bij een oudere werknemer hoopt het zich eerder op en kan het leiden tot uitval. De reactie is verschillend.’

Veenbrand

Een sluimerend generatieconflict werkt als veenbrand, aldus Schoo. Het kan steeds overal opkomen en leidt uiteindelijk tot onnodige escalatie. ‘Ons doel is: wees je hiervan bewust en maak er beleid op, zodat je signalen herkent en er een prettige werksfeer blijft. Zoek elkaar op, sta open voor elkaar.’ Hij pleit voor het introduceren van reverse mentoring. ‘Een jongere kan ook iets aan een oudere meegeven. Beiden hebben recht van spreken en plussen en minnen. ‘Maak het onderdeel van het personeelsbeleid en je voorkomt veel ellende. Je kunt een jongere ook beter aan je binden als je niet zegt: ga eerst dit vak leren, maar vraagt: zeg jij maar eens hoe het moet. Hij mag die 21ste-eeuwse vaardigheden hebben. Andersom kan een oudere een jongere ook weer adviseren.’