Van krap naar zéér krap

Gemeenten komen steeds moeilijker aan personeel. Was 2021 al erg, dit jaar wordt het probleem volgens Patricia Honcoop van AenO fonds Gemeenten nog nijpender. ‘Code rood’, zegt hoofd arbeidsmarktinformatie Rob Witjes bij het UWV.

De directie van de gemeente Stichtse Vecht drukte vorige maand al op de noodknop: door personeelsgebrek moest worden besloten een kwart van het werk te laten liggen. ‘Wij gaan directief sturen bij het daadwerkelijk stoppen met werkzaamheden die nu niet nodig zijn, minder prioriteit hebben of waar geen tijd voor is’, aldus de leiding. Een stuk zuidelijker, in Kerkrade, is de situatie niet veel beter. Daar moeten om dezelfde reden keuzes worden gemaakt in ‘wat we wel en niet doen’, zo liet een woordvoerder van die gemeente eind mei optekenen door de regionale publieke omroep L1.

Extra handjes

Aan taken geen gebrek bij gemeenten: de decentralisaties, de coronacrisis, de woningbouwopgave en, meer recentelijk, de opvang van Oe kraïners vragen om extra handjes. Probleem is dat die amper of niet zijn te vinden. Kleine gemeenten hebben er volgens de meest recente Personeelsmonitor van A&O fonds Gemeenten de allergrootste moeite mee, maar ook steden moeten alle zeilen bij zetten.

‘Het is code rood op de arbeidsmarkt in het hele land’, zegt Rob Witjes. Het hoofd arbeidsmarktinformatie van het UWV heeft het nog nooit eerder zo meegemaakt. ‘Acht op de tien werken hier inmiddels in een krapteberoep. We hebben een recordaantal vacatures en een heel lage werkloosheid. In Europa is alleen in Tsjechië en Duitsland de arbeidsmarktkrapte nog nijpender.’ Vorig jaar bleek bijna een op de vijf gemeentelijke vacatures moeilijk vervulbaar. Evenals in 2020 gold ruimtelijke ordening en milieu als functiegebied waarin het erg lastig is mensen te vinden. Ook bleek het onder meer moeilijk financieel-economische medewerkers aan te trekken.

Projectleider arbeidsmarkt Patricia Honcoop van A&O fonds Gemeenten waarschuwt dat de situatie dit jaar alleen nog maar nijpender wordt. Er komen immers nog meer taken op de gemeenten af. Uit de Personeelsmonitor komt niet voor niets naar voren dat twee op de drie gemeenten verwachten dat de personele bezetting net als vorig jaar toeneemt. ‘De situatie gaat niet ineens veranderen’, zegt ze. ‘Het is tijd voor een andere mindset bij gemeenten. Je gaat het niet meer redden met nog maar weer meer vacatures uitzetten. Je moet de krapte als een gegeven gaan zien.’

Parttimers

Maar wat te doen met dat gegeven? Witjes ziet grosso modo drie opties: kijken naar je wervingsproces, inzetten op het behoud van mensen en niet rücksichtslos elke vacature willen opvullen. Elke optie afzonderlijk is volgens hem niet de sleutel tot de oplossing; een gecombineerde inzet geeft de meeste kans op soelaas. Daarbij is er in ons land nog een behoorlijk onbenut arbeidspotentieel. Volgens Witjes gaat het om zo’n miljoen mensen, waarvan bijna de helft parttimers die meer uren zouden willen werken. Die melden zich misschien niet uit eigen beweging met die wens, maar hopen dat ze worden gevraagd. ‘Je moet het als leidinggevende in elk geval bespreekbaar maken’, zegt hij. En zo is er intern mogelijk nog meer te halen, zoals een functieswitch van de ene beleidsafdeling naar de andere, of bepaalde verantwoordelijkheidsgebieden clusteren.

De krapte op de arbeidsmarkt duurt naar de overtuiging van Witjes en Honcoop nog heel lang. Mogelijk dat door recessies, die er in dat tijdsbestek vast gaan komen, de druk tijdelijk minder wordt. Maar zaak is het in hun ogen je daar niet blind op te staren. Kijk naar de lange termijn, zo luidt hun devies. ‘Dan weet je dat je beleidsambtenaren nodig gaat hebben voor ict, klimaatmaatregelen, milieu en ruimtelijke ontwikkeling’, zegt Witjes. ‘Als je tijdens een recessie mensen meteen rigoureus gaat omscholen, weet je dat je ze daarna kwijt bent. Er zijn veel voorbeelden van zulk kortetermijndenken.’ De bouwsector trapte zo’n tien jaar geleden in die val, en in de horeca en de luchtvaart gebeurde min of meer hetzelfde in coronatijd.

Daarmee willen beiden allerminst gezegd hebben dat om- en bijscholing niet nodig is voor gemeentelijke medewerkers. Dat gebeurt nu te weinig. Vooral mensen die mbo-functies uitoefenen, doen er goed aan zich actief te blijven ontwikkelen. Witjes noemt dat ‘kwetsbare werkenden’, omdat ze veelal op functies zitten die tijdens slechte periodes of vanwege technologische ontwikkelingen sneller worden geschrapt. ‘Nu iedereen nodig is, wanen velen zich zeker van hun baan. Dat is een misrekening, want de digitaliseringstrend zet zich onverminderd voort, juist op de meer administratieve functies.’

Thuiswerken

Behalve dus voor medewerkers zelf, is er vooral ook werk aan de winkel voor de werkgever. Die doet er in het kader van het behoud van zittend personeel met name goed aan, oog te hebben voor de wensen van medewerkers. ‘Dat vraagt een andere manier van kijken’, zegt Honcoop. Corona heeft daarbij geholpen: het creëerde mogelijkheid om thuis te werken. ‘Uit een heel andere regio kun je voor een gemeente gaan werken’, zegt ze. ‘Voorwaarde is dan wel dat het hybride werken breed wordt gedragen in de organisatie.’ De mogelijkheid bieden (veel) thuis te werken, bij werving minder nadruk hechten aan ervaring, ruimte bieden om korter te werken, die switch zullen ook de meer traditioneel ingestelde werkgevers moeten maken. Anders vissen ze op deze arbeidsmarkt geheid achter het net.

Het gaat er volgens Witjes om, écht aandacht te hebben voor je mensen. Dat begint met het beter dan wel anders benutten van functionerings- en ontwikkelingsgesprekken. ‘Die zouden minder moeten gaan over de vraag of iemand zijn of haar productie wel heeft gehaald, maar veel meer over welke ambities de medewerker heeft’, zegt hij. ‘Je moet het bijtijds hebben over het loopbaanperspectief, dat hoeft zeker niet altijd een rechte weg omhoog te zijn. Ook een zijpad is prima.’ Daar kun je volgens hem niet vroeg genoeg mee beginnen. ‘Ik spreek nieuwkomers standaard na ongeveer honderd dagen over de vraag of de functie overeenkomt met hun verwachtingen. Als dat niet het geval is, kan dat betekenen dat je als organisatie je niet goed presenteert. De binnenkant moet overeenkomen met de buitenkant. Dat voorkomt teleurstellingen en vroegtijdige uitstroom.’