Samenwerken tegen de ontgroening

Hoe houd je als gemeente het schaarse jonge talent vast? Samenwerkingsverbanden met andere publieke werkgevers en het bedrijfsleven zijn hard nodig. ‘Gemeenten moeten zich klaar maken voor de war on talent’.

‘In de jaren ‘80 heb ik een aantal jaren op het provinciehuis in Groningen gewerkt. Na die tijd heb ik zes verschillende banen gehad. Kort geleden was ik weer eens op het provinciehuis en meerdere collega’s van destijds werkten er anno 2012 nog steeds. Onderuitgezakt en ambitieloos zitten zij hun tijd uit. Het salaris zal ongetwijfeld goed zijn, want het stempeltje “beleidsambtenaar” krijg je bij de provincie al heel snel, maar ik zou toch niet willen ruilen.’ 

Het is de reactie van een bezoeker op de website van Binnenlands Bestuur. Hoewel niet zo karikaturaal, schetsen ook arbeidsmarktdeskundigen een vergelijkbaar beeld van de werkvloeren van gemeenten en provincies.

De feiten spreken voor zich: het openbaar bestuur is vergrijsd. De gemiddelde gemeentelijke ambtenaar is 46 jaar oud, blijkt uit de jaarlijkse Personeelsmonitor van A+O fonds Gemeenten. Voor de gehele Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dat volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) 41,2 jaar.

‘In alle bedrijfstakken is de gemiddelde leeftijd tussen 1990 en 2010 opgelopen. De stijging was met 7 jaar het grootst bij het openbaar bestuur en overheidsdiensten’, aldus het CBS. In het openbaar bestuur en de overheidsdiensten als geheel lag de gemiddelde leeftijd op 43 jaar.

Door fusies, herindelingen en bezuinigingen zullen de komende jaren relatief weinig gemeenteambtenaren (nu zo’n 165.000) worden aangenomen. A+O fonds concludeert dat bezuinigingen de gemeentelijke arbeidsmarkt op slot hebben gezet. De gemeentelijke bezetting is gekrompen en ouder en vrouwelijker geworden. Bovendien zijn er minder externen ingehuurd. Het instroompercentage is in de afgelopen twee jaar gehalveerd tot 4,7 procent en het uitstroompercentage ligt ver onder het gemiddelde van de afgelopen vijf jaar.

De gemiddelde provincieambtenaar is nog ouder dan zijn collega bij de gemeente. Meer dan andere organisaties in het ­openbaar bestuur kampen provincies met vergrijzing en ontgroening. Uit de Personeelsmonitor Provincies 2011 van het Interprovinciaal Overleg (IPO) blijkt dat de gemiddelde provinciewerknemer eind 2011 47,2 jaar is, een toename met 0,7 jaar ten opzichte van 2010. Dat is een fors hogere stijging dan in andere jaren. Als oorzaken noemt het IPO de stijging van de gemiddelde leef- en diensttijd (14,6 jaar), gecombineerd met een geringe instroom. In 2011 is de ‘externe mobiliteit’ bij de provincies fors teruglopen.

Zeer ongunstig
Bij gemeenten en provincies stromen met name de nieuwe, jonge werknemers snel weer uit. Niet omdat ze het niet naar hun zin hebben, maar omdat tijdelijke contracten niet worden omgezet in een vast dienstverband. Voor de personeelssamenstelling is dit volgens het A+O fonds ‘een zeer ongunstige ontwikkeling’.

Ook op trainees wordt door gemeenten bezuinigd. Rotterdam heeft voor dit jaar de instroom van het traineeship-programma gehalveerd. De havenstad is dan ook een van de gemeenten die het zwaarst bezuinigt. Bij de gemeente moeten tot 2015 2.450 voltijdbanen verdwijnen, van bijna 13.000 naar zo’n 10.500.

Sinds mei 2011 heeft Rotterdam een externe vacaturestop, waardoor de gemeente voor vacatures alleen interne kandidaten mag aannemen, behalve in ‘heel uitzonderlijke’ gevallen. De maatregelen moeten bijdragen aan het bezuinigen van ruim 90 miljoen euro op de organisatiekosten van Rotterdam. De gemeente wil de instroom van nieuwe werknemers vooral op peil houden door jaarlijks ruim duizend stageplekken aan te bieden.

Wethouder Jantine Kriens (PvdA) is van plan de periode van reorganisatie zo kort mogelijk te houden. De wethouder kiest voor een ‘versnelling op specifieke plekken in de organisatie’. Door in te zetten op begeleiding van werk naar werk moeten gedwongen ontslagen voorkomen worden. Kriens: ‘In verschillende delen van de organisatie waren mensen met dezelfde dingen bezig, zonder dat ze dat van elkaar wisten. Nu worden we gedwongen te kijken naar wat we precies doen en wat we beter over kunnen laten aan anderen, zoals scholen of woning­corporaties. We gaan ons weer bezig houden met onze kerntaken en dat doen we met een kleinere organisatie. In die zin is deze reorganisatie een blessing in disguise. Ik steek mijn hand ervoor in het vuur dat Rotterdam hierdoor een meer dynamische organisatie wordt.’

In 2010 en 2011 kondigde ongeveer de helft van alle gemeenten een (gedeeltelijke) vacaturestop af, blijkt uit de personeelsmonitor van A+O. Op het eerste gezicht lijkt een vacaturestop een sympathieke manier om te bezuinigen: doordat mensen zelf vertrekken of met pensioen gaan, hoeft er geen personeel gedwongen te worden ontslagen. Maar arbeidsmarktdeskundigen wijzen erop dat gemeenten door vacaturestops uit de markt verdwijnen.

Kwaliteit
Zo’n stop betekent vooral dat de overheid flink aan kwaliteit inboet, betoogden twee Amsterdamse D66-raadsleden, Jan Paternotte en Carlien Roodink, afgelopen maart in NRC.next. ‘Want de ambtenaren die ontslag nemen behoren vaak tot de beteren. Immers: door de crisis vinden alleen mensen met kwaliteiten een baan in het bedrijfsleven of weten geld te verdienen met een eigen bedrijf. De vacaturestops houden de talenten tegen die de goede maar weggevallen ambtenaren zouden kunnen vervangen.’

Door de vergrijzing barst een strijd om talent los, zeggen arbeidsmarktdeskundigen. Mark de Vries vindt dat over­heden moeten beseffen dat er ook een ‘leven na de crisis’ is. ‘Ik snap wel dat het eigen personeel een van de eerste dingen is waar colleges naar kijken als er bezuinigd moet worden. Maar denk ook na over de vraag: wat heb ik over vijf jaar nodig? We moeten door de bezuinigingen nu al meer met minder realiseren en binnen drie jaar nogmaals meer met minder vanwege het lage arbeidsmarktaanbod.’

Daarom dienen ook gemeenten zich klaar maken voor de war on talent, stelt De Vries. ‘Ze moeten lef tonen en durven investeren in talent, ondanks de bezuinigingen. Je moet de burger ook op termijn blijven bedienen. Dan heb je op zijn minst personeel nodig en het liefst ook nog goed personeel.’

Volgens Paternotte en Roodink kan vers bloed ervoor zorgen dat de ambtelijke cultuur verandert, iets dat volgens hen hard nodig is. De twee Amsterdamse raadsleden zien in debacles met grote infrastructurele projecten als de Noord-Zuidlijn en de Rotterdamse ‘blunderput’ een bewijs dat gemeenten over te weinig professionaliteit in de organisatie beschikken.

Ook zij vinden dat de overheid moet proberen om nieuw talent binnen te halen. ‘De overheid kan dan niet werkloos toezien hoe al het nieuwe talent voor de publieke sector verloren gaat, maar moet durven om slecht presterende ambtenaren te ontslaan en vacatures open te stellen. Dat kost op korte termijn meer geld, maar is de enige ­manier om slimmer en goedkoper te kunnen werken.’

Nieuw talent
De gemeente Berkelland lijkt de oproep van de raadsleden en De Vries te hebben gehoord. Naast de in het college­akkoord afgesproken bezuiniging van twintig formatieplaatsen wil het gemeente­bestuur afscheid nemen van nog eens vijftien werknemers. Zij moeten plaats maken voor ‘nieuw talent’, zo staat in de begroting voor 2013.

‘De organisatie moet niet alleen slanker worden maar ook flexibel inspelen op (snel) veranderende vragen van de samenleving. Alleen uitstroom van medewerkers betekent weliswaar een slankere organisatie, maar nog geen ‘andere’ medewerkers.’

Berkelland probeert de bezuinigingen te realiseren op basis van natuurlijk verloop. ‘Maar we willen geen vacaturestop. Daarom stimuleren we onze werknemers nu om ergens anders te gaan kijken’, zegt gemeentesecretaris Janet Wildeman in een toelichting. ‘Vers bloed is nodig voor nieuwe ideeën, anders blijf je de dingen doen zoals je die altijd hebt gedaan.’

Wildeman benadrukt dat de nieuwe ambtenaren niet per definitie jongeren hoeven te zijn. ‘Ook oudere werknemers kunnen frisse ideeën hebben.’ Vooralsnog is de instroom van nieuwe (vaste) mensen bij Berkelland beperkt. Dat geldt voor meer gemeenten en provincies. Wat kunnen zij doen om toch dynamiek in hun organisatie te houden of te krijgen? Dat is nodig, omdat werknemers het gevoel willen hebben zich te kunnen ontwikkelen.

Of zoals De Vries het zegt: ‘In deze tijd van bezuinigingen wordt vrijwel alleen aandacht besteed aan de mensen waarvan afscheid genomen moet worden. Maar vergeet ook de mensen die al lang op hun post zitten niet. Als je steeds in dezelfde omgeving zit, is dat op een gegeven moment geen uitdaging meer, het is goed om af en toe ergens anders te kijken. Niet alleen binnen de eigen organisatie, maar ook bij andere gemeenten, provincies of het bedrijfsleven. Niet iedereen kan leiding­gevende worden, maar je moet wel de kans krijgen om je te ontwikkelen.’

Ook Fred Jansen, projectmanager gemeentelijke arbeidsmarkt bij het A+O fonds, vindt dat gemeenten veel aandacht aan hun huidige werknemers moeten besteden. ‘Ondanks alle verhalen over de ambtenaar 2.0 zijn de meeste mensen gemiddeld acht tot negen jaar in dienst bij gemeenten. De ambtenaar van de toekomst werkt dus al bij je.’

Gemeenten zijn zich daar steeds meer van bewust, zo wordt ook in de personeels­monitor vastgesteld: ‘Strategische personeelsplanning, opleiding en ontwikkeling, mobiliteit en leeftijdsbewust personeels­beleid worden door gemeenten ook als belangrijkste thema’s voor de komende jaren genoemd.’ De toegenomen aandacht voor mobiliteit vertaalt zich vooralsnog slechts in licht hogere doorstroomcijfers. Daarnaast is het opvallend dat opleidingsbudgetten in 2011 lager zijn geworden (gemiddeld 928 euro per medewerker) dan het jaar daarvoor.

Marktplaatsen
Volgens Jansen zijn er volop mogelijkheden om werknemers projecten te laten doen. En dat gebeurt al – zo hebben veel gemeenten marktplaatsen voor interne klussen opgezet. En de ervaringen van ambtenaren die een periode bij een andere gemeente worden gedetacheerd zijn heel positief, zegt De Vries.

Onlangs meldde Binnenlands Bestuur dat steeds meer gemeenten werknemers in ‘interimpools’ plaatsen. Managers en projectleiders worden ingezet op tijdelijke klussen binnen de eigen organisatie of zelfs bij andere gemeenten. Een voorbeeld daarvan is de Adviesgroep Amsterdam (AGA), met een omvang van ruim tachtig ‘flexambtenaren’. De AGA werd in 2001 opgericht om talentvolle mede­werkers voor de gemeente te behouden en ‘de gemeentelijke organisatie van binnenuit te versterken’.

Arbeidsmarktdeskundigen zien in samenwerking dé manier om de dynamiek in de (overheids-) organisaties te bevorderen. Dat kan onder meer in gemeenschappelijke regelingen, met (semi-) publieke instellingen of het bedrijfsleven. Uit onderzoek van A+O fonds blijkt dat driekwart van de gemeenten samenwerkingsverbanden aangaat op personeelsgebied. In 62 procent vindt de samenwerking plaats in een ‘mobiliteitsnetwerk’, vooral populair onder gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners.

Regionale samenwerking op personeels­gebied biedt ‘tal van voordelen’, aldus de personeelsmonitor. Betere loopbaan­kansen, kostenbesparing (goedkopere inkoop van opleidingen) en kennisdeling zijn daar enkele voorbeelden van.

De gemeente Berkelland heeft goede ervaringen met een regionaal mobiliteitsnetwerk. Sterker, het lukt de gemeente in de vergrijsde arbeidsmarkt van de Achterhoek beter om tijdelijke arbeidskrachten binnen te halen dan nieuwe werknemers met een vast contract. Gemeentesecretaris Janet Wildeman: ‘Mensen zijn vooral op zoek naar tijdelijke klussen om zichzelf te kunnen ontwikkelen.’

‘Slag om personeel wordt heviger’
Vanwege bezuinigingen, fusies en vacaturestops krimpt het openbaar bestuur in. Toch wordt voor sommige functies gestreden om personeel, zegt Jetse Oosterbaan, consultant bij werving- en selectiebureau YER. Hij ziet dat vooral in zijn vakgebied, de financiële afdelingen. ‘Dit is geen tijd voor risico’s, dus gemeenten nemen vrijwel alleen nog maar mensen met gemeentelijke ervaring aan. Gemeenten bieden tegen elkaar op of proberen personeel bij elkaar los te weken. Die concurrentieslag zal door de vergrijzing alleen maar heviger worden.’ Ook in de jaarlijkse Personeelsmonitor van A+O fonds Gemeenten wordt geconstateerd dat gemeenten voor ‘bepaalde functies’ moeite hebben om ‘geschikte kandidaten’ te vinden.