Mentale zorg van de zaak

In Nederland organisatieland is de afgelopen coronajaren één ding heel duidelijk geworden. Het mentale welzijn van medewerkers is een groot, maar ook een broos goed. Denk maar eens terug aan al die mensen in vitale - door corona nog stressvollere - beroepen. En hoe velen van ons, vanuit te drukke of juist te eenzame huizen, ons werk trouw zijn blijven doen. Met deze lovenswaardige inzet in moeilijke tijden bleek toch ook wel een rekening mee te lopen.

Organisaties hebben flink wat tijd, geld en energie moeten stoppen in het mentaal gezond houden van hun mensen en het hoog houden van het werkmoreel. Leidinggevenden die zich - nu toch echt serieus - hebben moeten omvormen tot volleerde coaches. En daarbovenop dan weer een arsenaaltje extern ingekocht welzijnsaanbod om ook die leidinggevenden zélf overeind te houden.

Maar waarom deze extra welzijnsaandacht eigenlijk vooral in tijden van crisis? Je zou ook kunnen stellen dat het áltijd zo hoort te zijn. Er wordt nogal wat gevraagd van de moderne werkende mens. Die moet steeds vaker generalist/expert/zelfsturend én volgend in één zijn en krijgt steeds complexere vraagstukken om mee te dealen. De beantwoording van simpele vragen gaat immers allang ‘automatisch’. Nu ons werk een steeds zwaarder mentaal beroep op ons doet, is het niet zo gek dat ‘mentale zorg van de zaak’ een teken van goed werkgeverschap is. Een aantrekkelijk onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket waarmee een werkgever zich positief kan profileren.

Toch zie ik om mij heen die extra personeelszorg van de coronatijd weer naar de achtergrond verdwijnen. Leidinggevenden duiken als vanouds in hun vakinhoud. Opgelucht dat ze de rol van ‘halve bedrijfspsycholoog’ even kunnen laten voor wat het is. En de afdeling human resources - waar medewerkers in vroegere tijden toch goed terecht konden met al hun sores - is tegenwoordig druk in transitie naar ‘business partnerschap’. Wat dit precies gaat brengen is nog niet altijd even duidelijk. Maar de zorgkant van HR is steeds minder gericht op de medewerker en steeds meer op het doorverwijzen van die medewerker. Meestal naar diens leidinggevende of naar de overvraagde arbodienst.

Ineens is die personele zorg toch weer wat schraal geworden. De focus ligt plotsklaps op iets anders; namelijk op het werven van nieuw maar schaars personeel. Personeel dat veel te kiezen heeft op een grillige arbeidsmarkt. Maar wacht eens even… Dat nieuwe personeel is juist heel benieuwd hoe er door organisaties met welzijnszaken wordt omgegaan. Dat is misschien zelfs bij de vorige werkgever weggegaan vanwege het gebrek daaraan. En wat te denken van je zittende mensen? Die wil je nu al hélemaal niet kwijtraken via de achterdeur. Alle reden dus om je zorgsysteem op te krikken en aan te vullen!

Lukt het je écht niet om er intern voldoende tijd en capaciteit voor vrij te maken? Besteed het dan (voor een tijdje) uit. Maar dan wel aan partijen die dicht tegen je organisatie en je mensen kunnen aankruipen. Als ‘inhouse’ coach/consultant doe ik dit zelf regelmatig. En dat werkt heel prettig voor alle betrokkenen. Medewerkers vinden zo in hun eigen organisatie de steun die ze soms nodig hebben. HR en leidinggevenden voelen zich versterkt met hulp en advies van buitenaf. En als ‘interne externe’ kun je gewoon meer impact maken met je werk. Let wel - dit gedijt het beste onder de voorwaarde van tijdelijkheid. Dat houdt iedereen scherp en fris. En, het brengt die o zo belangrijke personele zorg uiteindelijk weer terug waar deze hoort…

In de zaak!