Meer rechten voor flexkracht

Overheden dienen dit najaar al hun oproepkrachten in kaart te brengen. Na 1 januari 2020 moeten ze binnen een maand een aanbod krijgen voor een vast aantal uren, als zij twaalf maanden of langer op oproepbasis werken. Anders kan het een gemeente duur komen te staan.

Oproepovereenkomsten

Omdat ambtenaren na 2020 onder het civiele arbeidsrecht gaan vallen, is ook de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op hen van toepassing, die op 1 januari in werking treedt. Die wet wijzigt onder andere de regels over overeenkomsten met wisselende arbeidsduur: de oproepovereenkomsten.

Doorbetaling

Deze overeenkomsten worden nu voor het eerst in de wet gedefinieerd, en dat heeft consequenties voor werkgevers – ook overheidswerkgevers. Van een oproepovereenkomst is straks sprake als de omvang van het werk niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid van (maximaal) een maand, óf een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid. Als is afgesproken dat een werknemer geen recht heeft op doorbetaling van loon als hij niet heeft gewerkt, dan valt de overeenkomst ook onder de nieuwe definitie van de oproepovereenkomst. Volgens Annemarie Busse, advocaat arbeids- en medezeggenschapsrecht bij WVO Advocaten (Loenen) gaat het daarbij bijvoorbeeld om nuluren-overeenkomsten en min-max-overeenkomsten. Of deze overeenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn aangegaan, is niet relevant.

Verplicht

Na 2020, onder het regime van de Wab, zijn werkgevers verplicht om de oproepkracht die minstens twaalf maanden heeft gewerkt een vast aantal uren aan te bieden. Dat aantal uren moet gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte (of opgeroepen) uren per maand in het afgelopen jaar. Busse geeft het voorbeeld van iemand met een min-max-overeenkomst die al enkele jaren duurt. ‘Hij werkte minimaal tien en maximaal dertig uur per week, gemiddeld tachtig uur per maand. De werkgever moet dan uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang van die tachtig uur per maand. Alle werkgevers die op 1 januari 2020 twaalf maanden of langer werknemers op grond van een ­oproepovereenkomst in dienst hebben, moeten binnen één maand zo’n aanbod doen. Dat is in de lijn met de doelstelling van de Wab: minder flex-contracten, meer vaste contracten.’

Problemen

Een werkgever die geen vast contract aanbiedt, kan in de problemen komen. Busse: ‘De werknemer kan dan ­aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben verdiend wanneer de werkgever wel een aanbod had gedaan en hij dit aanbod had geaccepteerd. Dit kan hij bij de rechter afdwingen. De werknemer mag dit aanbod natuurlijk afslaan, als deze bijvoorbeeld liever flexibel beschikbaar wil zijn en blijven voor zijn werkgever.’

Inventariseren

Daarom adviseert Busse overheidswerkgevers nu al na te gaan of er mensen werken op basis van een oproepovereenkomst, nul-urenovereenkomst of min-max-overeenkomst. ‘Begin met dat te inventariseren. Dan weet je welke flexibele overeenkomsten straks onder de definitie van ‘oproepovereenkomst’ vallen. Is dat bekend, dan kunnen overheidswerkgevers nog vóór 1 januari 2020 afspraken maken met deze werknemers over een vaste arbeidsduur, wat ook lager mag zijn dan het gemiddelde van de uren die tot nu toe zijn gewerkt. Daarna is er nog één maand om flex-contracten om te zetten in contracten met een vaste urenomvang, voor een vergelijkbaar aantal uren als in het verleden.’

Zekerheid

Wordt in overleg toch gekozen om de oproepovereenkomst voort te zetten, dan zal de WW-gedifferentieerde ­premie na 2020 vijf procent hoger liggen dan de premie voor ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. ‘De werkgever is dan dus duurder uit’, zegt Busse. ‘Doel van de Wab is immers om meer zekerheid te bieden aan werk­nemers met een flex-contract. Daarom zijn de wijzigingen ook gericht op het onaantrekkelijker maken van oproep­overeenkomsten.’

Minimale oproeptermijn

Busse wijst overheidswerkgevers er ook op dat er na 2020 een minimale oproeptermijn komt: minstens vier dagen vooraf aan het werk moet de oproepkracht schriftelijk (of via e-mail) worden opgeroepen. ‘Als nadien de opdracht verandert of als de werktijden worden verschoven – minder dan vier dagen van tevoren – dan houdt de oproepkracht recht op loon over de ­afgesproken uren.’  Wel kan bij cao van deze vier-dagentermijn worden afgeweken, maar dan moet er een minimale oproeptermijn van 24 uur overblijven.