Wat is het profiel van de klokkenluider?

‘Geef de klokkenluider een serieuze plek in de organisatie en de samenleving, maar dan als metafoor’, aldus organisatiepsycholoog Karen van Oudenhoven, directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau afgelopen vrijdag in de eerste Veermanlezing, georganiseerd door het Huis voor Klokkenluiders. ‘Ik hoop dat het beeld van de eenzame klokkenluider over niet al te lange tijd tot het verleden behoort.’

Frits Veerman

‘Ik sta hier met een dubbel gevoel’, begon minister Hanke Bruins Slot haar inleiding in de warme Haagse Pulchri Studio naar de lezing die is genoemd naar klokkenluider Frits Veerman. Die werkte in de jaren ’70 bij Stork FDO in Amsterdam dat ultracentrifuges ontwikkelde voor URENCO. Daar ontdekte hij dat degene met wie hij een werkruimte deelde, Abdul Qasir Khan, op grote schaal geheime documenten kopieerde en meesmokkelde naar zijn geboorteland Pakistan. Veerman gaf zijn bevindingen door aan zijn werkgever, maar in plaats dat die de informatie beloonde, kreeg Veerman een spreekverbod. Later werd hij ontslagen. Pas in 2020 kreeg hij erkenning als klokkenluider van het Huis voor Klokkenluiders. In 2021 overleed hij.

Onderzoek nog niet afgerond

Zijn zoon Paul Veerman, met zijn familie aanwezig bij de lezing, vertelde in een inleidend gesprek hoe het voor hem was om als kind mee te maken dat je vader in een dergelijke positie verzeild raakt en af en toe voor verhoor werd meegenomen door de binnenlandse veiligheidsdienst. Hij pleit zelf voor psychosociale, financiële en juridische hulp voor melders en hoopt op meer aandacht voor ethiek en integriteit en een betere meldcultuur binnen organisaties. De minister vindt het belangrijk richting de familie te erkennen dat het onderzoek naar de zaak-Veerman nog niet is afgerond. Ze noemt Veerman een ‘voorbeeld voor anderen’. Ook wijst ze erop dat de wet is veranderd. De Wet bescherming klokkenluiders legt de bewijslast bij de werkgever. ‘Er is hard aan gewerkt, de Tweede Kamer wil ook echt het goede doen.’ Het volgende wetsvoorstel moet nog beter worden met een fonds voor psychosociale en financiële ondersteuning voor klokkenluiders. ‘We eren de moed van Veerman. Laat deze lezing een inspiratie zijn.’

Pierre Niessen

Karen van Oudenhoven memoreert op haar beurt een andere klokkenluider: Pierre Niessen, die jaren geleden al misstanden bij de Belastingdienst aankaartte. Hij waarschuwde meermaals dat bij de afhandeling van toeslagen of schulden ouders vaak onterecht hard werden aangepakt en dat de rechtsbescherming niet op orde was. Het behalen van targets was belangrijker dan een eerlijke behandeling van burgers. In 2021 stuurde hij een brandbrief naar de Tweede Kamer, waarna er excuses en erkenning kwamen dat de top van de Belastingdienst niet goed is omgegaan met zijn meldingen. Klokkenluiden is een eenzame strijd’, constateert Van Oudenhoven. ‘De klokkenluider wordt vaak op een zijspoor geplaatst.’

Belang afwijkend stemgeluid

Van Oudenhoven wijst op het belang van openheid voor een afwijkend stemgeluid op de werkvloer. Als organisatiepsycholoog zoomt ze in op de psychologie van de klokkenluider. Wat bezielt hen? Wat kunnen we van hen leren? En wat vraagt dit van de veiligheid binnen organisaties? Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen het opmerken en interpreteren van gedrag als laakbaar en het in beweging komen om daar iets tegen te doen. Vind ik het gedrag onethisch? Is het aan mij om in actie te komen? En wegen de kosten op tegen de baten? ‘Een belangrijk kenmerk van klokkenluiders is dat zij moreel-idealistisch zijn’, blijkt volgens Van Oudenhoven uit onderzoek. ‘Zij zijn geneigd om alles wat schade oplevert voor anderen moreel als onethisch te beschouwen.’ Ze geeft het voorbeeld van beleid dat je alleen kunt doorgroeien met de competentie buitenlandervaring. Dat heeft negatieve gevolgen voor mensen die niet gemakkelijk kunnen reizen. Onethisch of niet per se problematisch?

Gefuseerde identiteit

Daarna maakt Van Oudenhoven onderscheid tussen persoonlijke en sociale identiteit. Mensen met een dominante persoonlijke identiteit brengen afwijkende perspectieven in, maar zijn ook gericht op eigenbelang. De sociale identiteit wordt gevormd door het lidmaatschap van een organisatie of een team. Nieuwe mensen in de organisatie worden ‘gesocialiseerd’ in die identiteit. ‘In feite leveren zij een stukje van hun persoonlijke identiteit in bij de voordeur van de organisatie en verruilen die voor de collectieve identiteit.' In een sterke organisatiecultuur heet die identiteit: gedepersonaliseerd. Als voorbeeld noemt zij de politieorganisatie, waar sterke informele normen heersen en loyaliteit heel belangrijk is. En dan is er nog de gefuseerde identiteit: persoonlijke en sociale identiteit bestaan daar naast elkaar en versterken elkaar positief. Mensen verbinden zich met de groep op een persoonlijke manier. Dat gaat dan niet ten koste van hun eigen individualiteit. Zij zijn bereid hun eigen belangen op te offeren voor de groep. Klokkenluiders hebben vaak een gefuseerde identiteit. Zij interpreteren gedrag eerder als onethisch en komen eerder in actie om iets tegen onrecht tegen anderen te doen.

Neuroticisme en extraversie

Van Oudenhoven noemt in relatie met klokkenluiden enkele eigenschappen die te maken hebben met het reguleren van emoties: neuroticisme en extraversie. Neurotische personen neigen eerder naar negatieve emoties, extraverte personen naar positieve emoties. Neurotische personen zien ambivalent gedrag sneller als onethisch en wegen dat zwaarder. Zij hanteren eerder een idealistisch-ethisch perspectief, maar komen niet meteen in actie. Extraverte personen komen juist wel sneller in actie als zij onethisch gedrag bemerken. Een klokkenluider is iemand met inlevend vermogen. Dat wordt vaak in verband gebracht met ‘vriendelijkheid’. En vriendelijke personen vertonen vaak pro-sociaal gedrag. Extraverte personen vertonen ook pro-sociaal gedrag. Maar gevoeligheid voor wat anderen vinden, helpt vriendelijke personen niet in de eenzame strijd van de klokkenluider. Die eigenschap komt dan ook niet vaak naar voren bij klokkenluiders, terwijl er veel meer bewijs is voor de rol van extraversie.

Consciëntieus en proactief

Klokkenluiders gaan stressvolle situaties op probleemgerichte wijze en met vertrouwen tegemoet. Ze zijn consciëntieus en proactief. Mensen met die eigenschappen zijn plichtsgetrouw, geordend en volhardend en willen controle uitoefenen in hun omgeving, aanjagers van verandering en deinzen niet terug door wrok in de omgeving. Het vertrouwen dat iemand met eigen gedrag de gewenste uitkomsten kan realiseren is het aspect van vertrouwen dat ertoe leidt dat iemand vaker de klok binnenshuis luidt. Dat vertrouwen in het eigen vermogen om problemen op te lossen, maakt klokkenluiders weerbaar. Verder wordt steeds meer erkend dat mensen die ‘goed doen’ de eigenschap ‘integriteit’ bezitten. Die zijn trouw, eerlijk, betrouwbaar en behulpzaam en juist niet arrogant, stiekem, zelfvoldaan, leugenachtig, of inhalig. Of deze factor in verband valt te brengen met klokkenluiden weet Van Oudenhoven niet. ‘Maar ik kan me er wel iets bij voorstellen. U ook?’

Paradox van de klokkenluider

Maar wat zorgt er nou voor dat een klokkenluider zich in een organisatie veilig kan uitspreken en er ook iets wordt gedaan met hun kritische geluid? ‘In organisaties worden klokkenluiders niet per se gezien als iemand die het goede komt brengen.’ Dat heet de ‘paradox van de klokkenluider’. Aan de ene kant wordt de klokkenluiders gezien als held, aan de andere kant als iemand die de harmonie in de groep verstoord. Hun gedrag wordt vaak als ‘immoreel’ gezien en er wordt hen een gebrek aan loyaliteit verweten. Dit komt vooral voor in organisaties met sterke gedragsnormen en grote druk om je daaraan te committeren. ‘Je dient niet je eigen nest te bevuilen.’

Inclusief gedrag

Hoe bereik je dan psychologische veiligheid in de organisatie? Ten eerste moeten mensen zich veilig kunnen uitspreken en gewaardeerd worden. ‘Er moet een cultuur zijn, waarin opkomen voor wat voelt als onrecht niet op gespannen voet staat met loyaliteit.’ Mensen moeten weten dat zij niet worden afgerekend op het stellen van kritische vragen. In onveilige organisaties is dat vertrouwen er niet en is er vaak geroddel of zelfs een angstcultuur. ‘Er bestaat vrees voor sancties, een boze leidinggevende of niet meer bij het team horen.’ Leiders dienen zich inclusief te gedragen en uit te nodigen tot tegenspraak. Leiderschap dat een ‘gefuseerde teamidentiteit’ stimuleert door zowel in te zetten op het individu als op het collectief. ‘Niessen had zijn zorgen moeten kunnen uiten in het team. Zijn collega’s hadden dan ook hun beelden van de situatie kunnen inbrengen.’ Ook moeten mensen fouten mogen maken en aangemoedigd worden om te experimenteren. 'Cruciaal is daarbij dat iedereen inbreng kan hebben en die serieus aandacht krijgt.’

'Toxische' omgeving

Bij de overheid zijn er nog steeds te veel organisaties met een onveilige omgeving, ook wel ‘toxisch’ genoemd. Mensen doen minder snel mond open en de kans om te leren en te ontwikkelen is minder. ‘Zet in op een gefuseerde identiteit: van top down naar bottom up. Laat kenmerken van individuen de identiteit van de groep bepalen.’ Zo ontstaat een organisatie-identiteit op basis van wat je met elkaar wilt bereiken en die ruimte biedt aan persoonlijke identiteiten. Die identiteiten kan een organisatie gebruiken om de gezamenlijke identiteit te definiëren. Uit experimenten blijkt dat dit werkt: er ontstaat cohesie en vertrouwen en mensen spreken zich eerder uit. Mensen vertonen ook meer coöperatief en solidair gedrag in organisaties. Codes zijn weliswaar nodig tegen onoorbaar gedrag, maar lossen niet alles op en kunnen zelfs onbedoeld negatieve effecten hebben. ‘Open reflectie helpt dan.’

Debat over waarden

Klokkenluiden zou niet nodig moeten zijn. Maar Van Oudenhoven zou graag zien dat in organisaties meerdere mensen het oprechte en authentieke gedrag vertonen een klokkenluider. Medewerkers met een kritisch geluid kunnen namelijk aanzetten tot ethische reflectie en bijsturing. Reflectie is ook nodig om mensen het vertrouwen in instituties te laten terugkrijgen. En daarvoor zou het publieke debat meer moeten gaan over waarden, zoals rechtvaardigheid, het algemeen belang en wat het betekent om een burger te zijn. De klokkenluider zou aanstichter kunnen zijn van dit type debat. 'Geef de klokkenluider een serieuze plek in de organisatie en de samenleving, maar dan als metafoor.' En dus niet langer meer de klokkenluider die als een soort Don Quichot wordt geroemd en verguist.