Gedwongen ontslag of toch op eigen verzoek

In de clinch is een rubriek waarin jurist/columnist Michel Knapen actuele zaken in het ambtenarenrecht belicht. 

Als het Rotterdamse openbaarvervoerbedrijf RET gaat reorganiseren, ruim tien jaar geleden, krijgt ook werkvoorbereider Noud Heulink* daarmee te maken. Het college van B&W spreekt met hem af dat hij wordt vrijgesteld van werkzaamheden tot uiterlijk 1 april 2018, als hij 65 jaar wordt. Gedurende die periode behoudt hij de positie van medewerker RET met de status van herplaatsingskandidaat. Het college ziet af van reorganisatieontslag en verkregen inkomsten uit andere arbeid wordt deels verrekend. Dat alles staat in een vaststellingsovereenkomst.

Ruim twee jaar later sluiten Heulink en het college een nieuwe vaststellingsovereenkomst. Daarin wordt bepaald dat hij niet wordt ontslagen op grond van het Ambtenarenreglement Rotterdam – waarin staat dat een ambtenaar zijn baan kan verliezen als zijn functie wordt opgeheven of wanneer het werk verandert. Ook wordt afgesproken dat hij op zijn 63ste (1 april 2016) vrijwillig en volledig met ontslag zal gaan, waarbij hij kan kiezen tussen ontslag op verzoek of keuze ouderdomspensioen. Heulink laat daarbij weten geen keuzepensioen aan te vragen. Daarna wordt het schimmig. In het ontslagbesluit van februari 2016 staat dat hij op eigen verzoek wordt ontslagen. Daar verzet Heulink zich tegen. Er is volgens hem juist sprake van een gedwongen reorganisatieontslag bij een onnatuurlijke afvloeiing.

Het conflict belandt bij de rechtbank Rotterdam, die op 31 mei 2017 uitspraak deed. De rechtbank wijst erop, volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep, dat een vaststellingsovereenkomst een nadere regeling is van de ontslagbevoegdheid die het college nu eenmaal heeft. Partijen zijn aan die afspraken gebonden. Hier speelt het beginsel van de rechtszekerheid, dat niet alleen geldt voor bestuursorganen – zoals het college – maar ook voor ambtenaren. Zo’n overeenkomst biedt die zekerheid.

Of niet? Want wat staat er precies in deze vaststellingsovereenkomsten? Ook hier biedt de hoogste ambtenarenrechter uitkomst. Het is vaste rechtspraak dat niet alleen moet worden gekeken naar de bewoordingen van de overeenkomst, maar ook naar de betekenis die partijen over en weer redelijkerwijs aan die bewoordingen mogen toekennen en wat zij redelijkerwijs van elkaar mogen verwachten. Ook in dit geval is niet de letter van de overeenkomst doorslaggevend maar de bedoeling. Van een ontslag door reorganisatie is geen sprake, constateert de rechtbank, want – volgens de eerste vaststellingsovereenkomst – behoudt Heulink de status van herplaatsingskandidaat en ziet het college af van reorganisatieontslag. In de tweede overeenkomst staat dat Heulink niet wordt ontslagen op grond van het Rotterdamse ambtenarenreglement. Dus, zegt rechtbank: zoals het college de vaststellingsovereenkomst uitlegt is juist. Door hem tot zijn 63e zijn salaris betalen, komt het college de overeenkomst correct na.

Toch houdt Heulink er een nare bijsmaak aan over. Zowel het ontslag als de vaststellingsovereenkomst is niet op zijn initiatief tot stand gekomen en het college liet hem geen andere keuze, zegt hij. Toch ziet de rechtbank dat anders: uit de stukken kan niet worden afgeleid dat het college ongeoorloofde druk heeft uitgeoefend om te kiezen voor ontslag. Het college heeft hem daarom op zijn verzoek ontslag kunnen verlenen zoals partijen waren overeengekomen. Misschien een les Noud Heulink en voor eenieder die een vergelijkbare overeenkomst sluit met een bestuursorgaan: neem de tekst niet te letterlijk.

*De naam Noud Heulink is gefingeerd.
ECLI:NL:RBROT:2017:4112