Hoe ouder, hoe duurder

Oudere werknemers vragen extra aandacht, aldus Berenschot-adviseur Johan van Dam. Wie niet geregeld in hen investeert, raakt achterop. ‘Je moet ouderen uit hun comfort zone halen.’

Laten we voor de verandering eens met het goede nieuws beginnen. De uitgaven voor scholing en opleidingen in overheidsland (ruim 2 procent van de personeelskosten) liggen stukken hoger dan in andere sectoren. Waar er per medewerker in private organisaties 827 euro aan opleidingsbudget is gereserveerd, is dat in de publieke sector 1.317 euro.

En ja, ook bij de overheid gaan de budgetten naar beneden, maar dat is volgens Johan van Dam relatief gezien een kleiner probleem. ‘Opleidingsbudgetten in het openbaar bestuur dalen, maar de benutting en de hoogte ervan zijn relatief hoog’, aldus de Berenschot-adviseur. Tot zover helaas het positieve nieuws.

Zoomen we namelijk dieper op het openbaar bestuur in, dan blijkt het in gemeenteland allemaal minder rooskleurig. Tussen de overheidslagen onderling blijken er wat betreft de inzet van middelen voor opleiding en scholing van personeel grote verschillen te bestaan. Bij het rijk en de provincies zijn de uitgaven traditiegetrouw hoog. Provincies geven per medewerker gemiddeld jaarlijks bijvoorbeeld zo’n 1.600 euro uit aan opleiding- en scholing. De gemeentelijk werkgever trekt voor zijn ambtenaren gemiddeld 864 euro uit; bijna de helft minder dus. Opeens is dan het verschil met het bedrijfsleven nagenoeg nul.

Zoals gemiddelden dus vaak lang niet alles zeggen, doet de hoeveelheid geld dat in dit specifieke geval ook niet, bezweert Van Dam. ‘Ik kan het niet staven, maar van wat ik in de wandelgangen hoor, maak ik op dat de kosten van de opleiding veranderen en ook de wijze waarop daar invulling aan wordt gegeven. Het gaat niet alleen meer om het volgen van klasjes. Veel gaat digitaal vandaag de dag. Veel kennis wordt geborgd door het geven van interne opleidingen. En last but not least, de opleidingsprijzen zijn lager komen te liggen’, zegt hij. Met andere woorden, voor minder geld kan de medewerker best nog een minstens zo waardevol product worden aangeboden. Kán, benadrukt Van Dam. Hij waagt zich zeker niet aan uitspraken over of de inzet ervan daadwerkelijk zo effectief is.

Wat hij wel voor z’n rekening wil nemen, is de stelling dat gemeenten er onverstandig aan doen al te zeer het mes te zetten in de opleidingsbudgetten voor hun medewerkers. Waarom niet? Omdat het juist in vergrijsde, verstarde en verstokte organisaties hard nodig is om beweging te creëren.

Stroperig
‘Investeren in opleidingsbudget is een van de manieren om voor die mobiliteit te zorgen, zowel intern (doorstroom) als extern (uitstroom) gericht’, zegt Van Dam. Juist in een periode dat het economisch minder gaat, is dat van belang. Iedereen blijft dan op zijn plek zitten, omdat er ‘buiten’ amper banen te vinden zijn. Tel daarbij op dat we met z’n allen langer moeten doorwerken en dat er vanwege bezuinigingen geen nieuw personeel wordt aangenomen en het resultaat is een uiterst stroperige cocktail.

Er is, zo zegt Van Dam, een verband tussen de hoogte van de leeftijd en de benodigde investering om het personeelsbestand voldoende mobiel te houden, dat wil zeggen inclusief in-, door- en uitstroom. Als wetmatigheid geldt dat een hoge vervangingsvraag weinig investeringen vergt. Maar bij een lage uitstroom, ligt dat precies andersom. ‘Dan moet er relatief juist veel worden geïnvesteerd. We zien voorbeelden in de markt waarbij organisaties nu bewust kiezen voor het extra investeren in mensen. Ook bij ontslag. Zonder opleiding is het vaak lastiger om tot een goede overeenstemming te komen’, zegt Van Dam.

Het gaat zelfs verder. Uit onderzoek uit de jaren ’80 en ’90 blijkt dat het investeren in de ontwikkeling van personeel een van de voorwaarden voor herstel is. Organisaties die dat deden kwamen sterker uit de crisis dan organisaties die dergelijke investeringen achterwege lieten.

Maar er zijn meer redenen om door te blijven gaan met het opleiden en bijscholen van personeel. Van Dam: ‘Een te lage investering in medewerkers gaat op den duur een kloof vormen tussen wat er nodig is binnen de organisatie en de kennis en de kunde die beschikbaar is.’ Dat betekent dat de werkgever moet blijven investeren, zodat de medewerker handvatten krijgt om de benodigde kennis en kunde op te doen. De bal ligt overigens niet alleen bij de werkgever. In een functie langdurig hetzelfde blijven doen zit er niet meer in, gezien de huidige maatschappelijke en technische ontwikkelingen. ‘Dat betekent dat de werknemer zich op het scherpst van de snede zal moeten blijven ontwikkelen’, zegt Van Dam.

Uitgedaagd
Een goede werkgever zorgt ervoor dat medewerkers uitgedaagd blijven. Door ze regelmatig iets nieuws te laten doen of iets te laten leren dat ze net aankunnen. ‘Je moet ze af en toe uit hun comfort zone halen. Daarmee voorkom je dat er een gat komt te zitten tussen wat de medewerker kan en wat de organisatie nodig heeft. Makkelijk is dat niet, want de direct leidinggevende zit er vaak niet op te wachten. Hij wil rust in de tent; niet te veel mensen die vertrekken, niet te veel mensen van  de afdeling op cursus, maar zoveel mogelijk mensen op hun post. Dat is wat anders dan wat de vraag van de organisatie moet zijn: dagen we iedereen in voldoende mate uit?’

Er kleeft volgens de arbeidsmarktdeskundige een gevaar aan om iemand heel lang zelfde te laten doen, hoe goed die persoon zijn werk ook doet. ‘Straks met de 3D-operatie, de decentralisatie van rijks- en provincietaken richting gemeenten, moet er opeens anders worden gewerkt: meer naar buiten, meer met andere afdelingen samen. Het verschuivend takenpakket vraagt om een beweging van iets naar links of iets naar rechts. Als je bent geconditioneerd je werk op een bepaalde manier te doen, lukt dat niet’, zegt Van Dam.

3D betekent voor de ambtenaar: naar buiten toe. Dat wordt een lastige, voorspelt hij. ‘De cultuur bij de overheid is er een van geen fouten maken. Als je dan opeens extern moet, kom je in een omgeving terecht waar je geen grip op hebt. Daar zul je medewerkers bij moeten helpen’, zegt hij. Vooral de oudere werknemer of iemand die al lang in dienst is, zal extra aandacht moeten krijgen. Door gesprekken met ze te voeren, ze te verleiden. Dat vergt doorgaans een intensievere en dus duurdere begeleiding. Dat alles maakt dat er meer geld voor nodig is om ouderen te scholen. Algemeen bekend is dat de snelheid om je kennis eigen te maken afneemt naarmate de leeftijd vordert. ‘En de mate van getraindheid speelt een rol’, zegt Van Dam. ‘Iemand die niet meer gewend is om te leren, heeft er veel meer moeite mee als hij opeens weer aan de bak moet. Eén keer iets doen, helpt niet. Wil je iemand klaar­stomen om te functioneren in een veranderende omgeving, dan moet je dat blijven doen. Heel belangrijk daarbij is dat het uitdagend moet zijn, niet onmogelijk. Als je de lat te hoog legt, verhoog je de kans op uitval.’

‘Nog meer investeringen nodig’
‘We hebben onderzocht dat de mobiliteit afneemt naarmate organisaties een hogere gemiddelde leeftijd hebben’, zegt Berenschot-adviseur Johan van Dam. ‘Dat betreft zowel de interne als externe mobiliteit. Vanuit onderzoek weten we dat er een relatie is tussen mobiliteit en de mate waarin medewerkers zich ontwikkelen. We weten ook dat opleiding en investeren in je medewerkers – dat hoeft niet per se met geld, maar kan ook met aandacht en activiteiten – ervoor zorgen dat zij zich ontwikkelen. We zien dat er meer wordt geïnvesteerd bij organisaties met een gemiddeld hogere leeftijd. Maar ik denk dat er nog meer nodig is om de gewenste effecten te behalen. En als er geen geld is, zullen management en HR meer tijd moeten investeren in het zelf ontwikkelen en stimuleren van medewerkers.’ Volgens Van Dam is het overigens logisch dat er meer geld nodig is als medewerkers wat ouder worden. ‘Enerzijds is de actualiteit van de kennis die je vers van de pers meekrijgt op de opleiding inmiddels wel weg. Anderzijds liggen de kansen niet voor het oprapen als je ouder wordt.’

Dalend budget minder benut
Vanaf 2008 is er een dalende lijn in het opleidingsbudget te zien wat betreft de investering per medewerker. Niet alleen de budgetten nemen fors af, maar ook de benutting van de budgetten – van 96 procent in 2008 naar 81 procent in 2012.