UWV biedt 9 oplossingen voor personeelstekort

Veel overheden en uitvoeringsorganisaties hebben moeite met het invullen van vacatures en het behouden van personeel met als gevolg een verhoogde werkdruk en zelfs uitval en vertrek. UWV biedt een aantal oplossingen voor de personeelstekorten binnen de publieke sector.

Rondleiding of open dag

De negen oplossingen zijn verdeeld over drie strategieën: nieuw talent aanboren, werk anders organiseren en personeel behouden. Het aanboren van nieuw talent is een optie als de gewenste kandidaat met de juiste kennis en ervaring niet te vinden is. Die beschikbare talenten zijn te vinden door mensen laagdrempelig kennis te laten maken met de organisatie, zoals het organiseren van een kennismakinggesprek, een rondleiding of een open dag. Talent kan ook ‘verborgen’ binnen de eigen organisatie rondlopen. Heb daar meer oog voor. Veel overheidswerkgevers leiden zittend personeel al op voor functies waar lastig nieuwe mensen voor te vinden zijn. Voor de functie die deze persoon achterlaat, zijn wellicht wel extern mensen te vinden.

Talentenmarkt organiseren

De gemeente Deurne organiseerde bijvoorbeeld talentenmarkten voor zowel eigen medewerkers als externe geïnteresseerden. Op deze manier wisten zij 25 van de 30 vacatures te vervullen. Een derde manier om nieuw talent aan te boren is harde functie-eisen los te laten en in plaats daarvan te kijken naar vaardigheden. Veel overheidsorganisaties bewandelen deze weg al. Uit werkgeversonderzoek van UWV bleek al dat driekwart van de overheidswerkgevers meer kijkt naar de vaardigheden van sollicitanten in plaats van naar werkervaring of diploma’s om zo effecten van de krapte te beperken. De provincie Utrecht wist bijvoorbeeld nieuwe medewerkers te werven door in vacatureteksten te focussen op talent in plaats van op het vervullen van afgebakende vacatures.

Kijk kritisch naar werkprocessen

De tweede strategie om personeelstekorten op te lossen is het werk anders inrichten, bijvoorbeeld door werkprocessen kritisch te bekijken: welke taken moet echt gedaan worden? Wat heeft minder prioriteit? Wat zijn de kerntaken? Sommige processen kunnen ook slimmer of geautomatiseerd gebeuren. Probeer ook taken te herschikken. Haal taken bij medewerkers weg en bundel die in een nieuwe functie, waarvoor je mogelijk wel iemand kunt vinden, zoals bijvoorbeeld uit de doelgroep banenafspraak. Denk ook aan ‘combinatiefuncties’ waarbij een medewerker het eigen werk kan combineren met taken bij een ander team of afdeling. Dat biedt medewerkers meer afwisseling in het werk en zij kunnen zich op die manier ook verder ontwikkelen.

Combinatiebanen aanbieden

Een andere vorm is de ‘combinatiebaan’, waarbij een persoon twee dienstverbanden heeft of juist loondienst combineert met een rol als zelfstandige. Op die manier kun je mensen werven die ook ergens anders werken. Daarbij kunnen eigen medewerkers worden behouden door hen de kans te bieden ook elders andere werkzaamheden te verrichten. UWV geeft het voorbeeld van de gemeente Lingewaard die medewerkers mogelijkheden biedt in ‘combirollen’, ‘combifuncties en ‘combibanen’. De gemeente geeft enkele tips: benoem de mogelijkheid van combinatiebanen in wervingsteksten. Denk in oplossingen in plaats van in problemen en zoek de samenwerking met andere werkgevers.

Inzet van aow'ers

Personeel behouden is de derde strategie om personeelstekorten op te lossen. Denk aan het faciliteren van ontwikkeling en groei, het aanbieden van een goed inwerktraject en het inzetten van aow’ers. Ga het gesprek aan met medewerkers die de aow-leeftijd bereiken. Hoe zou iemand nog met plezier aan het werk kunnen blijven? Deze medewerkers kunnen een adviserende of coachende rol innemen en kennis doorgeven aan de jongere generaties. Het binden van personeel kan ook door te zorgen voor een goede ‘onboarding’ van nieuwe medewerkers. Dat kan ertoe leiden dat jongeren, die nu eenmaal sneller van baan wisselen, eerder behouden kunnen blijven voor de overheid en er dus minder personeel hoeft te worden vervangen. Onlangs bleek overigens al dat steeds meer jongeren voor de overheid werken.

Bied carrièreperspectief

Tot slot is het bieden van een carrièreperspectief een manier om medewerkers te behouden. Zorg voor voldoende ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden, want zeker jonge ambtenaren zoeken al snel naar een andere baan als die mogelijkheden ontbreken. Dat kan door opleidingen aan te bieden, maar ook door medewerkers nieuwe taken aan te bieden of de mogelijkheid te bieden om (deels) bij een andere afdeling of organisatie aan de slag te gaan. Belangrijk is om individueel het gesprek met medewerkers aan te gaan over hoe zij zich verder willen ontwikkelen. UWV wijst erop dat het bij de genoemde oplossingen gaat om ‘structurele oplossingen’ die doorgaans meer tijd, creativiteit en organisatiekracht vragen dan quick wins, zoals wervingscampagnes en externe inhuur.

Eerder bracht UWV al een overzicht uit met 34 oplossingen ter inspiratie voor werkgevers en ook een overzicht van oplossingen voor 14 specifieke tekortberoepen, zoals ict'ers en schoonmakers.