Kom van die stoel af

Medewerkerspools, snuffelstages en mobiliteitsnetwerken moeten de gemeentelijke arbeidsmarkt weer in beweging krijgen. Hard nodig. ‘Ambtenaren denken: voor mij wordt wel gezorgd.’

Vacaturestops, personeelsreducties, nul­lijnen en weinig doorgroeimogelijkheden. De crisis en de daarmee samenhangende bezuinigingen bij de overheid laten zich voelen op de gemeentelijke arbeidsmarkt. Vrijwel alleen ambtenaren die met pensioen gaan of van wie een tijdelijk contract afloopt vertrekken nog bij gemeenten. 

De komende jaren kunnen naar verwachting relatief weinig mensen worden aangenomen. Gevolg is dat de bezetting vergrijst en dat minder werknemers doorstromen naar een nieuwe, uitdagende functie. Het A+O fonds Gemeenten concludeert dan ook dat de gemeentelijke arbeidsmarkt op slot zit (zie kader).

‘Dramatisch’, zo vat vakbondsbestuurder Bert de Haas van Abvakabo FNV de situatie bij gemeenten samen. ‘De werkdruk wordt steeds hoger, omdat meer werk met minder mensen gedaan moet worden. Elke keer als er moet worden bezuinigd zijn ambtenaren de klos, ze voelen zich het sluitstuk van de begroting.’

De Haas merkt dat steeds meer ambtenaren ‘gedemotiveerd’ raken door de ‘uitzichtloze situatie’ bij hun werkgever. Volgens hem moet er een einde komen aan de bezuinigingen. ‘Een citroen kun je niet oneindig blijven uitpersen, dat moet de landelijke politiek zich nu eindelijk eens gaan beseffen. Ondanks alle mooie verhalen over de eerste overheid is de gemeente het afvoerputje van het openbaar bestuur geworden.’ 

Als medewerkers zich niet meer voelen uitgedaagd, schakelen ze over op de automatische piloot en halen niet meer het beste uit zichzelf, zegt Harry van de Kraats, directeur van werkgeversvereniging AWVN.  ‘Je moet mensen ervan bewust maken dat het goed is om eens ergens anders te kijken, binnen de eigen organisatie of bij andere gemeenten, provincies en waterschappen. Door af en toe van omgeving te veranderen blijf je fit en gemotiveerd.’

Omdat er bij gemeenten weinig tot geen ruimte is om nieuwe mensen aan te nemen, zal het vooral van het huidige, vergrijsde personeel moeten komen. Volgens A+O fonds mag van gemeenten worden verwacht dat zij in de ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om in te spelen op de vele nieuwe taken die zij de komende jaren moeten uitvoeren. Maar de uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers zijn het afgelopen jaar juist opnieuw teruggelopen.

A+O fonds spreekt van een ‘weinig toekomstgericht hr-beleid’ bij gemeenten. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor ligt in het feit dat veel gemeenten niet weten welke kant het opgaat. Lopende reorganisaties, onzekerheid over toekomstige ontwikkelingen en de precieze hoogte van de bezuinigingen en de rol die de gemeente moet spelen – dat maakt het allemaal moeilijk om heldere keuzes te maken.’

Flexibel
Ook senior organisatie-adviseur Martine Peper van JS Consultancy vindt dat gemeenten nog te weinig bezig zijn met strategisch personeelsbeleid. Zij werkt momenteel aan een onderzoek naar het flexibel maken van gemeentelijke organisaties. ‘Te veel maatregelen worden genomen op basis van kwantiteit in plaats van kwaliteit. Gemeenten vragen zich nog te weinig af welke taken ze in de toekomst moeten uitvoeren en welke mensen ze daarvoor nodig hebben.’

Uit de Personeelsmonitor blijkt dat slechts 38 procent van de gemeenten aan strategische personeelsplanning doet, terwijl de komende jaren naar verwachting 20.000 60-plussers met pensioen gaan. Nu al zouden gemeenten moeten proberen om jonge, nieuwe mensen aan te trekken om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen, zeggen arbeidsmarktdeskundigen. 93 procent van de gemeenten heeft (nog) geen ‘specifiek wervings- en selectiebeleid’, stelt A+O fonds vast. Verschillende volgers van de (ambtelijke) arbeidsmarkt voorspellen  dat na de crisis een strijd om talent ontbrandt. Door nu al een wervings- en selectiebeleid te voeren zouden gemeenten op termijn, wanneer zij nieuw personeel nodig hebben, eerder in staat zijn om de juiste mensen aan te trekken.

Vrijwel iedereen – van werkgevers tot werknemers – is ervan overtuigd dat de (gemeentelijke) arbeidsmarkt gemoderniseerd, ofwel flexibeler, moet worden. De garantie op een baan moet een garantie op werk worden, zeggen arbeidsmarkt­deskundigen. Zij zien in de bestaande structuren, zoals cao’s, een obstakel om ambtenaren in beweging te krijgen. Peper: ‘Ambtenaren denken: voor mij wordt toch wel gezorgd. Ze voelen niet de noodzaak om in beweging te komen. Er zijn onvoldoende prikkels om jezelf te ontwikkelen.’ Cao-afspraken belemmeren vaak een overstap naar een andere sector of zelfs binnen de overheid, zegt Petra van de Goorbergh. Zij is directeur van OVAL, de branchevereniging voor loopbaan- en outplacementbedrijven. ‘Daardoor hebben mensen na tientallen jaren werk als ambtenaar geen idee wat er bij hun competenties past en hoe ze moeten netwerken of solliciteren.’

Weerbaarder
Werkgeversvoorman Van de Kraats hoort vakbonden vaak zeggen dat flexibele contracten zorgen voor verdringing van arbeidsplaatsen. ‘Maar dat is niet zo. Als je tijdelijke projecten hebt waarvoor specialistische kennis wordt vereist is het juist goed om dat werk te laten uitvoeren door zzp’ers.’

Door met flexibele arbeidskrachten te werken wordt de organisatie ‘weerbaarder’, zegt Peper. ‘Juist in een tijd met veel vacaturestops is het een goede manier om jong talent binnen te halen, ook al is het dan vaak maar tijdelijk.’

De flexibilisering van de gemeentelijke arbeidsmarkt brengt ook risico’s met zich mee. Zo dreigt een generatieconflict te ontstaan tussen oudere ambtenaren met lange dienstverbanden en riante sociale regelingen en jongere werknemers die het met veel minder zekerheid moeten stellen. 

De grootste vakbond in de publieke sector, Abvakabo FNV, werkt momenteel samen met de VNG aan een pact dat de gemeentelijke arbeidsmarkt flexibeler moet maken. De kern daarvan is dat oudere ambtenaren de kans wordt geboden om minder te gaan werken.

Vakbondsbestuurder De Haas: ‘Oudere werknemers worden minder belast, waardoor ze het werk langer vol kunnen houden. En er ontstaat ruimte voor nieuwe, jonge mensen.’ Op korte termijn zullen de kosten voor gemeenten oplopen, omdat zij regelingen zullen moeten treffen met huidige werknemers. ‘Maar op lange termijn bespaart het geld, omdat jongeren goedkoper zijn.’

Spiegel
Ondanks de veronderstelde noodzaak van flexibilisering gebeurt bij veel gemeenten het omgekeerde. Zo dalen bijvoorbeeld de uitgaven aan externe inhuur, blijkt uit de Personeelsmonitor: ‘Dit wijst erop dat de flexibele schil rond gemeenten steeds kleiner wordt. Met een doorstroompercentage van 4 procent lijkt het moeilijk de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. De uitdaging voor gemeenten is dan ook de eigen medewerkers in beweging te krijgen.’

Daarvoor dienen ambtenaren allereerst een spiegel voorgehouden te krijgen, zegt consultant Peper. ‘Ze moeten zich leren afvragen hoe ze hun eigen kwaliteiten kunnen verbinden aan wat de organisatie nodig heeft.’

Er is volgens haar een nieuw soort ambtenaar nodig. ‘Werknemers bij de overheid zijn nu nog vaak vergroeid met hun rol. Ze zijn gericht op het uitvoeren van activiteiten in plaats van op resultaat te sturen. De nieuwe ambtenaar is ondernemend, gericht op samenwerking en het delen van kennis en wil zichzelf ontwikkelen.’

Als medewerkers daar echt niet voor openstaan moeten gemeenten afscheid durven nemen van ambtenaren en proberen ze naar ander werk te begeleiden, meent Petra van de Goorbergh. ‘Dat kost op korte termijn misschien extra geld, maar creëert wel ruimte binnen de organisatie voor nieuwe mensen met frisse ideeën.’

Uitwisselbaar
Om de mobiliteit te stimuleren moeten gemeenten ervoor zorgen dat functies onderling ‘beter vergelijkbaar en uitwisselbaar worden’, vindt vakbondsbestuurder De Haas. ‘Nu heeft de ene gemeente 400 functieomschrijvingen en de ander 40, dat maakt uitwisseling van personeel onnodig ingewikkeld.’

Een goede stap is volgens hem dat ambtenaren per 1 januari van dit jaar een aanstelling in algemene dienst hebben gekregen. Hoewel dat geen directe gevolgen heeft voor de huidige werknemers moet het in de toekomst eenvoudiger worden om over te stappen naar een andere functie binnen de gemeente.

Ruim twee jaar geleden werd het functiewaarderingssysteem HR21 van de VNG geïntroduceerd, maar nog lang niet alle gemeenten maken daar gebruik van. Het doel van de webapplicatie is dat medewerkers intern mobieler worden en sneller andere taken op zich kunnen nemen. Ook moet het voor gemeenten eenvoudiger worden om personeel uit te wisselen, in te werken in een nieuwe organisatie of te begeleiden naar een nieuwe baan.

Gemeenten zouden volgens vakbondsman De Haas meer moeten werken met job rotation. Dat principe gaat ervan uit dat werknemers rouleren binnen diverse functies en disciplines in de eigen organisatie. Mensen kunnen zo ontdekken waar hun interesses en talenten liggen. De Haas heeft een variant op het principe bedacht: job school rotation. Hij wil gemeenteambtenaren die zich laten bij- of omscholen tijdelijk laten vervangen door afgestudeerden.

Veel heil wordt ook verwacht van regionale samenwerking op het gebied van human resource management. Ruim driekwart van de gemeenten werkt al samen. Zij wisselen werknemers uit, bijvoorbeeld via ‘snuffelstages’ of detacheren ambtenaren bij elkaar. Daarnaast kunnen gemeenten samenwerken door gezamenlijk een vacaturesite of traineeprogramma op te zetten. Een kwart van de gemeenten had in 2012 een of meer trainees in dienst.

De afgelopen jaren zijn op veel plekken in het land regionale ‘mobiliteitsnetwerken’ ontstaan, die als doel hebben de mobiliteit van werknemers te vergroten. Ook worden ambtenaren gezamenlijk getraind en opgeleid.

Samenwerking in mobiliteitsnetwerken zou onder meer moeten leiden tot betere loopbaankansen, kostenbesparing (goedkopere inkoop van opleidingen) en kennisdeling. De meeste mobiliteit vindt plaats tussen gemeenten, maar bijvoorbeeld ook provincies, waterschappen en bedrijven kunnen zich bij zo’n netwerk aansluiten. Een verdergaande optie is een regionale ‘medewerkerspool’, waar gemeenten afspraken kunnen maken over de plaatsing van werknemers. Ook zogenaamde interimpools zijn in opkomst: managers en projectleiders worden ingezet op tijdelijke klussen binnen de eigen organisatie of zelfs bij andere gemeenten.

Regionale pool
Vakbondsbestuurder De Haas wil nog een stap verder gaan. ‘Sommige taken bij een gemeente zijn tijdelijk, bijvoorbeeld in de ict of planning. In plaats van een dure externe kracht in te huren zouden gemeenten in regionaal verband iemand aan kunnen stellen. Als je zo’n werknemer plaatst in een regionale pool deel je het risico. Dat zal uiteindelijk  altijd goedkoper uitpakken dan de inhuur van externen.’

Werkgeversvoorman Van de Kraats ziet ontwikkelingen die in het bedrijfsleven al lang gaande zijn langzaam overwaaien naar de gemeenten. ‘Vroeger koos je als ambtenaar voor een dienaarschap aan de overheid, nu wordt een baan in het openbaar bestuur steeds meer een normaal dienstverband. De ambtenaar van nu blijft niet meer zijn hele carrière bij een en dezelfde gemeente.’

Gemeenteambtenaar vergrijst snel
A+O fonds Gemeenten concludeert in de meest recente jaarlijkse Personeelsmonitor (over het jaar 2012) opnieuw dat de gemeentelijke arbeidsmarkt op slot zit. Ambtenaren zijn gemiddeld jaren ouder dan werknemers in andere sectoren en blijven langer bij dezelfde werkgever. De gemeenteambtenaar is gemiddeld 46,9 jaar oud, bijna 5,5 jaar meer dan de gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking (bron: Centraal Bureau voor de Statistiek). Het aantal 60-plussers bij gemeenten is de afgelopen vijf jaar met bijna 80 procent toegenomen, terwijl het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 jaar met 20 procent daalde. Slechts 1 procent van de gemeenteambtenaren is jonger dan 25 jaar, terwijl dat aandeel in de gehele beroepsbevolking 10 procent is.