Hoe blijf je relevant als gemeente?

De wereld verandert snel. Dat vraagt om wendbare organisaties, die snel kunnen inspelen op veranderingen en medewerkers aansporen zich constant te blijven ontwikkelen. Organisaties - en dus ook gemeenten - die dit succesvol doen, zijn lerende organisaties. Klinkt simpel, toch?

Toch word je een lerende organisatie niet vanzelf. Gemeenten die zich willen ontpoppen tot een lerende organisatie moeten groei en ontwikkeling actief stimuleren en faciliteren. Daarnaast moeten alle betrokken partijen deze cultuurverandering omarmen - niet alleen medewerkers op de vloer, maar ook het management. En daarbij hoort een integrale visie op leren en leiderschap.

De lerende gemeente

Een organisatie die zich voortdurend aanpast aan nieuwe situaties en veranderingen leert uit haar ervaringen en kan haar werkwijzen snel aanpassen.

Volgens systeemwetenschapper Peter Senge zijn vijf disciplines essentieel voor een lerende organisatie. Deze disciplines beschrijven hoe medewerkers zich blijven ontwikkelen en hoe je leerblokkades kunt overwinnen:

 

• Systeemdenken: je moet aandacht hebben voor het geheel, niet alleen voor de onderdelen;
• Persoonlijke meesterschap: individuele medewerkers moeten zelf de drive hebben om nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren;
• Mentale modellen: In elke organisatie zijn vaak onbenoemde aannames aanwezig. Door deze te delen, leren we nieuwe perspectieven en onze eigen beperkingen;
• Gemeenschappelijke visie: In hoeverre hebben de medewerkers eenzelfde beeld van wat wordt nagestreefd met de organisatie?
• Teamleren: het afstemmen en ontwikkelen van een team om zo de resultaten te behalen die het werkelijk nastreeft.

Leren wordt de nieuwe standaard

De lerende organisatie wordt de nieuwe standaard, zo blijkt uit onderzoek van McKinsey (2019). Daarin benoemen meer dan 3.000 C-level managers de cultuuromslag naar een lerende organisatie onmisbaar om de digitale transformatie het hoofd te bieden. Dat blijkt ook uit recent onderzoek van Studytube onder meer dan 200 L&D-professionals in Nederland. 52 procent verwacht dat hun organisatie de komende tien jaar niet overleeft als deze niet lerend wordt.

"52 procent verwacht dat hun organisatie de komende tien jaar niet overleeft als deze niet lerend wordt"

Duurzame inzetbaarheid op 1

Sinds 1 juli 2015 hebben werkgevers een wettelijke scholingsplicht. In het Burgerlijk Wetboek (BW 7:611a) is vastgelegd dat werkgevers verplicht zijn om werknemers bij te scholen om hun functie blijvend goed te kunnen uitvoeren (PWnet, 2018).

Daarnaast moeten werknemers zo nodig omgeschoold worden. Deze verplichting moet ervoor zorgen dat medewerkers zo lang mogelijk inzetbaar blijven. Met effect, want bij zes op de tien organisaties staat het onderwerp inmiddels op de strategische agenda (Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid, 2019).

De uitdagingen voor lerende gemeenten

Gemeenten investeren steeds meer in opleiden en ontwikkelen. Dat komt enerzijds door de groei van het personeelsbestand (163.645 personen eind 2018), de nieuwe taken van gemeenten (als gevolg van decentralisatie) en de stijging van hun budget, aldus de Personeelsmonitor 2018 van het A&O fonds Gemeenten.

Anderzijds worden er ook steeds meer ambtenaren bijgeschoold. De opleidingskosten groeiden daardoor in 2018 naar 1.042 euro per medewerker (1,8 procent van de loonsom).

 

1. Veranderende taken, competenties en kennis
   Door decentralisatie worden steeds meer taken overgeheveld naar gemeenten, bijvoorbeeld op het gebied van Werk en Inkomen en de Jeugdzorg. Daarnaast is het voor gemeenten altijd zaak om bij te blijven met veranderende wet- en regelgeving (denk aan de AVG, Participatiewet, Omgevingswet of de Baseline Informatievoorziening Gemeenten).
2. Veranderend personeelsbestand vraagt divers leeraanbod
   Bredere en duurzame inzetbaarheid is volgens de Personeelsmonitor 2018 inmiddels een belangrijk thema voor gemeenten. Door vergrijzing is het ontwikkelen van medewerkers en actualiseren van kennis extra belangrijk. Ondertussen blijft het een uitdaging om jongere medewerkers te werven, behouden en ontwikkelen.
3. Aantrekkelijke werkgeverschap door opleiding en ontwikkeling
   Voor het behoud van jonge medewerkers staat "Opleiding en ontwikkeling" onomstreden en met stip bovenaan de prioriteitenlijst van gemeenten. Ook hiervoor is het brede en diverse leeraanbod – dat ook moet passen bij de ontwikkelbehoeften van jongere medewerkers – belangrijk.
4. Versplinterde kennis vraagt één centrale aanpak
   In de praktijk blijkt de intern versplinterde kennis van gemeentelijke organisaties echter vaak een uitdaging, deels door schaalvergroting (gemeentelijke herindeling) en toenemende regionale samenwerking (verdelen van taken). Het centraal bundelen van kennis, leer- en ontwikkelmogelijkheden en één centrale L&D-strategie (Learning & Development) zorgen dan voor grote voordelen.
5. Operational excellence: meer efficiency en grip op resultaten
   Naast de versplinterde kennis in hun organisatie geven gemeenten zelf aan dat zij met de toenemende opleidingsambities veel tijd kwijt zijn aan de operationele en administratieve kant van L&D. Er gaat bijvoorbeeld veel tijd zitten in het zoeken en boeken van passende opleidingen en trainingen. Ook het zicht op opleidingsbudgetten en resultaten is vaak nog zeer beperkt.

---

Hoe blijf je relevant als gemeente?

52 procent van de Nederlandse professionals op het gebied van learning & development (L&D) verwacht dat hun organisatie over 10 jaar niet meer bestaat. Welke uitdagingen liggen er te wachten voor gemeentes?

Download e-book

---