7 L&D-trends om organisaties toekomstbestendig te maken

L&D binnen de overheid wordt dit jaar meer dan ooit een cruciaal middel om beleidsdoelen te realiseren. Maar alleen het aanbieden van een mooi opleidingsbudget en een divers palet aan trainingen volstaat hierbij niet meer. Vanuit de groeiende behoefte aan hogere wendbaarheid en mensgerichtheid, bewegen we van functieprofielen naar skill-profielen, van incidentele cursussen naar AI-gedreven leerpaden, en van ad hoc leren naar een strategische leercultuur. Hier volgen de zeven belangrijkste L&D-trends die overheidsorganisaties in 2025 en verder zullen vormgeven.

1. Van functiegericht naar skill-based werken

Net als in het bedrijfsleven stappen overheden steeds meer af van vaste functiebeschrijvingen. Ze richten zich in plaats daarvan op de specifieke skills die nodig zijn om de uitdagingen van vandaag en de toekomst aan te gaan. Een scherpe focus op vaardigheden is ook noodzakelijk, want 58 procent van de medewerkers mist volgens onderzoek van Gartner de benodigde skills om hun functie goed uit te voeren. Een skill-based aanpak van werken en leren is daarom essentieel om de kloof tussen de huidige en de benodigde competenties te dichten, zoals ook onderzoeken van de SER en TNO bevestigen.

Voor overheden in het bijzonder is deze verschuiving onmisbaar om snel te reageren op veranderingen die veel flexibiliteit vereisen. Digitalisering en de energietransitie bijvoorbeeld. Maar skill-based werken en leren helpt niet alleen om sneller in te spelen op nieuwe regelgeving en technologie: het geeft de motivatie van ambtenaren ook een flinke boost. Uit de "Monitor Leercultuur bij Gemeenten" blijkt namelijk dat skill-based leren zorgt voor meer autonomie en betrokkenheid. En dat laatste is, zeker met het oog op de huidige krappe arbeidsmarkt, belangrijker dan ooit.
Veel gemeenten zijn dan ook al begonnen met deze omslag. Ze hebben hun HR-beleid aangepast en gebruiken skill-gap-analyses (zie trend nummer 6) om gerichte ontwikkeltrajecten op te zetten.

2. AI als motor voor gepersonaliseerd leren

Het gebruik van Artificial Intelligence (AI) binnen de overheid neemt toe. In vergelijking met 2021 zijn er in 2024 ruim 1,5 keer meer AI-toepassingen gevonden binnen de overheid, blijkt uit onderzoek van TNO. Vooral gemeenten zijn grootgebruikers: 105 van de in totaal 266 gevonden AI-toepassingen werden hier gebruikt.

AI wordt ingezet voor doeleinden zoals kennisverwerking, archivering, anonimisering, inspectie en handhaving. Het helpt bij het verbeteren van processen, ondersteunt besluitvorming en maakt publieke diensten efficiënter.
Ook in het afstemmen van leeraanbod op zowel medewerkers als organisaties speelt AI een steeds grotere rol. Dankzij AI kunnen overheidsinstellingen eenvoudiger skill-gap-analyses uitvoeren, de impact van leerprogramma’s meten en gepersonaliseerde leerpaden aanbieden die precies passen bij wat hun medewerkers nodig hebben. Zo kan een AI-gedreven leerplatform, zoals dat van Studytube met de geïntegreerde Skill Navigator, bijvoorbeeld automatisch passende leerdoelen opstellen en specifieke aanbevelingen doen, zoals bepaalde trainingen om de meest urgent benodigde skills te ontwikkelen. Deze technologie maakt leren efficiënter én direct toepasbaar voor de uitdagingen van vandaag en morgen.

3. Een leercultuur verankerd in strategische doelstellingen

De tijd van ad hoc leren is voorbij. Leren wordt steeds meer een continu proces dat diep verweven is met de HR-strategie, visie en beleidsagenda van overheidsinstellingen. Het wordt onderdeel van de kernprocessen van de organisatie, in plaats van een losstaande activiteit die af en toe plaatsvindt. Dit maakt het mogelijk voor overheden om proactief in te spelen op uitdagingen zoals digitalisering, duurzaamheid en arbeidsmarktkrapte.

De "Monitor Leercultuur bij Gemeenten" toont aan dat strategisch leren leidt tot meer betrokkenheid en betere prestaties bij medewerkers. In tegenstelling tot een meer traditionele aanpak, waarin leren vaak beperkt blijft tot incidentele cursussen, zorgt een strategisch geïntegreerde leercultuur er namelijk voor dat medewerkers voortdurend kunnen groeien en inspelen op veranderende eisen. Door het leren en ontwikkelen volledig op te nemen in de jaarlijkse strategische planningscyclus, kan het uitgroeien tot een krachtig middel om beleidsdoelen te realiseren en medewerkers optimaal voor te bereiden op de toekomst.

4. Blended en hybride leeromgevingen

Uitsluitend klassikaal of enkel online leren behoort tot het verleden: blended en hybride leeromgevingen vormen de toekomst. Deze omgevingen brengen verschillende leermethoden samen, zoals online trainingen, microlearning, coachingsgesprekken, VR-scenario’s en community-based leren. Dit biedt medewerkers de flexibiliteit om te leren waar en wanneer het hen uitkomt, wat het eenvoudiger maakt om werk en leren te combineren.

Blended omgevingen bieden ook meer maatwerk dan eenzijdige leeroplossingen: een beleidsmedewerker kan bijvoorbeeld een online cursus volgen om basiskennis op te doen, dit verdiepen via een VR-simulatie van burgerparticipatie en tenslotte reflecteren tijdens een coachingsgesprek. Leren blijft zo niet alleen beperkt tot kennisoverdracht, maar omvat ook het in de praktijk brengen van vaardigheden in een veilige, gecontroleerde omgeving. Een hybride aanpak maakt leren zo toegankelijker, relevanter en effectiever.

5. Focus op powerskills en levenslang leren

Technische vaardigheden zijn niet langer de enige prioriteit. Nu steeds meer taken geautomatiseerd en gerobotiseerd worden, verschuift de aandacht naar zogenaamde "powerskills”: specifieke (inter-)menselijke vaardigheden die niet door apparaten kunnen worden overgenomen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan digitale geletterdheid, kritisch denken en interdepartementale samenwerking.

Deze vaardigheden maken overheden niet alleen slagvaardiger en innovatiever, maar zorgen er ook voor dat medewerkers beter zijn toegerust om complexe beleidsvraagstukken aan te pakken. Een goed voorbeeld is de opkomst van datageletterdheid en het ethisch gebruik van AI als kernonderdelen van ontwikkelprogramma’s binnen gemeenten. Onderzoek van het World Economic Forum benadrukt dat zulke vaardigheden cruciaal zijn voor toekomstbestendige organisaties, met name in publieke sectoren waar de impact van technologie sterk voelbaar is.

6. Skill-gap-analyses en skill-based leren als katalysator

Skill-gap-analyses zijn in 2025 en verder onmisbare onderdelen van de L&D-strategie in overheidsorganisaties. Met behulp van deze analyses kunnen HR-professionals prioriteiten stellen en gerichte ontwikkelprogramma’s ontwikkelen die inspelen op concrete behoeften. Maar wat is een skill-gap-analyse precies?

Een skill-gap-analyse brengt in kaart welke vaardigheden aanwezig zijn binnen teams en welke ontbreken om strategische doelen te behalen. Voor overheden betekent dit bijvoorbeeld het identificeren van gaps op het gebied van digitale vaardigheden, data-analyse of kennis van nieuwe regelgeving. Waar het vroeger tijdrovend en arbeidsintensief was om al deze vaardigheden in kaart te brengen, kan AI dit proces nu gelukkig grotendeels automatiseren. Zo kunnen AI-tools data analyseren uit prestatiesystemen en leerplatforms om skill gaps snel en nauwkeurig te signaleren. Daarnaast speelt AI een cruciale rol in het continu monitoren en volgen van skill-ontwikkeling. Met een AI-gedreven leerplatform kan je leeractiviteiten namelijk koppelen aan concrete prestaties en resultaten op de werkvloer, waardoor de impact van skill-based leren direct meetbaar wordt. Bovendien kan AI gericht aanbevelingen doen voor specifieke trainingen of microlearnings op basis van individuele leerbehoeften, wat skill-based leren makkelijker en efficiënter maakt.

Dankzij slimme inzet van AI kan je dus niet alleen makkelijker skill-gap-analyses uitvoeren, maar kan je ook direct effectief aan de slag met skill-based leren. Dit helpt je vervolgens om proactief in te spelen op maatschappelijke veranderingen, innovatie te bevorderen en jullie dienstverlening te optimaliseren. Daarom is een skill-based leerstrategie een essentiële pijler voor een toekomstbestendige overheid.

7. Sterkere employee experience, meer binding van talent

In een krappe arbeidsmarkt is en blijft talentbinding een topprioriteit.  Maar liefst 25 procent van de nieuwkomers vertrekt op dit moment alweer binnen de eerste 12 maanden, blijkt uit de Studytube L&D Monitor 2024. Vaak door onvoldoende verbinding met de organisatie of te weinig tijd voor efficiënte onboarding. En L&D kan hier een groot verschil maken. Door leren strategisch, persoonlijk en betekenisvol te maken, versterken organisaties bovendien niet alleen de medewerkerstevredenheid, maar vergroten ze ook hun aantrekkingskracht als werkgever.

De L&D Monitor toont namelijk belangrijke generatieverschillen in leren en ontwikkelen. Met name millennials (75%) en Gen Z (71%) vinden het belangrijk dat hun werkgever hen stimuleert in hun persoonlijke ontwikkeling – meer nog dan babyboomers (57%) en Generatie X (59%). De jongste generatie op de werkvloer heeft daarnaast meer dan twee keer zo veel behoefte aan meer trainingsaanbod dan de oudste generatie op de arbeidsmarkt. En het zijn vooral gepersonaliseerde leertrajecten die helpen om (jong) talent te binden. Voor overheidsorganisaties is het dus essentieel om het leren voor elke medewerker vanaf dag 1 op en top te faciliteren om toekomstbestendig te blijven.