Nu inkrimpen, straks een probleem

Binnenlands Bestuur verscheen in juli en augustus slechts drie keer. Met gebrek aan nieuws had dat weinig te maken, wel met het ontbreken van personeelsadvertenties - de financiële basis onder het gratis ambtenarenblad. Natuurlijk, in de zomer zit iedereen op de camping, zowel kandidaten als de geachte leden van de selectiecommissies. Maar de afgelopen maanden was het vacatureaanbod schraler dan ooit.

 

‘Past in de trend’, zegt Robin Keijzer. De accountmanager van media-reclamebureau Abovo kan dat met huiscijfers staven. ‘Er wordt nog wel geworven, maar vergeleken met 2009 is er sprake van een dramatische val. Wij hebben 20 procent van alle gemeenten als klant. Ik heb de gegevens eens op een rij gezet. Als we het aantal advertenties in 2009 als uitgangspunt nemen en die op 100 procent indexeren, dan zie je het in 2010 zakken tot 36 procent. Die daling zet dit jaar door, waardoor we uitkomen op 28 procent’, zegt hij. ‘Daar schrik je van, hè?’

 

Keiharde vacaturestops zijn er volgens consultant Rob Kempers van Mercuri Urval niet zo veel. ‘Gemeenten kijken wel heel nadrukkelijk of een vacante functie niet op een andere manier kan worden ingevuld. Door functies te combineren bijvoorbeeld, of twee afdelingen onder één afdelingshoofd te schuiven’, zegt hij.

 

Volgens directeur Wim Lochtenberg van JS Consultancy worden momenteel veel vacatures opgevuld vanuit de eigen organisatie. ‘En via de interne arbeidsmarkt door regionale samenwerking’, zegt hij. Keijzer beaamt dat: ‘Veel gemeenten zijn creatief bezig door samen te werken en openstaande vacatures onderling op te lossen. Personeel wordt uitgewisseld. Ik kom met enige regelmaat ambtenaren tegen die in twee gemeenten werken.’

 

Drastische terugloop

 

Ook directeur Jetske Goudsmit van PublicSpirit heeft het over een ‘drastische’ terugloop in de werving van nieuw personeel bij overheid. ‘In de volle breedte’, zegt ze. ‘Uitzonderingen daarop zijn topfuncties, zoals gemeentesecretarissen. Dat soort functies wordt altijd ingevuld. Hetzelfde geldt voor specialistische functies als hoofd financiën en bedrijfsvoering. Die worden nog steeds extern geworven, vaak met inschakeling van een bureau.’

 

Voor overige funcies is de situatie ronduit ellendig. Vergeleken met 2009 zit PublicSpirit nu op 70 procent van de vacatures. Goudsmit: ‘Dat is relatief nog goed, omdat wij het geluk hebben dat we veel functies in de top doen.’

 

Een andere goedlopende business is het begeleiden van herindelingstrajecten. Veel van die bij een fusie betrokken gemeenten hadden eerst een vacaturestop en beginnen na de samenvoeging weer met werven. ‘Daar zoekt men bijvoorbeeld een nieuwe gemeentesecretaris die van buiten moet komen, dat wil zeggen niet uit een van de heringedeelde gemeenten’, zegt Rob Kempers. ‘Maar al met al is de arbeidsmarkt nog steeds veel slechter dan die ooit geweest is, bij de gemeentelijke overheid in het bijzonder.’

 

In de interviews vallen vaak woorden als ‘drastisch’ en ‘dramatisch’. Jessica Benedictus van Trace, een bureau voor strategische arbeidsmarktcommunicatiebureau, gooit er nog een adjectief tegenaan: ‘droevig’. Het bureau is voor zo’n honderd gemeenten actief. ‘Sommige hebben jarenlang door middel van branding werk gemaakt van hun positionering als werkgever’, zegt Benedictus. ‘Jarenlang hebben ze geïnvesteerd om van een “verkeerd” imago af te komen. Waarom? Omdat ze niet in staat bleken de juiste mensen aan te trekken. Door de crisis hebben ze die branding he-le-maal laten vallen. Echt, ze laten zich niet meer zien op de arbeidsmarkt. Ik voorspel je: over een paar jaar hebben ze meer problemen dan ooit om de juiste mensen aan te trekken.’

 

Omslagpunt

 

De gemeenteraadsverkiezingen van maart 2010, dat was volgens Robin Keijzer van Abovo het omslagpunt. De houding was: er komt een nieuw bestuur, dus we wachten even af. Volgens hem is die houding er nu nog steeds. Net als de onzekerheid over welke bezuinigingen gemeenten op hun dak krijgen.

 

‘Sinds maart 2010 kun je spreken van een gesloten systeem. Gemeenten schuiven het aantrekken van nieuwe mensen voor zich uit’, zegt Keijzer. Hij verwacht dat deze lijn zich nog wel even zal voortzetten. ‘Dit jaar wordt het niks meer met de werving. De minister is nog steeds in onderhandeling met de gemeenten. Overal hoor ik: we handhaven de personeelsstop tot we weten waar we aan toe zijn.’

 

Gemeenten, zegt Jetske Goudsmit, weten nog steeds niet goed welke kant ze op moeten. Zij zijn vooral nog bezig met hoeveel ze moeten bezuinigen en hoe dat in te vullen. Met hoeveel mensen eruit moeten. ‘Het is de druk van het nu. De begroting 2012 moet klaar zijn. Logisch en begrijpelijk. Maar tegelijkertijd moet je stilstaan bij de strategische vraag’, zegt Goudsmit.

 

‘De focus ligt nu te veel op krimp’, meent ook directeur Wim Lochtenberg van JS Consultancy. ‘Als moderne gemeentelijke organisatie heb je andere talenten nodig dan die je in huis hebt. Meer op proces en regie gericht. Men is onvoldoende bezig met zulk strategisch beleid.’

 

Jessica Benedictus kan er maar niet over uit hoe verkeerd gemeenten bezig zijn. ‘Serieus, het werk van de afgelopen 10 jaar is in veel gevallen voor niets geweest, weggegooid geld. Dat zal in het bedrijfsleven nooit gebeuren. Bedrijven zorgen wel dat ze zichtbaar blijven, ook al hebben ze niet direct mensen nodig. Die blijven investeren in het uitdragen van hun identiteit. Sorry als het vervelend klinkt, maar bij gemeenten is sprake van paniekvoetbal. Het is niet de manier waarop HR met human capital om hoort te gaan.’

 

Waar dat volgens haar mee te maken heeft? ‘Pff, ik heb daar wel een visie op, maar laten we het houden op de bestuurlijke organisatie en de vele wisselingen daarin. In het bedrijfsleven zijn er ook wel wisselingen aan de top, maar toch is daar meer continuïteit. Crisis of geen crisis, ING en Heineken gaan gewoon door met traineeprojecten. Gemeenten lijken vooral oog te hebben voor de korte termijn.’  

 

 

Strategische vraag

 

Veel gemeenten - klein en groot - komen volgens zowel Lochtenberg als Goudsmit onvoldoende toe aan de meer strategische vraag wat er over 2 à 3 jaar van hun organisatie wordt verwacht. Takenpakket en rol veranderen. Het gaat meer en meer om de kwaliteit van personeel en de organisatie. En om straks een goed geoutilleerde organisatie te zijn met al die extra gedecentraliseerde taken op gebied van Wabo, jeugdzorg en de onderkant van de arbeidsmarkt.

 

Het zijn niet alleen die nieuwe taken die aandacht voor een meer strategische blik op het personeelsbeleid vergen. Er is nog iets. De gemiddelde leeftijd van de werknemers is bij de overheid erg hoog. Gemeenten krijgen, net als veel andere vergrijsde instanties in de publieke sector, de komende jaren te maken met een grote uitstroom van babyboomers. Dan ontstaat krapte op de arbeidsmarkt. Juist vanwege die krappe arbeidsmarkt zal de rol van de gemeentelijke organisatie veranderen. Het wordt meer en meer een regisseursrol. ‘Dat is wat anders dan het runnen van wat nu voornamelijk een uitvoeringsorganisatie is. De benodigde kwaliteit is anders. Tuurlijk, je zou je mensen kunnen scholen. Dat moet en gebeurt ook. Maar het laat onverlet dat je op zoek moet’, zegt Goudsmit.

 

Robin Keijzer voorspelt dat de leegloop vanaf 2015 op stoom komt. ‘Daar zouden gemeenten nu al mee bezig moeten zijn. Als in 2015 15 procent van je personeel weggaat en je dan pas vervangers gaat aantrekken, kun je geen kennis overdragen. Je moet nu al in kaart brengen om welke functies het gaat. Sommige HR-adviseurs pleiten daar wel voor, maar die krijgen er intern de handen niet voor op elkaar - zeker niet als er daarvoor moet worden geïnvesteerd. Dan zijn er andere problemen die voorgaan’, zegt hij.

 

Kempers neemt een ruime bandbreedte waar het gaat om de vervangingsvraag. Het beginpunt ligt volgens hem ‘ergens’ tussen nu en 5 jaar. ‘Er komt waarschijnlijk toch een moment dat de economie weer aantrekt. Dan zal er stevig moeten worden geworven. Door de vergrijzing, die ermee samenvalt, hebben gemeenten behoefte aan nieuwe instroom. Dat lijkt in strijd met wat we nu zien, nauwelijks doorstroming en een instroom die stil ligt, maar die vervangingsvraag komt er echt.’

 

 

Doorbraak

 

Bij PublicSpirit verwacht men dat dit najaar, uiterlijk begin volgend jaar er weer beweging komt op de arbeidsmarkt. De reden: het bestuursakkoord is dan getekend en ter hand genomen. Dat behelst dat er veel taken worden overgeheveld van het Rijk naar de gemeenten. ‘Logisch dat er dan dus ook weer meer vacatures komen bij gemeenten’, zegt Goudsmit.

 

Ook Wim Lochtenberg rekent erop dat het aantal vacatures nog dit najaar toeneemt. De echte doorbraak komt volgens de directeur van JS Consultancy in 2012, met name in het middenniveau, de schalen 10 tot 13. ‘En deels bij jong talent. Dat past beter bij de veranderende opgave van de overheid. Het werk zal meer zijn gericht op generieke competenties en processen, minder op inhoud. Je zult als overheid in die verandering de ervaring van jongeren moeten benutten. Dat betekent investeren in jong talent. Het bedrijfsleven krimpt, maar blijft nog steeds jongeren binnenhalen. Doe je dat niet, dan krijg je een hele scheve leeftijdsopbouw. Anderhalf jaar een vacaturestop, dat is dodelijk.’

 

Iedereen lijkt het er over eens dat de uitstroom haar hoogtepunt zal beleven in 2014. ‘Dat is nog even weg’, zegt Jetske Goudsmit. ‘Maar de lijn die we allemaal verwachten is duidelijk: een hoge vervangingsvraag en arbeidsmarktkrapte vanwege een aantrekkende economie. Toch blijft het koffiedik kijken. Er hoeft maar dít te gebeuren in de wereldeconomie en het hele plaatje verandert.’  

---

Deloitte: tot 2030 geen krapte
De verwachte schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt bereikt haar hoogtepunt pas tussen 2020 en 2040. Uit een studie van Deloitte blijkt dat een groot deel van de schaarste tot 2030 kan worden opgevangen door ouderen langer te laten werken. De gemiddelde leeftijd van medewerkers zal daardoor stijgen. De grootste uitdaging voor bedrijven is volgens Deloitte die ouder wordende medewerkers zo te stimuleren dat zij de organisatie niet vroegtijdig verlaten. ‘Er wordt nu alleen gekeken naar de toenemende schaarste, maar eerst wacht de uitdaging de ouder wordende medewerkers te managen en te behouden. Men zal bijvoorbeeld opnieuw moeten kijken naar carrièrepaden en beloningssystemen’, zegt Ardie van Berkel, partner bij Deloitte Human Capital. De grootste tekorten ontstaan aan hoogopgeleiden.

 

De potentiële beroepsbevolking van Nederland daalt tussen 2011 en 2040 van 11,1 miljoen mensen naar 10,4 miljoen. Volgens de Deloitte-studie kan een groot deel van de daling worden opgevangen als werknemers worden gestimuleerd om na hun 65ste door te werken.

 

Ook het verhogen van de arbeidsparticipatie van 55-plussers speelt een rol. Voorwaarde is dat bedrijven maatregelen nemen om langer doorwerken voor oudere werknemers mogelijk te maken. Die zijn daar vooral toe bereid als ze vertrouwen hebben in hun leiders en van hen daadwerkelijk waardering krijgen. Daarnaast is het volgens Deloitte belangrijk dat de overheid ervoor zorgt dat het voor oudere werknemers financieel aantrekkelijk is om langer door te werken.