Meten wat werk waard is

Uniforme methode moet werkgevers helpen

Wesley*, een goedgemutste vijftiger, verdient de kost door zakelijke post op te halen, te sorteren en te bezorgen. Als gevolg van een ‘interne afwijking’ is hij wat sneller moe en moet hij regelmatig even rust nemen. Daarom is Wesley sinds de zomer werkzaam bij een sociaal werkbedrijf en staat deze middag de vraag centraal wat zijn loonwaarde is.

‘Laten we meteen beginnen’, zegt de arbeidsdeskundige van het UWV die het onderzoek afneemt enthousiast. Wesley zit naast de arbeidsdeskundige in het ietwat aftands uitziende kantoortje van het sociaal werkbedrijf in Noord-Holland, tegenover hen teamleider Richard. De arbeidsdeskundige heeft net uitgelegd dat zij hier is om een loonwaardemetingsonderzoek af te nemen. Daar moet uit blijken of, en zo ja hoeveel loonkostensubsidie het sociaal werkbedrijf van de gemeente krijgt voor het deel dat Wesley niet productief is.

‘Eerst ga ik jou als werknemer in kaart brengen’, aldus Alette. ‘Je kwaliteiten, waar je moeite mee hebt, je taken en hoe je die uitvoert. Vervolgens ga ik vaststellen hoe een reguliere medewerker het doet maar omdat dit een sociaal werkbedrijf is, zal ik ergens anders een vergelijkingsnorm vandaan moeten halen. Stap drie is dat ik jou ga vergelijken met de normfunctie van een reguliere werknemer. Als laatst bespreken wij welke aanpassingen er verder eventueel nodig zijn.’ Wesley knikt instemmend. ‘Ik heb al gekeken naar een aantal gegevens’, gaat de deskundige verder. ‘Je hebt een indicatie banenafspraak van het UWV. De verzekeringsarts raadt verder een belasting van 20 uur per week aan met af en toe rust, geen al te lange loopafstanden en niet te zwaar tillen.’

De teammanager bevestigt dat het op die manier tot nu toe prima gaat. Dan richt de deskundige zich tot Wesley: ‘Waar ben je juist heel góéd in?’ vraagt zij hem. Na eerst een gekscherend antwoord (‘Slapen!’), antwoordt hij: ‘Autorijden vind ik leuk. En met mensen omgaan. Een beetje sociaal contact.’ Vijf dagen in de week rijdt Wesley drie uur per dag de post rond en is hij een half uur bezig met sorteren. ‘Het resterende half uur heeft hij om uit te rusten’, antwoordt de teamleider op de vraag hoe Wesley zijn twintig wekelijkse uren haalt.’

Tempoverlies
Na meerdere vragen over de kwaliteit van Wesley’s werk, komen zijn tempo en inzetbaarheid aan bod. Daarin zit ‘m de crux. ‘Als ik post moet ophalen bij de brandweer, moet ik altijd een trap op en af en krijg ik last van mijn benen’, legt hij uit. ‘Ook als ik bij het bezorgen een stukje heb gelopen, neem ik in de auto even wat rust.’ Toch blijft het opletten voor overbelasting, benadrukt de teamleider. Nadat de arbeidsdeskundige zelf een kijkje heeft genomen in de sorteerruimte, gaat Wesley een kopje koffie drinken met zijn collega’s.

Dan komen de benodigde aanpassingen aan het werk en de werkplek aan bod. Of Wesley moeite heeft met meervoudige, dus gedetailleerde opdrachten, wil de arbeidsdeskundige weten naar aanleiding van haar notities. ‘Daar kan hij nog wel eens moeite mee hebben, maar behalve bij bijzonderheden heeft hij geen extra uitleg meer nodig’, vertelt de teamleider. Behalve een beetje tempoverlies – Wesley houdt er een voorzichtige rijstijl op na en moet dus regelmatig even rust nemen – lijkt er verder niet zoveel aan de hand. Voorlopige conclusies: Wesley heeft alle benodigde competenties en is gebaat bij goede taakuitleg, een rustige werkomgeving en stressvermijding.

Het bovenstaande verhaal lijkt eenvoudig werkgeen eenduidig, maar de praktijk is weerbarstiger. Momenteel worden er door de 35 arbeidsmarktregio’s in Nederland nog zes verschillende methoden gehanteerd. Om die reden kondigde staatssecretaris Van Ark (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, VVD) in november aan dat zij in het kader van haar ‘breed offensief’ voor werkgelegenheid voor arbeids beperkten naar één methodiek voor loonwaardemeting wil (zie kader).

Het idee erachter is dat werkgevers die graag met mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan minder met verschillende methoden, standaarden en uitkomsten te maken krijgen. Maar pakt zij daarmee het juiste probleem aan en hoeveel effect mogen wij van zo’n maatregel verwachten?

Beperkt effect
Cedris-directeur Jan-Jaap de Haan verwacht slechts een beperkt effect van de uniformering. ‘Werkgevers hebben echt een probleem met verschillende procedures, maar die problemen zitten niet in dit deel van het proces. Ze zitten ‘m in de verscheidenheid in de gemeentelijke aanpak voor de loonkostensubsidie. De aanvraag en afhandeling kan per gemeente enorm variëren, en dan zijn er ook nog de leveringsvoorwaarden. Zo hanteren gemeenten bij het toekennen van loonkostensubsidies verschillende drempels qua loonwaarde. Ook worden er uiteenlopende minima of maxima gesteld aan het aantal contracturen.

Daarnaast zijn er nog veel onderlinge verschillen met betrekking tot bijvoorbeeld de aanvraagprocedure en de betaaldata.’ Daarnaast hebben de meeste werkgevers van arbeidsgehandicapte Participatiewetters al met één loonwaardemethodiek te maken, vertelt De Haan. ‘95 procent van hen werft al haar werknemers binnen de eigen arbeidsmarktregio waarbinnen al één meetmethode geldt.’ Wel opereren zij vaak bovengemeentelijk waardoor zij volgens hem vooral last hebben van de veelheid aan gemeentelijke verordeningen en werkwijzen voor loonkostensubsidie. De nadruk van de verbeteringen zou dus vooral op het laatste moeten liggen. ‘Dat is dan ook onze inzet in gesprekken met het ministerie.’

Voor de beperkte groep landelijk wervende werkgevers zou volgens De Haan bovendien een simpeler maatregel volstaan. ‘Nu geldt de arbeidsmarktregio van de werkne-mer nog als leidend. Dat kan worden vereenvoudigd als de vestigingsplaats van de werkgever in plaats daarvan als uitgangspunt wordt genomen. De gemeente in de vestigingsplaats voert de meting dan uit. Een andere optie is om landelijke werkgevers een opt-in te geven bij het UWV, dat overal dezelfde methode gebruikt.’

Concurrentie
Een andere ingreep waarmee het leven van de werkgevers volgens De Haan een stuk gemakkelijker kan worden gemaakt, is het staffelen van de toe te kennen loonkostensubsidies. ‘Er komen nu wel eens percentages uit loonwaardemetingen zoals 52,3 of 63,7, maar loonwaarde meten is geen exacte wetenschap. Zulke cijfers getuigen van een soort schijnnauwkeurigheid die bovendien hoofdbrekens oplevert voor afdelingen salarisadministratie. Als we in plaats van cijfers tot achter de komma gaan werken met subsidiestaffels van bijvoorbeeld 30, 50, of 70 procent wordt het een stuk eenvoudiger.

In sommige gemeenten krijgt een werkgever het eerste half jaar een forfaitaire loonkostensubsidie van 50 procent en over dat instrument horen wij positieve geluiden.’ De Haan benadrukt ook dat gemeenten inmiddels partijen hebben gecontracteerd voor de loonwaardemeting. ‘Behoud van de diverse loonwaardeinstrumenten doet recht aan de investering en scholing die door regio’s is gedaan. Bovendien is de huidige concurrentie goed voor de innovatie in die markt.

Wij vinden het bij Cedris belangrijk dat er niet te veel maar ook niet te weinig methodes zijn. Elke methodiek past bij een andere regionale werkwijze. Vergelijk het maar met computers. De button voor bijvoorbeeld ‘opslaan’ moet er wel hetzelfde uitzien, maar of iemand een Mac of een Windows-pc wil, is ook afhankelijk van wat die persoon ermee wil en wat zijn of haar voorkeuren zijn.’

De staatssecretaris benadrukt in een reactie op de kritiek van de Cedris-directeur dat de uniformering van de methodes voor loonwaardemeting, één van de maatregelen is uit het breed offensief. ‘Werkgevers die mensen uit verschillende regio’s in dienst hebben, en dat zijn vaak grote werkgevers, vinden de verschillen tussen de verschillende loonwaardemethodieken lastig. Vandaar de wens om te komen tot uniformering’, aldus Van Ark. ‘Als het voor werkgevers eenvoudiger wordt om mensen in dienst te nemen en te houden, zullen zij dit naar verwachting eerder doen. Dat geven zij zelf ook aan.’ Zij geeft daarnaast aan dat er actie wordt ondernomen om processen rond de aanvraag, afhandeling en betaling van de loonkostensubsidie te stroomlijnen.

Rustmomenten
Terug naar Wesley bij het postbedrijf. Loonwaardemeter Alette heeft net de uitvraag voor haar onderzoek afge - rond.Wesley’s inzetbaarheid is 87,5 procent als er geen sprake is van tempo- of kwaliteitsverlies, becijfert de arbeidsdeskundige. Met behulp van een rekenmachine rekent zij de loonwaarde van Wesley bij een hypothetisch tempo van 80 procent uit. ‘Dan zal zijn loonwaarde uitkomen op 70 procent.’ Een weekje later blijkt Wesley’s uiteindelijke loonwaarde op 52 procent te liggen. Of zijn werkgever recht heeft op loonkostensubsidie en zo ja hoeveel, is nu afhankelijk van de voorwaarden in Wesley’s woongemeente.

De waarde is toch wat lager uitgevallen vanwege tempoverlies. Wel wordt verwacht dat Wesley nog in loonwaarde zal gaan stijgen als er meer zicht is op de noodzaak van de extra rustmomenten die hij krijgt. Na het gesprek benadrukt Alette dan ook dat het vaststellen van de loonwaarde niet het enige doel is van het onderzoek. ‘Ik hoop als arbeidsdeskundige dat een grondig onderzoek ook kan bijdragen aan een stijging van de loonwaarde. De vraag is dus niet alleen wat het werk waard is, maar ook: hoe maken wij het werk zo waardevol mogelijk.’

* De naam Wesley is gefingeerd.

Keuze voor één methode
Staatssecretaris Van Ark meldde de Tweede Kamer in november dat een werkgroep voor 1 april één gevalideerde loonwaardemethode zou kiezen. Sociale Zaken en Werkgelegenheid kon bij het ter redactie gaan van dit nummer nog niet aangeven welke keuze de werkgroep heeft gemaakt. ‘De inzichten en de door andere partijen ingebrachte input zijn nog onderwerp van bestuurlijk overleg’, aldus het ministerie. Gevraagd welke gevolgen de keuze van de werkgroep heeft voor gemeenten, laat het ministerie weten dat die momenteel in kaart worden gebracht. De werkgroep bestaat uit experts die werkzaam zijn bij diverse gemeenten en sociale werkbedrijven, werkgevers, cliëntenvertegenwoordigers, vakbonden, de VNG, Cedris, Divosa, het UWV, de Stichting Register Loonwaardedeskundigen, het AKC en stichting Blik op Werk.

Loonwaardemeting gestandaardiseerd
De tijd dat verschillende loonwaardemetingsmethodieken grote verschillen qua uitkomst veroorzaakten, ligt volgens arbeidsdeskundige Mark Schouten van het UWV al een tijdje achter ons. ‘Die verschillen kwamen aan het licht in onderzoeken door Panteia die werden uitgevoerd ter voorbereiding op de Wet Werken naar vermogen. Daarin werden zes casussen met de verschillende methodieken beoordeeld, waarop bleek dat tussen beoordelingen van dezelfde casus soms een verschil van 40 procent in de uitkomst zat.’ De kernaanbevelingen die daaruit voortvloeiden, waren om alle loonwaardemetingsmethodieken te laten werken met de drie criteria tempo, kwaliteit en inzetbaarheid en om afspraken te maken over rekenregels.

Die aanbevelingen werden verder uitgewerkt door het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum (AKC). De rekenregels die het AKC heeft voorgesteld zijn later opgenomen in de lagere regelgeving. ‘Daarmee zette het AKC de norm voor loonwaardebepaling in Nederland. 36 mensen zijn toen in de schoolbanken gezet om casussen te beoordelen volgens de loonwaardemetingsmethode waarmee zij werken. De interventiegroep, dus de groep die met de nieuwe afspraken van het AKC werkte, zat al een stuk dichter bij elkaar qua resultaten,’ aldus Schouten.

In aanloop van de invoering van de Participatiewet moesten gemeenten in arbeidsmarktregioverband voor een loonwaardemetingsmethode kiezen. Zes van de negen bleven daardoor over. Al die systemen zijn gevalideerd. ‘Dat wil zeggen dat in een zelfde casus alle methodes resultaten binnen een bepaalde bandbreedte genereren. Die marge is zo’n 10 procent’, aldus Schouten. De verschillen in uitkomsten zijn volgens hem voornamelijk het resultaat van het feit dat loonwaarde meten mensenwerk is en blijft.