Met melden komt verantwoordelijkheid

Afgelopen week had ik een afrondend gesprek met een cliënt. Deze cliënt was als beklaagde onderdeel geweest van een onderzoek. We hebben lang nagepraat over de vraag: wat als de melders bereid waren geweest tot een gesprek of mediation, was de uitkomst dan wellicht anders geweest?

In mijn column van afgelopen maand ging ik in op de vraag of een beklaagde verplicht is mee te werken aan een onderzoek. Mijn cliënt stelde de omgekeerde vraag: is een melder verplicht mee te werken aan een onderzoek en – voorafgaand daaraan – aan een gesprek of mediation?

Het hangt ervan af. Allereerst is het de vraag wat het onderwerp van de melding is. Gaat het om ‘zakelijke’ integriteit, zoals bijvoorbeeld fraude, dan gaat het om gedrag van een beklaagde richting de organisatie. Een melder staat daar (meestal) buiten en diens rol is vaak beperkt tot ‘aandrager’: ik heb het vermoeden dat persoon X zich schuldig maakt aan frauduleuze handelingen en doe hiervan melding. Gaat het om ‘sociale’ integriteit, zoals bijvoorbeeld seksuele intimidatie, dan gaat het (meestal) om gedrag dat tussen een melder en een beklaagde heeft plaatsgevonden. Een melder is daarmee onderdeel van de melding.

In het eerste geval zal een melder geen grote rol spelen tijdens een onderzoek, terwijl dat in het tweede geval waarschijnlijk wel het geval zal zijn. In het eerste geval is een gesprek of mediation niet voor de hand liggend, in het tweede geval is het een optie die wat mij betreft altijd moet worden besproken.

Besproken: ja. Maar verplichten? Nee. Als werkgever weet je op het moment van een melding immers niet wat ervan juist is. Als de melding klopt, dan kun je als werkgever de melder niet óók nog eens verplichten tot een gesprek of mediation (dus bovenop het ongewenst gedrag dat al heeft plaatsgevonden). Gelukkig maar. Voor een beklaagde is dit echter vaak een moeilijk gegeven, zeker als deze zich niet herkent in het vermeende gedrag.

Als werkgever probeer je – als het goed is – een onderzoek zo lang mogelijk buiten de deur te houden. Een onderzoek zelf lost immers nog niets op. Mensen praten niet met elkaar, maar over elkaar. Uiteindelijk heeft een onderzoek dan ook vaak een grote impact op een organisatie en het leidt niet zelden tot het vertrek van een of meerdere betrokkenen. Maar in een situatie waarin je aan de ene kant een melder hebt die een melding doet over een ernstige kwestie en aan de andere kant een beklaagde die zich niet herkent in het gedrag én waartussen een gesprek of mediation niet mogelijk blijkt te zijn, dan rest feitelijk niets anders dan het doen van onderzoek (uitzonderingen daargelaten, bijvoorbeeld als het een 1-op-1-situatie is geweest zonder steunbewijs). Als werkgever heb je immers de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving.

Dan is de volgende vraag of een melder ook verplicht is om mee te werken aan een onderzoek. Nee. Een melder kan niet gedwongen worden en er kan niet – zoals in het geval van de beklaagde – een beroep worden gedaan op goed werknemerschap. Maar in de praktijk blijkt dat het vaak niet mogelijk is om een onderzoek in te stellen als een melder niet bereid is hieraan mee te werken. Een onderzoeker kan dan bijvoorbeeld geen verdiepende vragen stellen aan een melder.

Als een melder niet wil dat diens identiteit bekend wordt, dan raad ik werkgevers vaak hoe dan ook af om onderzoek te doen. Dat schaadt een beklaagde immers in diens recht op hoor/wederhoor. Een melding komt met verantwoordelijkheid, hoe moeilijk en hoe zwaar ook. Een melding kan niet uitsluitend op het bordje van de werkgever worden geschoven. Uiteraard is het dan wel aan de werkgever om ervoor te zorgen dat de melder (én de beklaagde) zich tijdens het onderzoek voldoende gehoord, gezien en beschermd voelt.