Gemeenten nog huiverig voor voorkeursbeleid

Slechts 14 procent van de gemeenten stuurt op voorkeursbeleid bij de instroom van medewerkers. Veel gemeenten zijn namelijk bezorgd over wat juridisch wel en niet mag. Juridische mogelijkheden voor voorkeursbeleid om diversiteit te bevorderen, zijn echter vaak groter dan gemeenten denken.

Leeftijdseis mag niet

Dat blijkt uit de HR Benchmark Gemeenten van Hekkelman Advocaten. Diversiteitsaspecten die nu voornamelijk spelen zijn leeftijd (16 procent) en niet-Nederlandse achtergrond (13 procent). ‘Je loopt dus al snel tegen voorkeursbeleid aan’, zegt advocaat Esmee van den Bosch van Hekkelman. ‘Een voorkeursbeleid op leeftijd is uitgesloten, maar op personen met een niet-Nederlandse achtergrond mag het voeren van een voorkeursbeleid wel. De wet bepaalt dat zij verkeren in een positie dat zij een aantoonbare maatschappelijke achterstand hebben. Een voorkeursbeleid is dus uitsluitend toegestaan op deze in de wet genoemde groepen, anders is het in strijd met het gelijkheidsbeginsel.’ Overigens heeft de Europese richtlijn wel een uitzonderingsbepaling op grond waarvan een voorkeursbeleid is toegestaan ten aanzien van leeftijd, geloofsovertuiging en seksuele voorkeur. 'De Nederlandse implementatie is strikter ingestoken. Wellicht dat dit in de toekomst nog ruimte biedt voor verandering.'

Vereisten

De benchmark toont aan dat 82 procent van de gemeenten niet op instroom door voorkeursbeleid stuurt. Van den Bosch denkt dat gemeenten dit niet durven vanwege de vele juridische haken en ogen. Er zijn dan ook een aantal vereisten. Zo moet het dus gaan om groepen die volgens de wet zijn ‘achtergesteld’, dus vrouwen, etnische minderheden en mensen met een handicap of een chronische beperking. Zij hebben echter niet automatisch een achterstand. Dat moet specifiek worden aangetoond op basis van cijfers. ‘Een gemeente moet zorgvuldig en objectief beoordelen of er gelijke gevallen zijn, zodat hierna een voorkeur kan worden gegeven aan de achtergestelde groep. Op deze manier wordt niemand bij voorbaat uitgesloten.’

Evenredigheid

Daarnaast speelt ook de evenredigheid: het voorkeursbeleid wordt gerechtvaardigd door de mate van gelijkheid. ‘Als dat verschil heel klein is, dan is het niet evenredig.’ Daarbij moet je ook, in de vacaturetekst, kenbaar maken dat je een voorkeursbeleid hanteert. ‘Niemand is dan bij voorbaat uitgesloten, maar bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur naar een persoon uit een van die achtergestelde groepen.’ Er zijn hierover overigens (nog) niet veel zaken bij het College voor de Rechten van de Mens (CVRM), waar mensen terecht kunnen met discriminatieklachten, geweest, weet Van den Bosch. In deze zaken gaat het vaak om het ontbreken van kenbaarheid. ‘Er zijn daarover geen gevallen bekend bij gemeenten, maar wel bij de Veiligheidsregio Zaanstreek-Waterland. Uit de vacaturetekst bleek niet dat een voorkeursbeleid werd gehanteerd.’

Generatieregeling

Een derde van de gemeenten stuurt niet actief aan op doorstroom, blijkt uit de benchmark, en het gaat dan vooral om kleinere gemeenten. Van den Bosch verklaart dit door de hoge kosten van de generatieregelingen, die in grote gemeenten vaker wordt toegepast. ‘Je betaalt dan het salaris van een oudere werknemer boven de 60 jaar door voor 90 procent plus volledige pensioenopbouw, terwijl hij voor 80 procent werkt. Vervolgens moet de gemeente een nieuwe werknemer aannemen, die ook weer recht heeft op uitbetaling van loon. Dit brengt extra kosten met zich mee. Dat is voor kleinere gemeenten minder goed haalbaar.’

Drempelvrijstelling

Naast de generatieregeling biedt de (tijdelijke) RVU drempelvrijstelling dezelfde winst en kan deze in combinatie of zelfstandig worden ingezet. ‘Een oudere werknemer krijgt dan een vergoeding als deze eerder uit dienst gaat. Voorheen werd dat beboet door de Belastingdienst, maar nu is er een nieuwe tijdelijke regeling, die is opgenomen in het pensioenakkoord. Door middel van die regeling is het nu gemakkelijker om doorstroom te bieden. Of dat al soelaas biedt, is lastig te zeggen. Wij zien wel dat er veel gebruik van wordt gemaakt door werkgevers.’

Krapte

Bij generatieregelingen is het doel dat oudere medewerkers plaats maken voor andere medewerkers, die dan ‘diverser’ kunnen zijn. Van den Bosch denkt dat gemeenten, ook kleinere, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, toch vaker voorkeursbeleid zouden moeten gaan inzetten. ‘Het is interessant om meer op diversiteit te letten. Een meer diverse werkgever is namelijk aantrekkelijker voor andere groepen in de samenleving. Zij voelen zich dan meer op hun gemak in de organisatiecultuur. Ze voelen zich niet buitengesloten en zullen eerder solliciteren.’ Ze wijst op pilots met anoniem solliciteren in Den Haag. ‘Dat was ook met de insteek dat meer mensen gaan solliciteren, dus diverser, maar ook met het oog op de krapte op de arbeidsmarkt. De uitkomst van de pilot was dat meer mensen hebben gesolliciteerd. Het anoniem solliciteren heeft echter niet geleid tot meer diversiteit. Toch hebben ze het idee niet helemaal afgeschreven.’

Behoud medewerkers

De krapte op de arbeidsmarkt zou er juist ook voor kunnen zorgen dat werkgevers juist minder op zoek gaan naar diversiteit, maar iedereen die solliciteert een kans geeft, omdat je nog maar moet maar zien wie je nog kunt krijgen. Dat beaamt Van den Bosch. ‘Natuurlijk kom je pas toe aan een bepaalde voorkeur als er gelijke gevallen zijn binnen de groep van sollicitanten, maar als bijna niemand solliciteert, dan is er weinig voorkeursbeleid mogelijk.’ Ze wijst ook op de andere kant van de medaille. ‘Als je werknemers wilt behouden, dan is het wel van belang om diversiteit te hebben in het personeelsbestand, anders gaan mensen uit achtergestelde groepen eerder naar een andere gemeente. Voorkeursbeleid is dus ook belangrijk voor het behoud van mensen.’

Trainen op vooroordelen

Er zijn dus middelen om te sturen op diversiteit. Maar deze middelen moeten voorzichtig en voor specifieke doeleinden worden ingezet, aldus Van den Bosch. ‘Er zijn ook andere minder extreme mogelijkheden, zoals trainen van personeelsfunctionarissen op vooroordelen of het anoniem solliciteren.’ Wat ook nog beter kan bij gemeenten is dat oudere werknemers gezond de eindstreep halen. ‘Er wordt altijd ingezet op duurzame inzetbaarheid, want dan is het gemakkelijker om te investeren in een werknemer, bijvoorbeeld door scholing aan te bieden. Maar ouderen worden vaak eerder ziek en dan is er een loondoorbetalingverplichting. Dat is kostbaar. Het is dus belangrijk om iemand gezond naar de eindstreep te brengen. Dat is weer in strijd met de doorstroom, maar dan biedt een generatieregeling een oplossing.’