30-minners voor 60-plussers

Oudere ambtenaren leveren uren en een beetje geld in ten gunste van jongeren. In theorie klinkt dat geweldig, maar niet overal is het middel even succesvol. In Zwolle blijkt dat het generatiepact wel degelijk kan werken. ‘We wilden jonge instroom.’

Van de Zwolse ambtenaren die ervoor in aanmerking komen, maakt 40 procent gebruik van het generatiepact. Ruim 80 procent van de uren die hierdoor zijn vrijgekomen, is inmiddels herbezet door jongeren. En dat wordt 100 procent, zeggen Ron Adriaans en Marcel van Winsen.

Dat het generatiepact in Zwolle zo’n succes is, verbaast hen niet. ‘Zwolle is een vooruitstrevende werkgever’, zegt adviseur bedrijfsvoering Van Winsen. We waren jarenlang de beste werkgever van de branche en zelfs eens de derde aantrekkelijke werkgever van Nederland.’

‘Wat ook meespeelt is dat de samenwerking met de vakbonden heel goed is’, zegt Adriaans, die vorig jaar als projectleider betrokken was bij de invoering van het generatiepact. ‘Dat is niet overal zo. Ik kreeg laatst nog een telefoontje van een collega van elders. Die zei: ik krijg het centraal overleg hier niet in beweging om mee te denken over uitstroom van ouderen en instroom van jongeren. Dan heb je als gemeente wel een probleem.’

Jongerenproof
De invoering van het generatiepact in Zwolle is een uitvoering van het caoakkoord 2013-2015. De sociale partners maakten afspraken over regelingen die het mogelijk maken dat oudere werknemers met gedeeltelijk behoud van inkomen minder gaan werken en op die manier plaatsen creëren voor jongeren. ‘We wilden jonge instroom’, zegt Adriaans. Dat was sowieso al de bedoeling, los van het generatiepact. Alle afdelingen moeten in hun strategisch personeelsplan rollen of functies aangeven die door jongeren kunnen worden vervuld. Ook wordt bij vacatures voor ervaren mensen gekeken of de functie ook ‘jongerenproof’ gemaakt kan worden.

In 2015 heralloceerde de gemeente middelen om tien nieuwe medewerkers aan te nemen die jonger zijn dan 30 jaar. Daarnaast maakte Zwolle werk van het generatiepact. Ambtenaren die tussen 1 juli 2015 en 1 juli 2017 60 jaar of ouder zijn, kunnen hiervan gebruikmaken. Ze gaan 20 procent minder werken, hun loon over de ingeleverde uren wordt gedeeltelijk doorbetaald, zodat ze slechts 10 procent bruto loon inleveren en over hun loon bouwen ze pensioen op. Zo’n 15 procent van het personeelsbestand zou in die periode voor de regeling in aanmerking komen. Momenteel zijn dat 125 ambtenaren en daar komen er tussen nu en 1 juli 2017 nog 30 bij. Van de 125 ambtenaren die op dit moment kunnen meedoen aan de regeling zijn er 50 die dit daadwerkelijk doen. ‘Dat is 40 procent, een hoge score’, aldus Adriaans.

Prachtige regeling
Hoe pakten ze dat aan? ‘We hebben eerst met de vakbonden afspraken gemaakt over de regeling’, zegt Adriaans. ‘Daarna hebben de vakbonden het voorgelegd aan hun leden. Er was een bijeenkomst in de raadszaal, waar de vakbonden de regeling uiteenzetten. Ze zeiden: we hebben dit samen met de gemeente afgesproken en we vinden dit een prachtige regeling. De gemeente heeft namelijk gezegd dat al het geld dat vrijkomt wordt besteed aan de indiensttreding van jongeren. Daardoor was iedereen enthousiast.’

Vervolgens gaf de gemeente persoonlijke informatie. De meeste ambtenaren hadden twee vragen: wat is het financiële effect, en wat betekent dit voor mijn pensioen? De gemeente koos ervoor niet de gevolgen in alle individuele situaties te berekenen, maar berekende de inkomenseffecten voor drie fictieve ambtenaren in de schalen 8, 10 en 12. In alle drie de gevallen kwam een inkomensverlaging van 10 procent bruto neer op 8 procent netto. ‘Dat was helder, maar de consequenties voor de pensioenopbouw laten zien was lastiger’, zegt Adriaans. Toch werd hier ook een eenvoudige manier voor gevonden. ‘Ik nam mezelf als voorbeeld.’ Adriaans heeft er 32 jaar in overheidsdienst op zitten.

Als hij geen gebruikmaakt van het generatiepact, bouwt hij nog twee jaar op en heeft hij uiteindelijk 34 jaar pensioenopbouw. Als hij wel meedoet met het generatiepact, bouwt hij nog twee jaar 0,9 op, dus bij elkaar 1,8. Dan heeft hij na twee jaar geen 34 jaar pensioenopbouw, maar 33,8 jaar. Peanuts dus? ‘Ik heb in al die jaren personeelszaken geleerd dat je dat niet kunt zeggen’, vindt hij. ‘Iets wat voor de ene collega bij 100 euro pas van belang is, is voor een ander misschien bij 10 euro al een probleem. Maar je kunt aan het voorbeeld wel zien dat het verschil niet groot is.’

Ondergrens
De meeste ambtenaren die deelnemen aan de regeling werkten voor die tijd fulltime. Hoe voorkom je dat zij uiteindelijk in vier dagen hetzelfde werk moeten doen als voorheen in vijf dagen? ‘Wij, maar ook de bondsbestuurders, hebben gezegd: ga in gesprek met je leidinggevende, want het kan niet zo zijn dat je in 28,8 uur blijft doen wat je eerst in 36 uur deed’, zegt Adriaans. ‘Dat is door de medewerkers breed opgepakt.’

Hij merkt op dat zoiets lastiger is als iemand van 20 uur teruggaat naar 18 uur. ‘Tja, wat laat je dan liggen? Dat is veel diffuser.’ Overigens is 18 uur de ondergrens. Ambtenaren leveren volgens het generatiepact weliswaar 20 procent van hun werktijd in, maar de werkweek mag niet korter worden dan 18 uur. ‘Als de werkweek nog korter is, vinden we de betrokkenheid bij de organisatie te gering.’

Alle leidinggevenden realiseren zich dat gebruikmaken van het generatiepact een recht is. ‘Het moet gehonoreerd worden’, stelt Adriaans. ‘Maar de leidinggevende heeft over twee dingen natuurlijk wel iets te zeggen: welke werkzaamheden laat de oudere medewerker voortaan liggen? En hoe verdeelt hij zijn werkende uren, dus op welke dagen werkt hij?’

Zo waren er nogal wat medewerkers die vier dagen 9 uur per dag werkten. Binnen het generatiepact leveren ze te weinig uren in om een dag minder te gaan werken. Zij kiezen er nu vaak voor om drie weken lang drie dagen per week te werken en in de vierde week vier dagen.

Ook komt het voor dat mensen het generatiepact combineren met deeltijdpensioen. Adriaans geeft als voorbeeld een ambtenaar die fulltime werkt en op basis van het generatiepact nu een werkweek heeft van 28,8 uur. Deze ambtenaar is inmiddels voor 4,8 uur per week met pensioen, zodat hij nog maar 24 uur per week werkt. Over deze 4,8 uur keert het ABP pensioen uit, terwijl de ambtenaar over de resterende uren nog gewoon pensioen opbouwt.

Transparant
Volgens Adriaans en Van Winsen doen ambtenaren in diverse salarisschalen mee aan het generatiepact. ‘Het loopt uiteen van schaal 6 tot en met 13’, schat Adriaans. ‘Binnenkort evalueren we de hele regeling’, zegt Van Winsen. ‘We willen bijvoorbeeld weten waarom mensen er wel of juist niet gebruik van maken.’

Nu weten ze alleen wat ze erover horen in de wandelgangen. Zo zijn er ambtenaren die zich geen achteruitgang in inkomen kunnen permitteren, ambtenaren die helemaal geen zin hebben om minder te gaan werken, of ambtenaren zoals Adriaans, die eind dit jaar met keuzepensioen gaat. ‘Voor die laatste anderhalf jaar wilde ik niet van het generatiepact gebruikmaken.’

Ook wordt in beeld gebracht hoe het staat met de herbezetting. ‘We zijn transparant en we willen precies laten zien wat er gebeurt’, zegt Van Winsen. Hij rekent voor dat Zwolle op basis van het aantal uren op een herbezetting van ruim 80 procent zit. ‘Van de 282 uur die vrijgekomen is door het generatiepact, is momenteel 230 uur herbezet door jongeren.’ Gerekend in euro’s is er al 82 procent herbenut. Er is 340.000 euro vrijgekomen, waarvan 280.000 euro is benut om jongeren aan te stellen. ‘Het is absoluut de bedoeling dat dat allebei 100 procent wordt’, zegt Van Winsen. Er zijn inmiddels 30-minners aangenomen als junior adviseur verkeer, junior adviseur milieu, junior adviseur water, medewerker administratie en medewerker debiteuren. Van Winsen: ‘Je kunt niet specifiek jongeren werven, maar het zijn wel vacatures die voor jongeren aantrekkelijk zijn.’

Aanloopschaal
In de praktijk blijkt dat een zestiger die 3,6 uur inlevert financieel 6 werkuren oplevert voor een jonge ambtenaar. De ouderen zitten immers doorgaans aan het einde van hun schaal, terwijl de jongeren vaak onderin een aanloopschaal terechtkomen. Om die reden komen jongeren ook niet letterlijk terecht op de stoel van degene die plaats gemaakt heeft.

‘Vaak is het werk dat ingeleverd is geen werk voor jongeren, maar voor ervaren krachten’, zegt Van Winsen. ‘Er wordt vaak met werk geschoven. Of er is toevallig vacatureruimte bij een afdeling en dat kunnen we dan combineren van geld van het generatiepact. Maar we monitoren dat wel gescheiden, dus we houden bij wat het generatiepact oplevert.’

Tot nu toe gingen medewerkers en leidinggevenden zelf aan de slag met de gevolgen van het generatiepact, dus met het schuiven van werk en het aanstellen van nieuwe medewerkers. ‘Dat gebeurt niet centraal bij HR, maar op de afdeling’, zegt Van Winsen. ‘Die werkwijze is in Zwolle gebruikelijk. De betrokkenen organiseren het zelf en lossen het zelf op. Maar nu gaan we alle restjes bij elkaar harken en uit strategisch oogpunt kijken waar behoefte is aan jongeren. Soms is dat op een afdeling waar niemand gebruikmaakt van het generatiepact.’

Of Zwolle na 1 juli 2017 doorgaat met het generatiepact, is nog niet bekend en hangt onder andere af van de uitkomsten van de evaluatie.

Zwolle betaalt minder pensioen
Uit de Personeelsmonitor 2015 van het A en O-fonds Gemeenten blijkt dat de meerderheid van de gemeenten die kiezen voor een generatiepact uitgaan van een 80-90-100-regeling. Zwolle werkt met een variant hierop, een 80-90-90-regeling. De ambtenaren werken 20 procent minder, maar leveren slechts 10 procent salaris in. Formeel krijgen ze dan 80 procent salaris plus 10 procent garantietoeslag. Over die 90 procent bouwen ze pensioen op. Waarom niet over 100 procent, zoals in veel andere gemeenten? ‘Dan heb je als gemeente financieel nadeel’, zegt Adriaans. ‘Dan heb je over salaris dat je niet meer betaalt toch pensioenkosten. We hebben die 90 procent als gemeente bedacht en we hebben het uitgelegd aan de bonden. Je krijgt pensioen over het salaris dat je behoudt. Zij konden daarmee uit de voeten.’ Maar om zo veel geld gaat het toch niet, als je het zou aanvullen tot 100 procent? ‘Misschien heeft het meer met een gevoel te maken’, veronderstelt Adriaans. ‘Wat vind je als HRM redelijk? Je biedt mensen een mogelijkheid en je zegt: je krijgt iets, maar je levert een beetje pensioenopbouw in.’ ‘Het is geven en nemen’, zegt Van Winsen. ‘Zo is de cultuur hier.’