Prestatieloon voor ambtenaar Midden-Groningen

Midden-Groningen werkt als eerste gemeente met een prestatiebeloning voor ambtenaren. Gaat het straks in heel Nederland die kant op? ‘Het merendeel van de gemeenten zit hier niet op te wachten’, aldus vakbond FNV.

Gemeenten hebben tal van mogelijkheden om individuen of teams die een bijzondere prestatie leveren extra te belonen. Een gratificatie, een etentje, twee periodieken omhoog in plaats van één. Midden-Groningen gaat een stap verder. Het minimum- en maximumbedrag in de salarisschaal staat vast, maar hoe je van laag naar hoog komt hangt van je prestaties af. In het beste geval gaat het salaris ineens met 5,5 procent omhoog. Maar dan moet je wel aantoonbaar en structureel méér doen dan er van je wordt verwacht. Midden-Groningen kreeg hiervoor dispensatie van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA).

Niet onomstreden
Eens in de zoveel tijd staat de prestatiebeloning voor gemeenteambtenaren op de agenda. Zo lieten de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) en de vakbonden vijf jaar geleden gezamenlijk een onderzoek doen door bureau Leeuwendaal. Medewerkers uit ruim tien verschillende gemeenten – groot, middelgroot en klein – werden uitgenodigd om mee te doen aan het onderzoek. Zo’n 54 procent van de gemeenteambtenaren stond positief tegenover het idee om de beloning meer afhankelijk te maken van het functioneren, 28 procent van de ambtenaren vond het een slecht idee en de overigen stonden er neutraal tegenover. De onderzoekers schrijven dat flexibel belonen bij de doelgroep “niet onomstreden”  is. ‘Dat is iets om bij een eventuele invoering goed rekening mee te houden’, waarschuwen ze.

Uitloopschaal
De achterbannen van VNG en de vakbonden wijzen invoering van flexibel belonen af. Wel komen ze in de cao die loopt van mei 2017 tot december 2018 overeen dat gemeenten zich kunnen aanmelden om te experimenteren met ‘bewust belonen’. Ze mogen de periodieken in de loonschalen loslaten en zelf een beloningssysteem neerzetten. Opvallend is dat geen enkele gemeente hier belangstelling voor toonde. ‘Ik was daar niet verbaasd over’, zegt FNV-onderhandelaar Bert de Haas. ‘Als je de discussie en de onderzoeken een beetje volgt, weet je dat er niet meer zo positief wordt gedacht over prestatiebeloning. Het merendeel van de gemeenten zit hier niet op te wachten.’

Behalve dan Midden-Groningen. Op het laatste moment meldde de gemeente zich aan voor het experiment met de prestatiebeloning. De Jonge weet nog precies hoe dat ging. Er werd in het lokaal overleg gesproken over de gemeentelijke herindeling. Hoogezand-Sappemeer, Slochteren en Menterwolde zouden per 1 januari 2018 samen de nieuwe gemeente Midden-Groningen vormen. Hoogezand-Sappemeer en Slochteren kenden nog een uitloopschaal, Menterwolde had die afgeschaft. ‘Dan heb je een praktisch probleem. Hoe trek je dat recht? Daar spraken we over in de voorbereidingen naar de fusie’, zegt De Jonge. ‘We zaten erover te bakkeleien, we keken in de cao en toen zagen we opeens deze mogelijkheid.’

Doorbreken automatisme
‘We moesten het waarderingssysteem harmoniseren om rechtsongelijkheid in de organisatie te voorkomen’, zegt ook Henk Mulder, algemeen directeur in Midden-Groningen. Hij noemt het nieuwe waarderingsbeleid een middel om de organisatieontwikkeling een impuls te geven. ‘Het leidt tot scherpere gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers en het stimuleert medewerkers om zelfstandig te opereren’, verwacht hij. ‘De ervaring leert dat het doorlopen van periodieken een automatisme is geworden. Dat willen we doorbreken.’

Promotie maken
Hoe reageren de medewerkers in Midden-Groningen? ‘Verschillend’, zegt Mulder. ‘Een deel van de organisatie vindt het heel goed dat er meer onderscheid wordt gemaakt dan in het verleden. Maar er zijn ook mensen die het spannend vinden? Gaat het allemaal eerlijk? Wordt het goed gewogen? We hebben veiligheidskleppen ingebouwd, bijvoorbeeld voor als iemand langdurig ziek is of als je achteraf niet goed kunt beoordelen hoe iemand functioneerde.’

Verschillende medewerkers zitten aan het einde van hun schaal. ‘Zij vragen: What’s in it for me? Voor hen willen we ook resultaatgerichte afspraken maken. Dat zijn we nu aan het uitwerken.’ De Jonge vindt dat belangrijk. ‘Er zitten meer mensen op de werkvloer dan aan de top en niet iedereen wil promotie maken. Als je aan het einde van je schaal zit, moet je bij bijzondere prestaties of voortdurend uitstekend functioneren ook eens iets extra’s krijgen. Je moet mensen blijven stimuleren.’

Mulder verwacht dat het nieuwe waarderingsbeleid niet vanaf de eerste dag vlekkeloos verloopt. Zo zal het voor teamleiders in het begin waarschijnlijk lastig zijn om medewerkers individueel te beoordelen en belonen. ‘Het kan best zijn dat een teamleider aan het hele team 3,5 procent salarisverhoging toekent, of zelfs 5,5 procent. Er kunnen zich situaties voordoen waarvan je je afvraagt of dit wel de bedoeling is. Daar moeten we het dan met de teamleider over hebben. Elk jaar gaan we evalueren met de Ondernemingsraad en de bonden.’

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 6 van deze week (inlog)