Stad Brussel verkleint loonkloof met private sector

Ook bij onze zuiderburen neemt de krapte op de arbeidsmarkt toe en hebben lokale overheden de grootst mogelijke moeite personeel te vinden. Dus neemt een West-Vlaamse gemeente inmiddels mensen als zelfstandige aan. ‘Sommige medewerkers geven hun vaste benoeming op zodat we er het juiste salarispakket kunnen tegenover stellen.’

De lokale besturen krijgen de vacatures alsmaar moeilijker ingevuld. ‘En sinds de coronacrisis is het er zeker niet gemakkelijker op geworden’, zegt Nathalie Debast, woordvoerder van de VVSG, de Vlaamse evenknie van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Dan gaat het volgens haar om functies als IT’ers, data-analisten, omgevingsambtenaren, ingenieurs en gespecialiseerde technici. William Vancleynenbreugel, directeur van de Limburgse gemeente Lanaken, maakt de lijst zonder nadenken veel langer. ‘Maatschappelijk medewerkers is een drama om te vinden, net als technische en leidinggevende profielen, stedenbouwers en financiële directeurs. We hebben ook na lang zoeken geen afdelingshoofd leefomgeving gevonden wat de dossiers vertraagt.’

Hoewel de gemeentelijke dienstverlening volgens de VVSG in grote lijnen nog wel op orde blijft, moet ook Debast erkennen dat het op onderdelen langzaam maar zeker wel problematisch begint te worden. ‘De doorlooptijd van bepaalde dossiers, zoals de aanvraag van een stedenbouwkundige vergunning, duurt wel langer dan vroeger. En er zijn voor bepaalde vormen van dienstverlening soms al wachtlijsten, bijvoorbeeld voor huishoudhulp via dienstenchequesysteem, schuldhulpverlening… In de kinderopvang staat het water aan de lippen.’

Veel gemeenten zeggen dat de instroom van sollicitanten is verminderd. Zo krijgt Aalst tot een derde minder spontane sollicitanten binnen. ‘We vangen veel op door de flexibiliteit van de werknemers’, zegt Wim Leerman van de stad. ‘Maar mensen die plots ziek worden, zijn moeilijker te vervangen en zorgen voor extra druk. Om de werkdruk te compenseren, zetten we extra in op welzijn.’

Het continu zoeken naar nieuwe medewerkers vraagt veel tijd en energie van de personeelsdiensten. ‘Het aantal vacatures met een tweede oproep gaat in stijgende lijn, omdat er bij de eerste oproep geen geschikte kandidaten waren’, zegt Debast. ‘Dat brengt ook extra kosten met zich mee zoals veelvuldige publicaties op sociale media en websites. Voor een aantal functies geven sommige besturen de mogelijkheid om er permanent voor te solliciteren.’

In de Limburgse gemeente Lanaken moesten meerdere keren examens worden gedaan. ‘Maar,’ zegt directeur William Vancleynenbreugel, ‘we leggen de lat niet lager. We stappen voor moeilijker aan te werven profielen af van de klassieke aanwervingsprocedures. We werven eerst via een tijdelijk contract, omdat dat sneller gaat.’

Bureaus

Naast de klassieke aanwervingsprocedures doen de Vlaamse lokale besturen ook een beroep op uitzendarbeid via gespecialiseerde bureaus. ‘Deze oplossingen zijn echter zeer duur zodat ze geen structureel antwoord kunnen bieden op het probleem’, zegt Debast. Dat voelt de West-Vlaamse gemeente Zwevegem. ‘Voor de technische functies kopen we expertise in bij architecten en ontwerpbureaus’, zegt directeur Jan Vanlangenhove. ‘Om de functies voor verplegers en verzorgers in te vullen, schakelen we interim-bureaus en stagiairs van scholen in. In de vakantieperiode werken we met jobstudenten. Er gaan de komende jaren veel mensen op pensioen.’

De kustgemeente Middelkerke neemt al mensen op zogeheten zelfstandige basis aan. ‘Die mensen kun je niet meer tevreden houden met een ambtenarenloon en een vaste benoeming’, zegt Jurgen Vergauwe. ‘Sommige medewerkers geven hun vaste benoeming op zodat we er het juiste salarispakket kunnen tegenover stellen.’

Echt gelukkig is hij er niet mee, maar Vergauwe zegt er niet meer in te slagen mensen te engageren met de klassieke componenten van het ambtenarenstatuut zoals een functionele loopbaan en een vaste benoeming. ‘De piramidale verloningsstructuur die van toepassing is bij lokale besturen waarbij geen enkele loonschaal hoger mag zijn dan de loonschaal van de algemeen directeur – die bij wet is bepaald op basis van het bevolkingsaantal van de gemeente – is een bijkomende hinderpaal.

Verschillende bedrijven zetten hier ook op in door die dure specialisten als zelfstandige consultants aan te trekken en aan de hand van een dienstverleningsopdracht projectmatig in te zetten bij lokale besturen. Door de marges die dergelijke dienstverleners nemen, ligt de totale overheadkost van een dergelijk profiel nog een stuk hoger dan de loonkosten voor de hoogste functies in de organisatie.’

Wat het probleem voor gemeenten vergroot, is dat Vlaanderen de afgelopen jaren heel wat extra taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden aan de lokale besturen heeft gegeven. Daarvoor hebben zij op allerlei terrein specifieke profielen nodig, zoals op het gebied van mobiliteit, strategische planning en projectmanagement. Grote uitdaging daarbij is dat de komende vijf à tien jaar 30 procent van ons personeel met pensioen gaat, zegt directeur Alain Wijffels van het West-Vlaamse Zonnebeke.

Schoolbelbanen

De VVSG heeft voor gemeenten enkele tips om op de krappe arbeidsmarkt toch personeel aan te werven. ‘Stap af van klassieke halftijdse of voltijdse contracten en sluit meer aan bij de noden van de medewerkers’, zegt Nathalie Debast. Een optie is zogeheten schoolbelbanen te creëren. Dankzij schoolbelbanen kunnen werkende ouders hun kinderen naar school brengen of afhalen als de schoolbel gaat.

Een andere mogelijkheid is een tweewekelijks uurrooster in functie van co-ouderschap. Behalve een verkorting en versoepeling van de sollicitatieprocedure, zouden gemeenten bovendien de vereisten bij indiensttreding wat lager kunnen leggen en in een opleiding voorzien op de werkvloer. Er is volgens de Vlaamse gemeentekoepel echter ook nog een grote arbeidsmarktreserve die zou kunnen worden aangesproken, zoals huismoeders wanneer ze weer wat meer ruimte krijgen en vroegtijdig gepensioneerden. ‘Die hebben mogelijk interesse om in deeltijd te werken’, aldus Debast.

De stad Gent heeft een van die stappen inmiddels gezet en ziet bij specifieke knelpuntberoepen af van de diplomavereisten en laat de ervaring van de sollicitant meer doorwegen. Dat zorgt voor minder drempels en een grotere instroom van kandidaten. ‘We zetten ook ambassadeurs in om interesse te wekken: bijvoorbeeld medewerkers die succesvol van de particuliere sector naar de overheid overstapten’, zegt schepen Hafsa El-Bazioui. ‘Daarnaast hebben we ook trajecten waar medewerkers ‘on-thejob’ kunnen bijscholen om later door te stromen naar een knelpuntfunctie.’

Opslag

De stad Bussel werft op scholen, zegt Dirk Leonard, directeur Human Resources. ‘We gaan 6 procent opslag geven voor de bachelors en 5 procent voor de masters. Voor ingenieurs en architecten gaan we de loonkloof verkleinen.’ De West-Vlaamse gemeente Wevelgem laat mensen meer intern promoveren, omdat ze daarmee een grotere drive en betrokkenheid krijgen.

De VVSG ondersteunt de Vlaamse besturen samen met het samenwerkingsverband Diverscity, vergelijkbaar met het Nederlandse A+O-fonds Gemeenten. Er lopen momenteel projecten waar heel wat besturen bij betrokken zijn. ‘Zo’n 35 besturen zitten mee in een traject rond combinatiejobs, met de bedoeling medewerkers een voltijds contract aan te bieden in verschillende diensten van de gemeente’, zegt Debast. ‘Bijvoorbeeld een deel van de tijd in de buitenschoolse kinderopvang laten werken en een deel in het woonzorgcentrum.’

De Vlaamse minister van Binnenlands Bestuur Bart Somers (Open VLD) is zich bewust van het personeelstekort bij de Vlaamse steden en gemeenten. Die steden en gemeenten doen volgens hem ‘fantastisch werk’. Het lokale bestuursniveau is in zijn ogen het bestuursniveau dat het beste draait en waar de burgers het meeste vertrouwen in hebben. ‘Als Vlaamse regering kiezen we er dan ook voor om het budget van de lokale besturen te verhogen en meer bevoegdheden naar het lokale niveau door te schuiven’, aldus Somers.

Gezamenlijke HR

Omdat het voor vooral veel kleinere gemeenten niet altijd eenvoudig is om alle vacatures in te vullen, onderzoekt zijn ministerie nu hoe het mogelijk kan maken om als regio één gezamenlijk HR- en aanwervingsbeleid te voeren. ‘Zo moet het mogelijk worden om samen een vacature uit te schrijven voor iemand die voor verschillende lokale besturen werkt of om talenten aan te trekken in de ene gemeente met het vooruitzicht om door te groeien naar een vacature binnen een ruimere regio’, zegt hij. Daarbovenop wordt gewerkt aan een moderne rechtspositieregeling.

Dat moet meer vrijheid en mogelijkheden geven aan lokale besturen om flexibel in te spelen op hun specifieke noden. En niet in de laatste plaats zet de Vlaamse regering in op het laten fuseren van gemeenten. Dat wordt gestimuleerd met een financiële schuldovername. Minister Bart Somers: ‘Het leidt niet tot slechtere maar juist tot betere dienstverlening. Kleinere gemeenten hebben nu vaak slechts één persoon in dienst voor ict. Eenmansdiensten zorgen voor bestuurlijke kwetsbaarheid. Zo kun je onvoldoende inzetten op digitale dienstverlening en klantvriendelijkheid. Fusies maken dit wel mogelijk, om maar een voorbeeld te geven.’