Diversiteit heeft bij veel organisaties ‘geen prioriteit’

Drie op de vijf hr-professionals in het openbaar bestuur zegt dat binnen hun organisatie actief wordt gestuurd op inclusie, diversiteit en gelijkwaardigheid. Nog een kwart vindt dat dit wel zou moeten, maar het (nog) niet het geval is. Het openbaar bestuur scoort daarmee bovengemiddeld, want van alle hr-professionals zegt iets meer dan de helft dat hun organisatie actief stuurt op diversiteit.

Werving & selectie

Dat blijkt uit het HR-Trendonderzoek van Berenschot onder bijna 1.000 hr-professionals. Voor 2024 valt diversiteit en inclusie net buiten de top-10 (op plek nr. 11) in de gezamenlijke prioriteitenlijst. In het openbaar bestuur is het de zesde prioriteit.  Bovenaan die lijst staat ‘werving & selectie’ gevolgd door ‘ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement’. De gezamenlijke nummer drie is ‘arbeidsomstandigheden- en gezondheidsbeleid’.

Geen prioriteit

En ook voor de verwachte prioriteiten van 2025 valt ‘diversiteit en inclusie’ buiten de top-10 (in het openbaar bestuur weer op 6), waaruit blijkt dat het onderwerp bij veel organisaties feitelijk 'geen prioriteit' heeft. Enigszins opmerkelijk is dat ‘werving & selectie’ hier op de tweede plek staat en ‘ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement’ bovenaan. In de gezamenlijke prioriteiten staat ‘employee experience/Medewerkersbetrokkenheid/Retentie’ op plek 3, en in het openbaar bestuur is dat ‘strategische personeelsplanning’.

Gebrek aan kennis en tijd

Gebrek aan kennis (38 procent) en tijd (33 procent) zijn de twee belangrijkste genoemde redenen waarom organisaties niet actief sturen op diversiteit en inclusie. Ook blijkt het lastig de gewenste en geschikte kandidaten te vinden (25 procent), zeker als de organisatie nog maar weinig divers is. ‘Hr-professionals vinden het wel degelijk relevant, maar komen er niet aan toe. De waan van de dag en de aanhoudende druk om medewerkers te vinden én te behouden, belemmeren veel werkgevers om er prioriteit aan te geven’, zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum Mens & Organisatie bij Berenschot.

Culturele en etnische diversiteit

Als organisaties wel actief sturen op diversiteit ligt de nadruk in het algemeen op culturele en etnische diversiteit (46 procent, in het openbaar bestuur 44 procent), gevolgd door genderdiversiteit (30 procent, openbaar bestuur 15 procent). Slechts een kwart van de organisaties stuurt actief op het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. Het openbaar bestuur het meest: 41 procent.

Maatschappelijke visie

De belangrijkste reden om wel aandacht te geven aan inclusie, diversiteit en gelijkwaardigheid is dat het aansluit bij de maatschappelijke visie van de organisatie (33 procent), in het openbaar bestuur is dat percentage iets hoger. Een vijfde noemt het positieve effect op prestaties van teams of afdeling, ook dat is bij het openbaar bestuur iets meer. Een vijfde van de hr-professionals in het openbaar bestuur noemt het positieve effect op de employer brand. Slechts een tiende noemt als reden ‘om moeilijk vervulbare vacatures te kunnen vervullen’ of om zo te kunnen voldoen aan de verplichtingen in het kader van Social Return On Investment.

Aanstellen vertrouwenspersoon

Tot slot vroeg Berenschot de hr-professionals welke maatregel zij zouden nemen om (mogelijke) discriminatie te voorkomen. 60 procent van de respondenten noemt het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Verder noemt 38 procent ‘extra alertheid in vacatures en werken bij websites (zowel tekstueel als visueel)’ en een derde 'meer bewustwording vragen in de organisatie' en ‘gedragsregels die aan iedereen zijn overhandigd en zijn ondertekend'. Minst genoemd worden ‘versnelde doorstroom naar hogere functies voor meer diversiteit in de top (2 procent), een anoniem werving & selectieproces (5 procent) en aanpassing van de selectiecommissie (9 procent). Verder zegt 42 procent dat hun organisatie recent de loonkloof tussen man en vrouw heeft onderzocht. In 15 procent van die organisaties gaven de uitkomsten ook aanleiding tot actie.