Van hardloper tot doodloper

Onderzoek toont gevaren doorslaan in positieve energie

Niet alles zit mee in het leven van de ambtenaar. Ja, hij heeft een vaste aanstelling, kan niet gemakkelijk worden ontslagen en heeft redelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar, aan de donkere kant, hij wordt niet echt marktconform betaald, en al werkt menig een zich drie slagen in de rondte, voor de buitenwacht is en blijft zijn soort weinig gedreven; de ambtenaar begint niet voor negen uur en gaat stipt om vijf uur richting soep en aardappelen. Een stoffig imago, heet dat. Zelf heeft de overheidsdienaar een compleet andere beleving van zijn werk en de manier waarop hij dat uitvoert. Onderzoek van de Utrechtse bestuurskundige Rick Borst in opdracht van Binnenlands Bestuur onder 1.100 ambtenaren laat zien dat ze uitermate bevlogen en toegewijd zijn: ze barsten naar eigen zeggen van de energie en zijn enthousiast, blij en gelukkig. Op een schaal van 1 tot 5 scoren ze qua bevlogenheid gemiddeld 4.4.

Het onderzoek van Borst gaat niet over hoe de ambtenaar omgaat met de veelal negatieve beeldvorming rondom zijn vak – dat is het onderwerp van langjarig onderzoek van zijn Utrechtse collega Lars Tummers – maar vooral over hoe hij in zijn vak staat: energiek of uitgeblust, vol toewijding of verveeld. Daar wordt vreemd genoeg weinig studie naar gedaan, althans in de publieke sector. Doel van de exercitie is onder meer om de organisatie handvatten te geven om ongewenst gedrag van medewerkers te voorkomen en gewenst gedrag te bevorderen. Wat dat betreft levert het onderzoek nuttige informatie op.

Verveling
Eerst zoomen we in op een aantal bevindingen omtrent het welzijn dat is gerelateerd aan het werk. Afhankelijk van de antwoorden op de daarop gerichte vragen – aangenaam/prettig en energiek/niet energiek – kwam Borst tot een verdeling in vier kwadranten in de vorm van emotionele gemoedstoestanden: lage energie en aangenaam (tevreden), hoge energie en aangenaam (bevlogen), hoge energie en onaangenaam (werkverslaving), lage energie en onaangenaam (burn-out en verveling).

‘Veruit de meeste ambtenaren blijken we te moeten zoeken in de bevlogen hoek, daar waar sprake is van opperste voldoening. Kenmerken daarvan zijn vitaliteit (het bruisen van energie op het werk, het je sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar met werken kunnen doorgaan en het beschikken over mentale veerkracht en doorzettingsvermogen), toewijding (sterke betrokkenheid bij het werk dat als nuttig, zinvol, inspirerend en uitdagend wordt ervaren, en dat gevoelens van trots en enthousiasme oproept) en absorptie. Onder dat laatste verstaan we het helemaal opgaan in het werk, er als het ware mee versmelten waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is om je ervan los te maken’, legt Borst uit. Hier zit echter wel de crux van het verhaal waar publieke organisaties voor moeten oppassen. Daarover later meer.

Laag scoren de ambtenaren blijkens het onderzoek daarentegen op het nieuwe idee van verveling. ‘Hoewel het imago nog steeds bestaat dat ambtenaren alleen maar zitten te duimendraaien op hun werk, geven ze zelf aan juist veel werk om handen te hebben en nooit te dagdromen of het idee te hebben dat de tijd voorbijkruipt.’ Weinig ambtenaren lijken daardoor in het vakje lage energie en onaangename gemoedstoestand te vallen.

Emotionele eisen
Deze bevinding wordt inderdaad verder bevestigd als we kijken naar burn-out. Laag scoren ambtenaren namelijk op het gevoel helemaal ‘op’ te zijn, waarbij de batterij leeg is en ook niet meer kan worden opgeladen. ‘Die emotionele uitputting wordt veroorzaakt door een grote emotionele vraag van cliënten’, verduidelijkt Borst. Een andere loot aan de burn-out-stam is mentale distantie of met een minstens zo moeilijk woord: depersonalisatie. ‘Dat wijst op vervreemding ten opzichte van anderen en verwijst naar de poging van de medewerker om afstand te creëren tussen zichzelf en de cliënten’, zegt Borst. ‘Hoe meer moeite een medewerker moet doen om emoties richting cliënten te veinzen, hoe meer hij van hen vervreemdt. De medewerker ontwikkelt een kille, cynische, afstandelijke en onpersoonlijke houding ten opzichte van de cliënten.’

Met deze persoonlijke hebbelijkheden en onhebbelijkheden zal de ambtenaar moeten zien te dealen in een werk omgeving met een toenemende kritische publieke opinie en krimpende budgetten die leiden tot inkrimping en organisatorische herstructurering. Dat gaat ook nog eens gepaard met – vooral op gemeentelijk niveau – uitbreiding van (zorg)taken en meer en meer samenwerking met diverse partijen zoals burgers en organisaties. Steeds hogere verwachtingen die publiek en werkgever stellen, vragen om energieke (bevlogen) publieke werknemers in plaats van louter tevreden (passieve) werknemers.

Zo lang die toenemende eisen maar van cognitieve aard zijn, leidt dat amper tot grote problemen bij de medewerker. Wat duidelijk naar voren komt uit het onderzoek is dat ambtenaren eisen die een beroep doen op hun vakkennis ‘fijn’ vinden, veel fijner in elk geval dan emotionele eisen. Eisen op het cognitieve vlak worden doorgaans als een uitdaging gezien. Emotionele eisen ervaren velen daarentegen als een moetje, gepaard gaand met een flinke dosis weerzin om ermee aan de slag te gaan.

Dat kunnen bijvoorbeeld persoonlijke problemen van anderen zijn, of andere emotioneel storende situaties. ‘Je hebt niet zoveel invloed op de uitkomst’, verklaart Borst de aversie. ‘Door uitbreiding van taken en meer en meer samenwerking met diverse partijen zoals burgers en organisaties, nemen vooral voor gemeenteambtenaren niet alleen de cognitieve eisen maar ook de emotionele eisen van het werk toe. Dat wordt ook wel de psychologisering van de werkomgeving genoemd. En dat heeft invloed op het welzijn van de ambtenaar. Zo kan het niet goed kunnen omgaan met emotionele eisen, leiden tot uitputting en zelfs een burn-out.’

Psychologisch kapitaal
Met deze – deels nieuwe – bevindingen kunnen organisaties wat. Ambtenaren moeten hun psychologische capaciteiten, oftewel persoonlijke hulpbronnen, aanspreken om met de psychologisering van de werkomgeving te kunnen omgaan. Juist daar waar het gaat om deze persoonlijke hulpbronnen, zo leert dit onderzoek, liggen voor HR-afdelingen/ werkgevers mogelijkheden te voorkomen dat de zo gewenste bevlogenheid de nek wordt omgedraaid dan wel doorslaat in workaholism of burn-out. Persoonlijke hulpbronnen zijn er in veel soorten en maten.

Borst: ‘De hulpbronnen waar de HR-afdelingen/ werkgevers zich op moeten richten, zijn de beweeglijke maar relatief stabiele hulpbronnen.’ Anders dan bij de traditionele Big Five-persoonskenmerken – extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit, ordelijkheid en openheid voor nieuwe ervaringen – zijn deze persoonlijke hulpbronnen namelijk te beïnvloeden. ‘Van die traditionele persoonskenmerken weten we dat ze redelijk onveranderlijk zijn. Als HRM rekruteer en selecteer je erop aan de voorkant, zeg maar nog voor het instappen. Daarna kun je er als werkgever weinig meer mee’, zegt hij. Een van de belangrijkste beweeglijke en dus beïnvloedbare, maar stabiele hulpbronnen is psychologisch kapitaal. Met het zogeheten psychologisch kapitaal van iemand zit het anders dan met de traditionele persoonskenmerken. Psychologisch kapitaal is namelijk wel stabieler dan bijvoorbeeld iemands humeur, maar niet zo onveranderlijk als de Big Five. Het gaat daarbij om de aspecten hoop (vaardigheid om te zien waar je naartoe wilt en via welke mogelijke wegen), optimisme (vertrouwen dat je nu en in de toekomst succesvol bent), weerbaarheid (vermogen om tegenslagen te overwinnen) en eigen effectiviteit (zelfvertrouwen dat je taken goed kunt uitvoeren). Die eigenschappen zijn te veranderen en te beïnvloeden door de organisatie.’

Het is volgens Borst dus vooral interessant om te kijken wat deze categorie van beïnvloedbare hulpbronnen doet met werkeisen en inherent welzijn. Het interessantst daarbinnen zijn dan de zogeheten proactieve hulpbronnen zoals psychologisch kapitaal. Borst legt uit: ‘Optimistische ambtenaren die bijvoorbeeld worden geconfronteerd met de persoonlijke problemen van een burger zien deze werkeis direct als een uitdaging, terwijl minder optimistische ambtenaren zuchtend en steunend moeten zoeken welke hulpbronnen ze kunnen inzetten om om te gaan met deze emotionele eis en zichzelf beschermen.’

Het onderzoek laat inderdaad ook zien dat de negatieve invloed van emotionele eisen op de bevlogenheid van ambtenaren verdwijnt zodra ambtenaren beschikken over psychologisch kapitaal. Dat duidt er dus op dat psychologisch kapitaal de negatieve invloed die werkeisen kunnen hebben, volledig kan voorkomen. Achteraf hoeft er dan niets te worden gerepareerd.

Deadlines
Hoewel ambtenaren hoog scoren op bevlogenheid, scoren zij ook relatief hoog op het gebied van werkverslaving: de oncontroleerbare dwangmatige behoefte om buitengewoon hard te werken. ‘Het helemaal opgaan in je werk, oftewel absorptie, wordt gezien als bevlogenheid en daarmee als een aangename en energieke gemoedstoestand. Moeilijk loskomen van je werk kent echter ook een negatieve connotatie; die van veel meer werken terwijl dat niet nodig is vanuit sociaal en/of economisch oogpunt. Dan ben je weliswaar energiek, maar op een onaangename manier’, legt Borst uit. Voorbeelden van dit excessieve werken?

‘Ik ben druk en heb veel ijzers in het vuur, ik werk door terwijl anderen al naar huis zijn, ik heb haast en werk tegen deadlines aan’, verduidelijkt de onderzoeker. Gelukkig hebben ambtenaren wat minder last van het dwangmatig bijna altijd aan werk denken, ook in de vrije tijd. Dat doet alleen de categorie compulsieve ambtenaren, die zich schuldig voelen als ze vrij nemen, of zich verplicht voelen hard te werken ook al vinden ze dat lang niet altijd prettig.

Jongeren
Excessief werken is menig ambtenaar dus niet vreemd. Waar het vandaan komt? Dat zit ‘m vooral in de hoge cognitieve werkeisen die ambtenaren zeggen te hebben. Ook bij het relatief minder voorkomende dwangmatige werken blijken de cognitieve werkeisen de grootste aanstichter. ‘Hoewel cognitieve werkeisen vaak dus als een uitdaging worden bestempeld, kunnen zij ook werkverslaving bij ambtenaren in de hand werken. Daar komt nog eens bij dat het onderzoek laat zien dat hoogopgeleiden vaker excessief werken dan laagopgeleiden en dat jongeren eerder compulsief werken dan ouderen. Laten nou nét beide groepen steeds meer hun intrede doen in de publieke sector...’, waarschuwt Borst.

Kunnen die negatieve gevolgen van cognitieve werkeisen dan worden ondervangen door de beweeglijke persoonlijke hulpbronnen, bijvoorbeeld bij bevlogenheid, zo vroeg Borst zich af. ‘Helaas is het antwoord nee. Werkeisen blijken een blijvende werking te hebben op excessief en compulsief werken, ook al is het psychologisch kapitaal van ambtenaren hoog.’ Tegelijkertijd kunnen langdurige werkverslavingen op termijn zorgen voor burn-out, vooral de compulsieve werkers hebben hier last van.

Uitputting
Uit het onderzoek blijkt dat ambtenaren die compulsief werken ook relatief veel burn-out-kenmerken hebben. Borst: ‘De langdurige onaangename doch energieke gemoedstoestand van workaholics zorgt uiteindelijk toch ook voor het verlies van energie, met uitputting als gevolg.’ Gelukkig geven respondenten volgens hem aan weinig last van burn-out te hebben, maar het is uiteraard de vraag of de ambtenaren met een burn-out niet inmiddels uitgeput zijn en thuiszitten door langdurig compulsief werken in het verleden, waardoor ze niet voorkomen in dit onderzoek. Het is dus oppassen geblazen dat helemaal opgaan in het werk niet omslaat in werkverslaving.

‘Dan wordt de negatieve cocktail van hoge cognitieve werkeisen, de toename van risicogroepen en de beperkte invloed van psychologisch kapitaal namelijk wel erg problematisch’, aldus de onderzoeker. Het onderzoek laat zien dat psychologisch kapitaal daar gelukkig wél bij kan helpen. Borst: ‘De omslag van het helemaal opgaan in je werk in werkverslaving wordt volledig weggenomen als het psychologisch kapitaal hoog is.’ Linksom of rechtsom, psychologisch kapitaal zorgt dus vooral voor een energieke en aangename gemoedstoestand onder ambtenaren.