‘Recruitment kent geen wondertools’

Tijdens de coronapandemie bleek de overheid een aantrekkelijke werkgever, maar inmiddels zijn de vacatures niet aan te slepen. Hoe kunnen overheidsinstellingen de juiste medewerkers aantrekken en behouden? In het Handboek Recruitment & Employer Branding maakte recruitment-expert Gusta Timmermans hiervoor een model, want ‘met alleen hippe werving- en selectietools kom je er niet’.

Hoe vindt u dat gemeenten over het algemeen hun werving- en selectie aanpakken?
‘Mij viel op dat tijdens de pandemie veel mensen werkloos raakten en de overheid werd gezien als superaantrekkelijke werkgever, want daar is toch vastigheid te halen. Dat zag je vooral in het begin van de pandemie. Veel meer mensen gingen daar solliciteren. Nu zijn de vacatures niet aan te slepen, in de zorg, in het onderwijs, in de technische beroepen.’

Er zijn personeelstekorten, vooral op ruimte en ict. Hoe kunnen gemeenten dat schaarse personeel aantrekken?
‘Alle gemeenten kijken naar alle facetten die bijdragen om een attractieve werkgever te worden. Dat is ook het recruitmentsysteem. De verhoudingen tussen vast en flex hebben een belangrijke impact. Maar er is geen wondertool, waardoor je meer traffic krijgt. De gemeente Amsterdam had wel een leuke casus in het kader van diversiteit. Bij de vuilophaal zocht men ook vuilnisvrouwen. Dat was wel innovatief. Belangrijk is: ken je doelgroep echt, weet wat ze interessant vinden en wees duidelijk over wat je ze kunt bieden, ook financieel.’

Zullen ze niet toch een hogere beloning moeten bieden?
‘Niet per se. Ieder individu heeft ander belangen: een baan dichtbij, een vast contract, aantrekkelijk werk. Geld is niet altijd de drijfveer, het gaat ook om persoonlijke ontwikkeling, aantal vrije dagen. Dat is niet onbeperkt bij gemeenten, maar je kunt wel eenvoudiger op afstand werken en er is meer flexibiliteit. Overheidsinstellingen hebben ook veel aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. En voor duurzaamheid. Voor jonge mensen zijn dat zeker belangrijke aspecten aan een werkgever.’
 
Zijn grotere gemeenten aantrekkelijkere werkgevers dan kleinere gemeenten?
‘De gemeente Amersfoort heeft het bijvoorbeeld goed op de rit. Die doen niets af aan commerciële bedrijven in de regio met hun aandacht voor de arbeidscommunicatie, recruitmentactiviteiten, assessments en leuke tools. Zij gaan daarin mee. Defensie is ook een goed voorbeeld. Het kan altijd beter en het verschilt per gemeente. Voor accountants is het ook moeilijk concurreren met de Big Four. Je moet dan opnieuw uitvinden wat jou aantrekkelijk maakt.’

U heeft daar een recept voor gemaakt?
‘Ik bied inzicht in facetten van hoe je een aantrekkelijke werkgever wordt en hoe je dat organiseert. Er zijn drie pijlers. Allereerst strategisch. Dat moet organisatiebreed zijn, gericht op diversiteit en strategische personeelsplanning. De hele organisatie moet dat dragen, Daarnaast: ‘recruitment’, het systeem, waar ook opleiding onder valt. Lijnmanagers moeten zich realiseren dat zij een belangrijke rol hebben in het aannemen van personeel. Derde pijler is arbeidsmarktpositionering: wat is jouw werkgeversbelofte en hoe vertaal je dat naar jouw doelgroep? Een it’er is anders dan een boa. Hoe bereik je die doelgroep? Goede vacatureteksten zijn belangrijk, maar maak eerst een werkgeversbelofte en vertaal dat naar alles wat je doet. Dat moet dan gemeentebreed. Je kunt ook vanuit je doelen de vertaalslag maken naar de arbeidsmarkt. Kijk naar de Gay Pride, waar Amsterdam zich ook als werkgever presenteert: iedereen mag zichzelf zijn. Dat zijn dan mooie haakjes om zowel de organisatie als de mensen die er werken neer te zetten.’

Hoe kunnen gemeenten die doelgroepen het beste bereiken, ofwel: hoe maken gemeenten de juiste recruitmentstrategie?
‘Kijk eens wat breder. Ik heb een heel model gemaakt, maar ook een ‘basis op orde’-model. Als je dat goed invult, komen er meer mensen naar je toe en heb je meer kandidaten. Let wel: de war for talent is allang gewonnen door de kandidaten. Die hebben het voor het uitkiezen. De kandidaten hebben meerdere sollicitaties lopen. Wees daarom duidelijk over het proces, maar kijk ook naar de manier van communiceren met de kandidaat: wil die liever bellen of appen? Communiceer dan met ze op die manier en kom dat ook na. Je moet die kandidaatreis maken.’

Maar met alleen met hippe werving- en selectietools kom je er niet, schrijf je. Moeten gemeenten zich dan niet op die manier onderscheiden?
‘Natuurlijk wil je opvallen in campagnes. Maar het moet wel bij je passen. Als je adverteert met ‘bij ons kan alles’ en dat is niet zo, dan is iemand binnen een maand afgehaakt. Maak waar wat je zegt, anders is het zonde van de inspanningen en het geld. Alles wat je vertelt mag wel ambitie uitstralen, maar het moet ook kloppen met binnen, met de werkplek. Daar moet je open en eerlijk over zijn.’

Jong talent zou ook eerder gebrand zijn op een vast contract. Moeten gemeenten dat niet eerder aanbieden?
‘Vaak vinden jongeren het prima om, als ze net van school af zijn, even als uitzendkracht of gedetacheerd te werken. Vaak worden ze ook als zzp’er ingezet. Dat is lastig, want die willen niet in vaste dienst. Zeker niet in technische beroepen. Je kunt ze dan niet onbeperkt in dienst houden. Het is daardoor lastig om mensen te vinden via salaris, daar is geen motivatie voor bij zzp’ers. Opleiden is dan een optie. Mensen maken voor de toekomst. Dat is mijn grootste strategische thema: wie wil je zijn in de toekomst en met welke skills? Daar kunnen gemeenten beter op anticiperen. Wie heb je in huis? Kunnen ze doorgroeien en veranderen in hun manier van werken? Dat is superinteressant. Er zijn verdwijn- en verschijnbanen. De gemeente Amsterdam werkt samen met justitie aan werk van toen naar vandaag en naar de toekomst. De dronepiloot konden we ons voorheen niet voorstellen, maar die is er nu wel. De overheid anticipeert op de toekomst van werk. Justitie zet een robothond in die celonderzoek doet. Dat scheelt tijd, waardoor ook weer andere dingen in gevangenissen kunnen gebeuren. Het werk wordt anders.’

Het gaat om de hele ‘medewerkersreis’, schrijft u. Van wervingsplan en on-boarding tot ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden en het thuiswerkbeleid. Medewerkers zullen weggaan als je buiten iets anders vertelt dan je binnen waar kunt maken. Hoe kunnen gemeenten die reis dan het beste inrichten?
‘Ik zie nog niet hele vooruitstrevende dingen, maar er zijn zoveel tools in screening en assessment games. Een kandidaat wil met iemand van de organisatie praten. Organiseer dan laagdrempelige sessies, zoals een inloopspreekuur of jobcafé. Of zorg dat je met één druk op de knop kunt praten met de manager. Dat is laagdrempelig. Als ik kijk op gemeentesites, dan is het sollicitatieproces soms heel ouderwets met een motivatiebrief schrijven. Dat willen mensen niet meer. Mensen willen snel solliciteren, met hun cv. Bel mensen dan ook meteen. Leuk dat je hebt gesolliciteerd! De rol van de recruiter is: warm contact, even aftasten. Laagdrempeligheid is belangrijker dan flashy en modern zijn. Er valt nog veel te automatiseren: filmpjes kijken, doorklikken, een gemakkelijk gesprek voeren. Je kunt ook doen als de gemeente Rotterdam en je focussen op de interne arbeidsmarkt.’

Ja, want je wilt ook mensen binnen houden. Hoe doe je dat?
‘Houd een exit-analyse: waarom ga je weg? Vaak is er wel een gesprek, maar vraag dan of je die informatie krijgt om daar aan de voorkant op te sturen. Houd een anonieme enquête onder de mensen die weggaan, zodat ze kunnen zeggen wat ze ervan vinden. Daar kun je recruitment op inzetten. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek is vaak anoniem. Je moet continu in gesprek zijn: vraag mensen of ze het naar hun zin hebben, ga in gesprek. Houd geen beoordelingsgesprekken meer, maar blijf continu in gesprek: vind je het nog leuk? Wat zou jouw volgende stap kunnen zijn? Je moet dan ook goede mensen eerder naar een andere afdeling laten gaan. Je wilt mensen in hun kracht zetten. En probeer engagement, betrokkenheid te creëren. Dat neemt wel af. Mensen die alleen maar op afstand werken hebben daar last van. Nieuwe medewerkers komen dan binnen en hebben nog nooit iemand live gezien. Daar is nog een stap in te zetten. Bij bedrijven is er aandacht voor. Nu mensen weer naar kantoor gaan, gaan ze ook weer van baan wisselen. Het gaat om de manier van contact en aandacht voor het individu. Online of 1-op-1 moet hetzelfde gesprek zijn. Dat zit hem ook in de leiderschapsstijl.’

Er is ook een trend gaande naar vormvrij solliciteren en mensen puur op skills en persoonlijkheid selecteren. Is dat de toekomst?
‘Ja, denk niet meer in hokjes, maar kijk naar competenties en ontwikkelingspotentieel. Jouw studie of richting maakt dan niet uit. Voor sommige beroepen heb je wel hard skills nodig, maar er is veel aan te leren. Wees blij dat mensen solliciteren.’

Wat kunnen gemeenten het beste uit jouw handboek halen?
‘Word attractief, heb de basis op orde, en doe dingen die bijdragen aan je organisatiedoelstellingen en vertaal die naar je recruitmentdoelstellingen.’