Jong, maar met uitsterven bedreigd

In tien jaar tijd is het aantal jonge ambtenaren meer dan gehalveerd. Nieuwe instroom is er nauwelijks. ‘Een ambtenaar verandert gemiddeld genomen eens in de dertig jaar van baan.’ Toch zijn er nog steeds gedreven jongeren die het geluid van hun generatie luid en duidelijk laten horen.

Bas van Laar werkte voor de provincie Utrecht toen hij betrokken raakte bij de organisatie van de Jonge Ambtenarendag. Dit jaarlijkse evenement vond eind maart plaats en de 600 toegangskaarten waren in een mum van tijd op. Ondanks dit succes weet Van Laar uit eigen ervaring dat er moedeloosheid dreigt onder jongeren. Dat bleek al toen hij binnen ‘Jongstleden’, de Utrechtse jonge ambtenarenvereniging, actief op zoek ging naar nieuwe bestuursleden. ‘Dat was heel lastig. Of de jongeren hadden al zoveel aan hun hoofd dat ze dit er niet bij konden doen. Of ze wilden wel, maar stonden op het punt om ontslagen te worden.’

Dat laatste overkwam hemzelf. ‘Ik zat op een tijdelijk contract en er kwam een typische vakbondsreorganisatie: eerst alle flexibelen eruit. Ik geloof dat er van de 85 mensen zonder vaste aanstelling maar vijf overbleven, de rest kon vertrekken per einde contract. Dat waren overigens niet alleen jongeren, maar die vormden wel een grote meerderheid.’ Wonder boven wonder lukte het Van Laar, inmiddels 35, om na een paar maanden een nieuwe baan te vinden, als controller van de gemeente Bunschoten. Nu zit hij veilig. ‘

Bunschoten is een gemeente die hecht aan traditionele waarden. Dus is mijn tijdelijke contract na een jaar omgezet in een vaste aanstelling. Voor een hypotheek is dat heel handig, maar eerlijk gezegd heb ik wel geleerd om niet te hechten aan vastigheid. Je moet altijd een plan b in je hoofd hebben.’ Inmiddels is Van Laar voorzitter van het Jonge Ambtenarendagbestuur en hoort hij overal hetzelfde verhaal: organisaties zitten op slot, ze zijn aan het reorganiseren of daar net mee klaar en jonge mensen vliegen eruit. ‘Ik probeer nu alvast mensen warm te krijgen om mee te helpen met het organiseren van de Jonge Ambtenarendag van volgend jaar. Menigeen zegt: lijkt me heel leuk, maar ik weet niet of ik volgend jaar nog bij de overheid werk.’

Schaars
Jonge ambtenaren worden schaars. Bij gemeenten liep het aantal ambtenaren beneden de dertig jaar terug van een kleine 18 duizend in 2003 tot ruim 8.200 in 2012. Een daling van 53 procent. Bij provincies lijkt het erop dat de laatste jonge ambtenaar binnenkort het licht mag uitdoen. Van 1.056 jonge ambtenaren in 2003 waren er in 2012 nog 443 over. De oorzaak is dat de jongeren in die tien jaar ‘oud’ zijn geworden en slechts mondjesmaat zijn opgevolgd door een nieuwe generatie. De cijfers over de instroom van 30-minners zijn namelijk nog zorgwekkender. In vijf jaar tijd daalde die overheidsbreed met 60 procent (zie grafieken). In een gemeente als Den Haag, met 6.700 medewerkers, was aan het begin van 2013 nog 13 procent jonger dan 35 jaar. Aan het begin van dit jaar bedroeg dit percentage nog maar 11 procent.

Lokale en provinciale jongerennetwerken lijden onder deze daling. Vele bestaan alleen nog op papier. In kleinere gemeenten zijn er eenvoudigweg nauwelijks jonge ambtenaren. De gemeentesecretaris van Bunschoten wees drie vrijwilligers aan om iets op te zetten. ‘Het initiatief is na een jaar ten grave gedragen’, zegt Van Laar. ‘Je kunt zoiets wel willen, maar als er überhaupt nauwelijks jonge mensen zijn binnen je gemeente, dan heeft het niet veel zin.’

Maar ook in grote gemeenten zitten jongerennetwerken in het nauw. Jong’R (Rotterdam) bijvoorbeeld, organiseerde drie jaar geleden een spectaculaire actie tegen het voornemen van de gemeente om alle tijdelijke contracten te beëindigen. In plaats van te gaan staken, besloten zo’n 120 jonge ambtenaren om 24 uur achtereen door te werken. De jongeren werden bedolven onder de loftuitingen – en daarna op de stoep gezet. Jonge instroom bleef vervolgens uit, onder meer door een flinke bezuiniging op het traineeprogramma. ‘Door het niet verlengen van tijdelijke contracten zijn jonge ambtenaren veel zwaarder getroffen dan andere leeftijdscategorieën’, zegt Pieter Bosma (32), voorzitter van Jong’R. ‘Ons netwerk had het vorig jaar moeilijker. Trainees zijn vaak de aanjagers, maar als die niet binnenkomen is het heel lastig om de boel draaiende te houden. Sinds kort is er weer een traineegroep, dus hopelijk brengen die nieuw leven in de brouwerij.’ Jong’R was altijd een netwerk voor ambtenaren tot en met 35 jaar, maar die grens is losgelaten. ‘We zijn nu een netwerk dat vanuit jeugdigheid wil inspireren en prikkelen. We proberen de organisatie warm te krijgen voor verandering, door goede ideeën aan elkaar te koppelen en mensen met elkaar te verbinden.’

Boete
Dat de jonge ambtenarennetwerken het moeilijk hebben, is nog tot daar aan toe, de gevolgen voor gemeenten en provincies zijn ernstiger. Niet alleen de instroom van jongeren is stilgevallen, dat geldt ook voor de doorstroom. Wie een vast contract heeft, doet er goed aan te blijven zitten waar hij zit. Dat is bepaald geen klimaat waarin ‘ambtelijke flexibiliteit’, ‘ontkokerd denken’ en ‘externe gerichtheid’ – termen waarvan beleidsnota’s bol staan – gedijen. ‘De ambitie hebben om dingen te veranderen en pogingen om de grenzen van je eigen terreintje te overstijgen, zouden beloond moeten worden’, zegt Bosma. ‘Maar in de praktijk staat er bijna een boete op. Ik heb enthousiaste en vernieuwende jongeren gezien waarvan het contract niet werd verlengd. Niet omdat ze niet goed waren, maar omdat ze risico’s namen door niet te kiezen voor een vaste plek. Ambtenaren die veel tijdelijke klussen doen of worden gedetacheerd, lopen risico. De mobiliteits- en doorstromingspercentages liggen momenteel erg laag. Zo laag, dat een Rotterdamse ambtenaar gemiddeld genomen eens in de dertig jaar van baan verandert. Voor de ambtelijke organisatie is dat bepaald niet gezond.’

Hiërarchisch
Opvallend is dat de jonge ambtenaren er ideeën op na houden die juist goed aansluiten bij wat de beleidsbepalers met de mond belijden. Flexibeler, minder hiërarchisch, meer zelfsturing. ‘Dat zijn wel wensen die jonge ambtenaren gemeen hebben’, zegt Bosma. ‘In Rotterdam zijn alle ambtenaren formeel in algemene dienst aangesteld om de flexibiliteit te vergroten, maar in de praktijk werkt het vaak anders. Personeelsbudgetten en formatieplaatsen zijn per afdeling verdeeld. Een afdelingshoofd dat iemand ziet vertrekken, denkt dan als eerste: ik wil ook weer iemand terug. Terwijl de eerste vraag zou moeten zijn wat een persoon of functie de organisatie als geheel oplevert. Ik vind dat de verantwoordelijkheid voor het aanstellen van personeel bij de centrale organisatie moet komen te liggen in plaats van bij het middenkader. Daar gaat het ook wel naartoe, maar erg traag.’ Over dit soort thema’s organiseert Jong’R met regelmaat debatten. ‘Om tegenover de energievretende reorganisaties iets te zetten wat energie geeft’, zegt Bosma. ‘We willen niet alleen maar tegen dingen ingaan, maar juist laten zien hoe het ook kan, welke nieuwe perspectieven er zijn.’

Navelstaren
Alle goede bedoelingen komen maar mondjesmaat over, bevestigt Eileen van Kesteren (29), tot voor kort voorzitter van het landelijke jonge ambtenarennetwerk Futur. ‘Het klopt, je ziet op dit moment veel navelstaren. Gemeenten hebben het druk met hun nieuwe taken en met bezuinigen. Ze kijken niet verder vooruit dan twee jaar. Terwijl we allemaal weten dat je over een langere termijn moet denken wil je straks een overheidsorganisatie zijn die de samenleving kan bijbenen. Bestuurders zeggen altijd dat ze goede ambtenaren willen. Dan denk ik: doe daar dan wat aan. Je kunt bijvoorbeeld de huidige oudere generatie inzetten om kennis en ervaring over te dragen op de jongere. Op die manier werken ouderen plezierig naar hun pensioen toe en geef je jongeren op een verantwoorde manier de mogelijkheid om hun creativiteit en energie te uiten en zich voor te bereiden op leidinggevende functies. Het is echt wel mogelijk om dat te organiseren, ook in het huidige klimaat. Ik zie jonge ambtenaren die initiatieven nemen in die richting, maar op een gegeven moment moeten de managers van nu wel verantwoordelijkheidsbesef en commitment tonen – en bovenal actie ondernemen.’ Kunnen jonge ambtenaren een vuist maken? Foske Smith denkt van wel, maar vindt net als Van Kesteren dat het aan de leidinggevenden is om jongeren kansen te geven. Smith is werkzaam voor het interbestuurlijke programma Beter werken in het openbaar bestuur (BWOB), dat de transitie naar flexibele en kwalitatief hoogstaande overheidsorganisaties ondersteunt. ‘Natuurlijk zit het tij niet mee. Maar wat me opvalt is dat jongeren weinig zichtbaar zijn in organen als vakbonden en ondernemingsraden. Ik weet wel dat jonge ambtenaren weinig waarde hechten aan dergelijke instituties, maar ondertussen worden daar nog steeds belangrijke besluiten genomen. Zolang ze er niet zichtbaar zijn, is het de vraag of het geluid van jongeren gehoord wordt.’

Zich mengen in de instituties is precies wat Jong Den Haag (net als in Rotterdam inmiddels voor ‘iedereen die zich jong van geest voelt’) wel doet. ‘Natuurlijk zijn die ondernemingsraden nogal archaïsch’, zegt Nils Nijdam (30), vice-voorzitter van Jong Den Haag. ‘Maar ze vertegenwoordigen wel het geluid van de medewerkers richting directie. Wij maken er gebruik van om ons verhaal te vertellen. Dat is een eigen verhaal over vernieuwing, verandering en verbinding. En niet te vergeten over de ontwikkeling van medewerkers.’

Dreiging reorganisatie
Samen met het Vrouwennetwerk en het Diversiteitsnetwerk binnen de gemeente, heeft Jong Den Haag een lijst ‘Vooruitstrevend’ opgezet, die na de or-verkiezingen nu in bijna alle ondernemingsraden binnen de gemeente is vertegenwoordigd. ‘Tegenover de dreiging van reorganisaties willen we iets positiefs zetten: je kunt ze ook zien als een kans om bijvoorbeeld meer samen en meer projectmatig te werken.’ Projectmatig werken probeert Jong Den Haag ook te organiseren via een ‘denktank’. Nijdam: ‘Een tijdelijk project doen bij een andere dienst, levert vandaag de dag allerlei problemen en risico’s op. Toch zijn wij ervan overtuigd dat het zowel voor de organisatie als voor de persoonlijke ontwikkeling van jonge medewerkers nuttig is om af en toe wat breder te kijken. Daarom hebben we een denktank opgericht, die denkkracht mobiliseert dwars door de ambtelijke kokers heen. We hebben de medewerking gekregen van het gemeentelijk managementteam, dat ook opdrachten aanlevert.’ De denktank bestaat uit een groepje talentvolle jonge ambtenaren, die één lange dag vanuit verschillende disciplines werken aan een advies over een door een vakdienst aangedragen vraagstuk. Daarna is het aan de betreffende directeur om er iets mee te doen.

Ambtelijk talent
Zoals gezegd vindt Smith dat de grootste verantwoordelijkheid niet ligt bij de jongeren, maar bij de werkgevers. ‘Die moeten ontwikkelingen mogelijk maken. Zo zoeken wij nog regio’s die een pool voor jong ambtelijk talent willen starten. Wij kunnen daar aan trekken, maar er is ook een werkgever nodig die het belang ervan inziet en bijvoorbeeld startfinanciering geeft. Verder hebben we een toolkit ontwikkeld om een alumninetwerk op te starten. In het bedrijfsleven zie je, wat meer dan bij de overheid, dat werkgevers beseffen dat ze jong talent aan zich moeten binden. Ze hebben nu geen baan beschikbaar, maar in de toekomst misschien wel. En dus is het goed om het contact wel vast te houden. Dat kunnen wij vanuit het programma BWOB willen, dat kunnen jongeren willen, maar uiteindelijk moet natuurlijk vooral de werkgever het willen. Die moeten nu echt strategisch personeelsbeleid gaan voeren, niet met het oog op de komende twee, maar de komende tien jaar. Dan krijg je inzichtelijk waar de gaten gaan vallen en welke talentvolle jonge mensen je nu aan je moet binden.’