Duurzame inzetbaarheid van flexibele medewerkers verschilt per generatie

Door te investeren in duurzame inzetbaarheid word je als organisatie namelijk wendbaar, flexibel en aantrekkelijk voor (nieuw) talent. Dat het per generatie een verschillende aanpak vereist om personen gemotiveerd en bij je te houden, vertelden onze collega’s Anca Liemburg (HRM adviseur/ duurzame inzetbaarheidsspecialist) en Celine van den Hoven (HRM adviseur) onlangs tijdens een inspiratiesessie op het landelijke congres HRM in de Overheid in Bussum waar kennis en inzichten delen voorop stond.

Werkgelukkig

Driessen zet zich in voor werkgeluk en maakt daarover vijf werkbeloftes aan al haar medewerkers. Deze werkbeloftes kun je vervolgens heel praktisch vertalen om zo per persoon te bieden wat nodig is om ze aan jou als werkgever te binden en te blijven boeien. Vragen die tijdens zo’n afweging ingevuld moeten worden zijn:

• Hoe kun je jouw talent het beste ontwikkelen​?
• Hoe blijf je gezond & fit op je werk​?
• Wat betekent werk voor jou?​
• Op welke plek kom jij het meeste tot je recht?​

Generaties en verschil in behoeften

Er is voor elke generatie op deze thema’s een iets andere aanpak nodig om iemand gemotiveerd aan het werk te houden. Je kunt je voorstellen dat het per levensfase op niveaus best uiteen kan lopen hoe belangrijk sommige zaken worden ervaren:

Babyboomers (1946-1964)

Dit zijn medewerkers met een lange werkervaring en zijn vaak erg loyaal naar hun werkgever. Ze hebben veel kennis en zijn gewend aan een traditionele werkstructuur. De uitdaging kan bij hen zitten in technologische veranderingen op de werkvloer en fysieke gezondheid. Omdat zij richting pensioen gaan, kan er extra aandacht nodig zijn voor de balans tussen werk en privé.
Om deze generatie te dienen zou je kunnen denken aan het investeren in goede ergonomische werkplekken en gezondheidsprogramma’s om de fitheid te bevorderen. Daarnaast kan een overdracht van hun kennis op jongere collega’s motiverend en stimulerend werken. Ook is het aanbieden van flexibele pensioenopties zoals het deeltijdwerken of afbouwen van werkuren een tip.

Generatie X (1965-1980)

De medewerkers van deze generatie zijn over het algemeen erg zelfstandig en pragmatisch. Ze zijn ondernemend en hebben veel ervaring met (technologische) veranderingen en kunnen mede daardoor goed multitasken. De levensfase waarin deze groep zich bevindt worstelt soms met de balans tussen werk en privé omdat zij zorgdragen voor zowel opgroeiende kinderen als verouderende ouders.
Om deze generatie duurzaam inzetbaar te houden is het goed dat er een mogelijkheid wordt geboden om thuis/flexibel te kunnen werken en om te blijven stimuleren door ze opleidingen aan te bieden en professioneel te laten groeien (carrière mogelijkheden).

Millenials (1981-1996)

Deze medewerkers zijn gewend aan een snel veranderende wereld. Ze zijn opgegroeid met technologie en hechten waarde aan zingeving in hun taken en willen een goede balans tussen werk en privé. Deze groep kan sneller van baan wisselen wat kan leiden tot hoge personeelsverloop.
Belangrijk voor de duurzame inzetbaarheid bij deze generatie is het stellen van een duidelijk bedrijfsdoel en aanbieden van mogelijkheden voor maatschappelijke betrokkenheid. Voor een hogere betrokkenheid is het van belang om deze medewerkers regelmatig feedback en erkenning te geven en duidelijke carrièrepaden en opleidingsmogelijkheden te communiceren.

Generatie Z (1997-2012)

De medewerkers uit generatie Z hebben nog relatief weinig werkervaring en zijn opgegroeid in het digitale tijdperk. Ze zoeken in hun werk authenticiteit en diversiteit en willen een positieve impact maken. Ze kunnen moeite hebben met lange termijn commitment. Voor deze jonge medewerkers zorg je het beste voor een dynamische werkomgeving die ruimte biedt voor innovatie en creativiteit. Bied mentorprogramma’s en begeleid ze in hun loopbaanontwikkeling.
 

Huis van werkvermogen – een individuele aanpak

Het mag duidelijk zijn dat elke generatie andere kenmerken heeft en ook uitdagingen kent in duurzame inzetbaarheid. Door in te spelen op deze individuele behoeftes, kunnen organisaties tevredenheid en productiviteit bevorderen en daarmee de inzetbaarheid op de lange termijn versterken.

Bij Driessen maken we deze individuele behoeften inzichtelijk aan de hand van het huis van werkvermogen. Hiermee kijken we per ‘verdieping’ met de medewerker welke behoeftes er zijn. Werkgeluk ziet Driessen daarin als hét fundament en het komt terug in alles wat we doen en aanbieden. Wil je hier meer over lezen? Neem dan hier een kijkje.

Liever luisteren in plaats van lezen? Onze collega Anca was een tijdje terug te gast in onze podcastserie “Wervingspraat bij het koffiezetapparaat” en vertelt daarin ook over het thema duurzame inzetbaarheid. Luister hier de aflevering terug.