Iedereen is nodig

Werkgevers verkiezen een autochtone werknemer boven eentje met een kleur. Niet omdat ze willen discrimineren. Maar omdat ze nu eenmaal liever iemand aannemen die op hen lijkt. Op den duur is echte elke kracht onmisbaar.

‘Iedereen roept: ik discrimineer niet. Dat menen mensen ook echt. Maar we discrimineren allemaal’, zegt Rik Ringers, HR-adviseur bij een veiligheidsregio en lid van de Codecommissie van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP). Voor veel mensen is de ‘impliciete associatietest’ van Harvard University een eyeopener (zie kader op volgende pagina). Ook voor hemzelf, geeft hij toe. In de loop der jaren heeft Ringers heel wat sollicitanten gesproken, hij was betrokken bij de totstandkoming van de Sollicitatiecode van de NVP en hij beschouwt zichzelf als een HR-functionaris die objectief oordeelt. Maar het invullen van de Harvard-test was ‘confronterend’, zegt hij. ‘Je zit achter je beeldscherm en je moet mannen en vrouwen en licht gekleurde en donker gekleurde mensen aan functies koppelen. Wanneer reageer je snel en associatief? Wanneer aarzel je? De test registreert dat.’

Jammer, al die vooroordelen, zegt Ringers. Niet alleen omdat discriminatie verboden is, maar ook omdat je bij sollicitaties misschien wel kandidaten afschrijft die het perfect zouden doen op die plek.

‘Nu hebben werkgevers veel keuze als ze iemand aannemen. De arbeidsmarkt is ruim. Maar de vergrijzing is een feit. Er komt een moment waarop het aantal werkzoekenden terugloopt en het aantal vacatures stijgt. Ook bij gemeenten. Het is niet erg om vooroordelen te hebben. Maar wees je ervan bewust. Want je sluit goede kandidaten uit en straks heb je die mensen hard nodig.’

Grote rol
Uit onderzoeken blijkt steeds opnieuw dat vooroordelen een grote rol spelen bij sollicitatieprocedures. Zo verscheen afgelopen zomer het rapport Op afkomst afgewezen van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP). In opdracht van de gemeente Den Haag deed het SCP onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt in de regio Haaglanden. Sollicitanten worden afgewezen vanwege hun etnische achtergrond, was de uitkomst.

Werkgevers hebben meer interesse in autochtone sollicitanten dan in sollicitanten met een Marokkaanse of Surinaams-Hindoestaanse achtergrond met vergelijkbare kwalificaties. Autochtone sollicitanten hadden 34 procent kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, Surinaams-Hindoestaanse sollicitanten 23 procent en Marokkaanse sollicitanten 19 procent.

De sollicitanten in het onderzoek waren fictief en gelijkwaardig. Ze verschilden alleen in etnische achtergrond. Dat bleek uit de naam in de brief en op het cv.

Na afloop van het onderzoek zochten de SCP-onderzoekers contact met de werkgevers waar de fictieve sollicitanten hadden gesolliciteerd. Van de 176 werkgevers die bij het onderzoek betrokken waren, deden er 105 mee aan een afsluitend gesprek. Uit deze gesprekken bleek dat een kwart van de werkgevers diversiteit belangrijk vindt en een ‘divers bedrijf’ wil zijn. Er worden echter geen specifieke maatregelen genomen om tot een divers personeelsbestand te komen.

De uitkomsten van het SCP-onderzoek zijn vergelijkbaar met de resultaten van het onderzoek dat minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dit jaar liet uitvoeren door Panteia. Dit onderzoek laat zien dat oudere werknemers en werknemers met een migrantenachtergrond de helft zo vaak voor een sollicitatiegesprek worden uitgenodigd dan autochtone werknemers onder de 35 jaar.

Anoniem solliciteren
Hoe voorkom je dat? Om discriminatie op grond van afkomst tegen te gaan zijn er in het verleden proeven gedaan met anonieme sollicitaties. Eerst in Nijmegen, waar het anonimiseren van de sollicitatiebrieven tot veel administratieve rompslomp leidde en het effect zeer gering was. Ook Alphen aan den Rijn experimenteerde hiermee. Namen op cv’s en brieven werden weggehaald. Zo wilde de gemeente de drempel voor allochtone kandidaten verlagen en het gevoel wegnemen dat hun etnische achtergrond de procedure zou beïnvloeden. Uit een evaluatie bleek dat het effect op de beleving van sollicitanten met een etnische achtergrond klein was. Bovendien is de anonimiteit bij het eerste gesprek al verdwenen, zeiden allochtone sollicitanten die meededen aan de evaluatie.

Minister Asscher neemt diverse maatregelen om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken, variërend van het opzeggen van contracten met bedrijven die zijn veroordeeld voor racisme tot het inventariseren van cao-afspraken die bedoeld zijn om diversiteit te stimuleren.

Ook lanceerde de rijksoverheid dit najaar een anti-discriminatiecampagne, ‘Zet een streep door discriminatie’. Deze campagne richt zich op verschillende vormen van discriminatie, zoals leeftijd, herkomst en geslacht, en op verschillende plekken waar discriminatie plaatsvindt, waaronder de werkvloer.

Het College voor de Rechten van de Mens waar sollicitanten of werknemers die zich gediscrimineerd voelen met hun klachten terecht kunnen, heeft een training ontwikkeld die mensen inzicht geeft in hun vooroordelen. Ook de NVP biedt de training ‘Selecteren zonder vooroordelen, voor de beste match’ inmiddels aan. Ringers is een van de trainers, samen met Barbara Bos van het College voor de Rechten van de Mens. ‘Bij vooroordelen gaat het om onbewuste processen’, stelt Bos. Ze legt uit dat mensen expliciete en impliciete stereotiepe beelden hebben. ‘Naar expliciete stereotypen kun je vragen. Vind jij dat ouderen niet flexibel zijn? Daar kun je antwoord op geven. Maar ik kan je niet vragen: wat is jouw impliciete stereotiepe beeld van ouderen? Want dat weet je niet.’

Vooroordelen
Als voorbereiding op de training doen deelnemers de impliciete associatietest van Harvard. Bos: ‘Die test meet jouw associaties. Dat is iets anders dan je mening. Jij kunt vinden dat het absoluut niet uitmaakt of een man of een vrouw een bepaalde functie heeft. Dat is je mening. Maar het kan best zijn dat je een begrip als “beta” of een beroep als “chirug” onbewust associeert met een man. Dat wil je misschien helemaal niet, maar uit de test komt dat naar voren.’ Toen ze zelf de test deed, keek ze nogal op van de uitkomst. ‘Nu ben ik al dertien jaar elke dag bezig met discriminatie en stereotypering en toch blijk ik een “sterke gender bias” te hebben.’

Het is niet erg om vooroordelen te hebben, zegt Bos. Het is onvermijdelijk en het is zelfs nuttig. ‘Er komt de hele dag door zo veel informatie op je af. Het is voor je hersenen onmogelijk om ieder ding en iedere persoon te selecteren. Je moet snel beslissingen nemen, snel inschattingen maken, dus je categoriseert alles. Je denkt niet: o, dat is een houten object met een vierkant horizontaal vlak. Je denkt direct: o, een stoel.’

Het gaat erom dat je je bewust bent van je vooroordelen, stelt Bos. ‘Personeelsfunctionarissen zeggen vaak: bij een sollicitatie weet ik in de eerste tien seconden al of een kandidaat geschikt is. Dat is een gevaarlijke. Want dan weet je nog helemaal niets. In die tien seconden ga je op je gevoel af en dat is gebaseerd op stereotiepe ideeën. Daarom nemen mensen graag kandidaten aan die op hen lijken. Daar voelen ze zich het meest senang bij.’

Groepskenmerk
Wie zich laat leiden door vooroordelen – en dat doet dus iedereen – rekent een individu af of een groepskenmerk dat hij ooit ergens in zijn achterhoofd heeft opgeslagen. Dat groepskenmerk klopt misschien wel helemaal niet. ‘Of het klopt wel’, zegt Bos. ‘Stel dat het waar is dat ouderen minder snel nieuwe dingen leren dan jongeren, dan is dat een gemiddelde. Het zegt iets over de groep en niet over het individu dat tegenover je zit. Bovendien weet je ook niet of dat gemiddelde opgebouwd is door allemaal ouderen die dicht bij dat gemiddelde zitten of door extremen die juist erg ver van elkaar af zitten.’

In de gemeente Capelle aan den IJssel kregen de afdelingshoofden een korte presentatie van de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ en werd de training gevolgd door unithoofden en medewerkers van P&O. ‘Zo’n training past bij onze HR-strategie. Het vergroot je bewustzijn en helpt om een beetje verder te kijken. Het gaat erom dat je breder kijkt dan jong, oud, man, vrouw, allochtoon, autochtoon,’ zegt Harold de Kok, loopbaan- en mobiliteitsadviseur.

De gemeente voert sinds 2009 een ‘ontwikkelingsgericht’ HR-beleid. ‘Dus lang voor de bezuiningen en de taakstellingen kozen we hier al voor’, aldus De Kok. ‘Wat heeft de gemeente nodig? Wat hebben medewerkers nodig om vooruit te komen?’

Capelle heeft sinds tweeënhalf jaar een mobiliteitscentrum, ‘Cap Talent’. De Kok: ‘Niet voor outplacementbegeleiding, wat je tegenwoordig op veel plekken ziet, maar om te zorgen voor een goede match. Ontwikkeling en loopbaanbegeleiding vinden we belangrijk.’

Discussie
Vooraf was er wel discussie over de training, vertelt hij. ‘Sommige mensen zeiden dat ze dat echt niet nodig hadden. Door die impliciete associatietest zijn mensen dan wel weer verrast. Zonder dat je het weet van jezelf blijk je bijvoorbeeld toch een voorkeur te hebben voor jongere of voor oudere medewerkers. Dat je vooroordelen hebt is natuurlijk niet nieuw, maar het is een opfrisser.’ De deelname was op vrijwillige basis en bijna iedereen deed mee. ‘Er moet een sfeer zijn om dit soort dingen te kunnen doen. Hier is die ruimte er.’

Heeft Capelle een ‘maatschappelijk herkenbare’ publieke sector, zoals dat genoemd wordt in het convenant tussen gemeenten en Binnenlandse Zaken? Redelijk, zegt De Kok. Hoeveel niet-westerse allochtonen bij de gemeente in dienst zijn wordt niet meer bijgehouden. Het percentage niet-westerse allochtonen is in de Randstad hoger dan het landelijk gemiddelde. ‘Hoe wij scoren qua afspiegeling van de bevolking weten we niet, omdat we geen harde cijfers hebben.’

De gemiddelde leeftijd ligt met circa 47 jaar misschien wat hoog, veronderstelt hij. ‘We hebben natuurlijk met vergrijzing te maken, maar omdat we geen vacaturestops hebben, is er ook jonge instroom. Al nemen we ook mensen van ruim boven de 50 aan. Je kijkt naar de samenstelling van het team en naar de ervaring die je nodig hebt.’

Capelle koos er nadrukkelijk voor om bij de training niet te focussen op autochtoon versus allochtoon. ‘Dan krijg je zo’n verkokerde discussie. Het gaat niet om een doelgroep, maar om vooroordelen in het algemeen. Net zoals we ons ook niet wilden beperken tot de werving en selectie. Het gaat om het hele HR-beleid. Ook om functioneringsgesprekken en beoordelingen. Aan wie bied je een opleiding aan? Welke opleiding is dat? Wie komt in aanmerking voor promotie? Hoe willen werknemers zich ontwikkelen? Waar zien ze zichzelf over een paar jaar? Je bewust zijn van vooroordelen heeft ook te maken met de manier waarop je met elkaar omgaat. Het gaat eigenlijk over het hele leven.’

Hoe bevooroordeeld bent u?
Test uw eigen vooroordelen. De impliciete associatietest van Harvard University staat op https://implicit.harvard.edu/implicit/netherlands/. Onder het kopje ‘Doe een Demo Test’ kun je kiezen tussen onder andere ‘ras’, ‘geslacht’ of ‘leeftijd’. Informatie over de training is te vinden op www.mensenrechten.nl of www.nvp-plaza.nl

Convenant tegen discriminatie
Sinds 2008 is er een convenant van het ministerie van Binnenlandse Zaken en de Zelfstandige Publieke Werkgevers – waaronder gemeenten, provincies, waterschappen en onderwijssectoren – waarin afgesproken is dat alle partijen streven naar een maatschappelijk herkenbare publiekesector.