Is de meester-gezel toe aan een comeback?

In mijn gesprekken met bestuurders, managers en HR-strategen komen twee woorden regelmatig op tafel. Het eerste woord is ‘ravijnjaar’, dat als een donkere wolk boven de gemeenten hangt. Steeds vaker merk ik dat voor veel gemeenten deze dreigende begrotingskloof een drempel vormt om nieuwe investeringen aan te gaan. Ook als het gaat om de investering in onze jongeren, de werkenden van de toekomst.

Het tweede woord is ‘inhuur’. Want gemeenten hebben nu eenmaal enorme bergen werk te verzetten. En hoewel inhuur aanmerkelijk duurder is dan medewerkers zelf in dienst hebben, biedt het vaak wel een snelle oplossing voor een capaciteitsprobleem.

Maar toch. Hoe logisch de keuze voor inhuur ook mag lijken, naar mijn mening kan dit anders. Inhuur legt beslag op een onevenredig deel van het budget en met het ravijnjaar in het achterhoofd is dat geen wenselijke uitgangssituatie. Maar, veel erger nog: het houdt de eigen ontwikkeling van de organisatie tegen. Het zelf opleiden van collega’s draagt bij aan een sterkere onderlinge binding, meer gevoel voor de interne verhoudingen en vooral een veel grotere loyaliteit. En dus?

Hoe mooi zou het zijn als gemeenten weer vaker zelf mensen de kans geven om zich in de organisatie te ontwikkelen? Dat we weer vaker gebruik maken van het oudste onderwijssysteem ter wereld, namelijk het meester – gezel principe? Er zijn mogelijkheden genoeg. Op mbo-niveau is de Beroepsbegeleidende Leerweg (de bbl) al decennia hét systeem om jonge talenten te laten werken en leren. Uit ervaring weten we dat dit ook bij gemeenten prima toepasbaar is voor zowel de uitvoerende als de kantoorberoepen. Maar er is meer: ook de mbo traineeships zijn een vorm van het meester-gezel principe. En deze vorm krijgt langzaam meer vaste grond onder de voeten.

En ook op hbo niveau zijn er genoeg kansen om een meester-gezel principe toe te passen. Analoog aan de bbl kent het hbo de deeltijd-opleiding, waar een student leert en werkt tegelijkertijd. En natuurlijk hebben de traineeships op hbo en wo niveau al laten zien dat deze manier van instroom veel voordelen biedt.

Een door mij gekoesterd voorbeeld uit het recente verleden is een toezichthouder Milieu bij een van onze verbonden partijen, die tegen zijn pensioen aan liep. Hij sprak bij zijn directie de wens uit om zijn eigen opvolging op te willen leiden. We hebben daar toen, via de BeroepsBegeleidende Leerweg, een studente geplaatst die in twee jaar haar diploma behaalde en tegelijkertijd van de “oude meester” het vak in de praktijk leerde. Ze heeft inderdaad zijn functie overgenomen en werkt daar nog steeds.

En ja, het vergt bij de start misschien wat meer begeleiding. Maar de ervaring leert dat organisaties dit met gemak terugverdienen. Want iemand die door de organisatie is opgeleid is loyaal en weet de weg binnen de eigen organisatie: daar kan inhuur toch nooit aan tippen?

Jeroen Maas is bedrijfseconoom en directeur van de stichting GOA Publiek