Die H staat voor ‘human’

Mensen verlaten geen organisaties, ze verlaten hun leidinggevende. Er zijn tal van onderzoeken die dat bevestigen. Dat maakt het uitdagend om oog te houden voor wat je mensen nodig hebben. Daar zou het gesprek met HR over moeten gaan.

Ik vind dat elke leidinggevende in onze organisatie in staat zou moeten zijn om te zien en weten wat de medewerkers nodig hebben en hoe het met ze gaat, professioneel en persoonlijk. Juist omdat een leidinggevende zo’n bepalende rol heeft in wat medewerkers van hun werk en de organisatie vinden.

Als gemeente willen we ook concurrerend zijn in deze krappe arbeidsmarkt. Maar we kunnen nu eenmaal geen mensen aan onze organisatie binden door ze dikke salarissen of dure lease-auto’s te geven. We zijn wel onderscheidend als je kijkt naar de balans tussen werk en privé. Hoe we daar met z’n allen invulling aan geven, is waar we bij ons het gesprek over voeren, met HR en de leidinggevenden.

Is er iemand die je kent overleden en wil je vrij vragen voor de uitvaart? Dan hoef je niet te bewijzen dat de overledene ‘bloedverwant in de eerste graad’ was. Als jij daar naartoe wilt, dan mag dat. Wat mij betreft moet de insteek zijn: hoe kunnen we zoveel mogelijk vrijheden voor elkaar krijgen voor onze medewerkers? En hoe leg je dat vast, als de wensen en behoeften soms zo uit elkaar liggen? De een zorgt voor een ouder, een ander heeft een kind dat even niet naar school kan. En weer een andere collega heeft misschien zelf last van klachten vanwege de overgang, of kampt met een burn-out.

Nu mensen steeds ouder worden, betekent dat ook dat kinderen vaak langere tijd de zorg voor hun ouders op zich nemen. Een kwart van de Nederlanders is mantelzorger en een groot deel daarvan heeft zelf nog werk. Het is toch niet meer dan logisch dat je daar als werkgever ruimte voor biedt. Bijvoorbeeld door mensen hun uren flexibel te laten invullen, zodat er ook tijd is voor artsenbezoek of andere zorg als dat nodig is.

Maar hoe je dat allemaal vastlegt in een organisatie, is nog een hele uitdaging. Moet dat wel altijd, vraag ik me af. Of is het genoeg dat mensen weten wat er ongeveer mag, en dat er meer mogelijk is dan we tot nu toe op papier hebben staan? Daarover voer ik regelmatig gesprekken met HR. Zodat het in ieder geval voor ons duidelijk is. En dat iedereen die dat wil later kan beginnen als die de kinderen nog naar de crèche moet brengen.

HR heeft ontzettend veel kennis in huis: ze weten over veel onderwerpen hoe het wettelijk en juridisch bepaald is. Ze werken aan de werving van nieuwe collega’s en bekijken of onze arbeidsvoorwaarden nog actueel en passend zijn. Maar dat bekijken ze vaak vanuit rechtvaardigheid, en het is nou eenmaal niet gelijkwaardig of eerlijk verdeeld. De een heeft meer te zorgen, de ander heeft zelf meer klachten. De menselijke maat is dan ook onmisbaar in een vak dat gaat over mensen.

Ik geloof in de verschillen tussen mensen. En dat we door die verschillen te omarmen tot het beste beleid en het beste resultaat komen. Soms moet je afwijken van wat eerlijk lijkt, juist om het eerlijker te maken. Daarin zie ik een rol weggelegd voor de leidinggevende, in afstemming met HR. Om samen de vinger aan de pols te houden: wat heeft iemand nodig en wat kunnen we doen? Ook dat is hoe we ons als gemeente onderscheiden in deze arbeidsmarkt. Niet alleen als goed werkgever, maar door te laten zien dat je om je mensen geeft.