Vacaturestop? Talentenjacht!

Haarlemmermeer heeft sinds gisteren een nieuw college van burgemeester en wethouders. Eén van de eerste acties van de nieuwe coalitie is het afkondigen van een onmiddellijke vacaturestop. Door natuurlijk verloop moet de organisatie slanker worden. O ja, en de inhuur van externe krachten moet met 10 procent verminderen.

‘Dom, dom, dom’, zucht Geert Jan-Waasdorp van de Intelligence Group. Behalve in de overtreffende trap heeft hij geen andere woorden voor dit soort gemeentelijk beleid. De directeur van het onderzoeksbureau voor arbeidsmarktcommunicatie en personeelswerving komt het regelmatig tegen. Want zoals het in Haarlemmermeer gaat, gaat het in veel gemeenten. Oosterhout gooide de deur voor nieuw personeel vorige maand dicht. In Amsterdam geldt sinds 1 februari een selectieve vacaturestop (zie ook ‘Intelligente vacaturestop’ op pagina 10).

‘De trend is om interimmers eruit te gooien’, aldus Waasdorp. ‘Stoppen met flex is een stompzinnige reactie. Net zo dom als stoppen met recruitment. Je moet als organisatie altijd je talentbasis uitbreiden. Natuurlijk, moet je als overheid door de crisis extra kritisch zijn, maar een vacaturestop plus alle externen eruit, is wel heel erg kort door de bocht.’

‘Geen vacatures’

Stoppen met flexkrachten, interimmers eruit gooien en een vacaturestop instellen: gemeenten leggen de contacten met de arbeidsmarkt stil. Een blik op veel gemeentelijke websites leert volgens Waasdorp voldoende. ‘Onder het kopje vacatures staat meestal: geen vacatures. En verder nul aansporing aan geïnteresseerden om zich desondanks te melden. Bij een vacaturestop verdwijnen veel gemeenten uit de markt’, zegt hij.

Bedrijven doen dat anders. Door de crisis streven ook zij naar een compactere organisatie. Via de achterdeur lozen ze mensen, maar tegelijk blijven ze wel zoeken naar nieuw talent. Ze nodigen mensen uit te reageren en stoppen de talenten in een dossier. Waasdorp: ‘Ze zorgen ervoor dat ook de voordeur open blijft. Maar overheden melden zich pas weer op de arbeidsmarkt op het moment dat ze wat nodig hebben. Fout. Je moet er continu aanwezig zijn.’

Werkgevers kunnen beter maar zichtbaar zijn op de arbeidsmarkt, zeker die van de overheid. Binnen nu en 10 jaar vertrekt immers het overgrote deel van de huidige ambtenaren, blijkt uit een vorige week verschenen toekomstverkenning van de Samenwerkende Centrales Overheidspersoneel, het Verbond Sectorwerkgevers Overheid en het ministerie van Binnenlandse Zaken. Door bezuinigingen is er een tijd lang geen ruimte om nieuwe mensen aan te nemen. Verre van ideaal, volgens het rapport, want het leidt tot een verdere vergrijzing van het personeelsbestand, verstarring en gebrek aan vernieuwing.

Bezuinigingen verergeren bovendien de gevolgen van de uittocht. Met nog soberder arbeidsvoorwaarden wordt het voor publieke werkgevers extra lastig concurreren op de arbeidsmarkt. Door de recessie zijn de knelpunten op de arbeidsmarkt overigens wel iets afgenomen. Maar voor alle overheidssectoren geldt dat ze tot 2014 moeite zullen hebben om voldoende geschikte leidinggevenden, fi nancieel specialisten en ictspecialisten te vinden.

Recessie voorbij

Volgens deze week in Nederland verschenen onderzoek van PricewaterhouseCoopers (Seizing the day: Cities and the Global Financial Crisis) is binnen nu en 18 maanden de grote recessie voorbij in de profitsector; precies op het moment dat de crisis voor de publieke sector eigenlijk pas goed begint. Juist als het in het bedrijfsleven weer crescendo gaat, moeten vanwege de begrotingstekorten bij het Rijk de publieke uitgaven naar beneden.

De budgetkortingen die de centrale overheid oplegt, zet het lokale bestuur onder druk om in het personeel te snijden. Het risico is dat daardoor veel talent, dat de afgelopen 2 jaar een veilige haven vond bij de lokale overheid, in de verleiding wordt gebracht te verkassen naar de private sector met zijn hogere beloningen.

‘Lokale overheden zouden juist nu, tijdens de crisis, het moment moeten kiezen om talent dat ze de afgelopen jaren hebben aangetrokken te behouden. Want als de private sector weer gaat groeien, is het te laat’, zegt Peter Teunisse, directeur van de adviesgroep Lokale Overheid van PricewaterhouseCoopers. ‘Vacaturestops, ik begrijp het wel. Je bent net gekozen als gemeenteraad en je wordt geconfronteerd met allerlei tekorten. De eerste reflex is dan niet zelden dat het wel een tandje minder kan qua ambtelijk apparaat. Natuurlijk, er gebeuren soms dingen dubbel en het aantal overleggen zou minder kunnen. Maar waar het echt om gaat, is dat je als gemeenteraad nadenkt waar de gemeente over 20 jaar wil staan.’

Ander model

Het lokale bestuur staat volgens velen voor de opgave te gaan hervormen. Er gaat een heel ander model ontstaan, waarbij gemeenten worden omgebouwd tot zoiets als regiegemeenten. Hoewel het er op elk beleidsterrein weer anders kan uitzien, is het grosso modo gericht op het tegemoetkomen aan de wensen van burgers en andere stakeholders en hoe dat goed te organiseren. Behalve dat de raad keuzes maakt wat als gemeente nog wel te doen en wat niet meer, gaat het op personeelsgebied met name om talentmanagement.

‘Bij een regiegemeente heb je andere medewerkers nodig, met andere talenten. Voor een deel zijn die medewerkers al aanwezig, voor een deel moeten ze geworven worden’, aldus Teunisse. Ondanks de teruglopende budgetten. Of misschien wel juist daardoor. Ook Peter Caljé, directeur interim management bij YER, verwacht onder meer op basis van eigen onderzoek (YER/IG: Arbeidsmarkt 2010-2012) dat er na de kerntakendiscussie bij gemeenten en een andere manier van werken ‘ander talent nodig is dan het zittende talent’.

Zijn vermoeden is dat gemeenten met name projectmatiger gaan werken. ‘Dat vergt iets van je denkkracht en de interne mobiliteit’, zegt hij. ‘Er zijn meer generalisten nodig en minder specialisten om deze nieuwe manier van werken te regisseren. Veel werk – inkoop, loonadministratie – kan worden geoutsourced of worden ondergebracht in regionale shared service centers.’

De urgentie is volgens Teunisse nog nooit zo groot geweest. De crisis is niet de oorzaak van die noodzakelijke omslag, maar de katalysator. ‘Ik bedoel, decentralisatie, vergrijzing en technologische ontwikkeling met al zijn nieuwe mogelijkheden - het zat er allemaal al lang aan te komen’, zegt hij. De financieel-economische crisis versnelt dat proces, maar maakt het – door de teruglopende budgetten – ook moeilijker.

‘Jammer, want het imago van gemeenten was juist een stuk verbeterd, meeliftend op de rol van de overheid als reddende engel in de crisis. Een hele lichting van onze jonge, getalenteerde bestuurskundigen is de afgelopen 2 jaar bij de overheid gaan werken. Nu is het aan de overheid om die talenten vast te houden.’ Je kan die mensen vasthouden door ze te betrekken bij het formuleren van een visie, een nieuw perspectief voor de gemeente.

‘Je moet niet alleen maar een focus hebben op de korte termijn – bezuinigen – en de grijze mist die er hangt. Dan is er grote kans dat het fout gaat. Je moet mensen perspectief reiken en ze een rol daarin geven. Dat bindt. Je kan een aantrekkelijke werkgever worden door de inhoud van het werk. Meer salaris in deze tijd zit er niet in. Dat kan niet’, zegt Teunisse. De nieuwe uitdaging vraagt van de raad dat zij verder vooruit kijkt dan 4 jaar. Van de ambtelijke leiding mag worden verwacht dat ze het voortouw neemt – ondanks allerlei snijmaatregelen – in het nadenken over de lange termijn. Voor alles geldt: snelheid is geboden. ‘Qua nieuwe mensen heb je hoger opgeleiden nodig. Dat is precies ook de categorie waar het bedrijfsleven op aast’, zegt Teunisse. En snelheid is nou net een vlak waarop overheden vaak niet uitblinken.

Geert-Jan Waasdorp schampert over de manier waarop gemeenten doorgaans personeel werven. ‘Een stoffig en traag proces. Neem een doorsnee sollicitatieprocedure. De reactietermijn duurt gemiddeld 3 weken. In de periode is er meestal nul correspondentie. Een beetje talent is dan al uit de markt, want hij of zij solliciteert ergens anders. Om het duidelijk te maken: Wat doe je als je hoort dat Tiger Woods – na een break van een paar maanden – weer gaat golfen en jij wil hem op jouw toernooi hebben? Eén ding is zeker: als je niet snel handelt, vis je achter het net.’

Alle partijen voorzien een grote concurrentie op de arbeidsmarkt door enerzijds de run op hoger opgeleide mensen in verband met de nieuwe manier van werken en de vervangingsvraag als gevolg van de grote uittocht van ambtenaren. De vraag is hoe groot die exodus is. In het rapport De grote uittocht (zie ook hierboven) wordt uitgegaan van een verloop van 70 procent in 10 jaar tijd.

Peter Mol, directeur Concern Organisatie van de gemeente Amsterdam, waagt die cijfers te betwijfelen. Volgens zijn berekeningen pakt het lager uit. ‘Maar stel dat het 70 procent is in 10 jaar tijd. Dat lijkt enorm. Maar het wordt al een stuk normaler als je bedenkt dat het jaarlijkse verloop in Amsterdam 5 à 6 procent is. Doe dat 10 jaar en je zit ook op 50 tot 60 procent. Dat is dus niet overdreven veel’, zegt hij.

‘De vraag is of het ook 70 procent is. De uitstroom in Amsterdam is op grond van leeftijd 250 à 350 medewerkers per jaar. Je ziet dat de pensioenleeftijd waarop mensen de organisatie verlaten omhoog gaat door de wijzigingen in de pensioenregelgeving. Een uitstroom van 2 à 2,5 procent per jaar – op 16 duizend ambtenaren – is normaal.’

Uitkeringskosten

Ondanks het feit dat in Amsterdam een selectieve vacaturestop geldt, is er door de gewoonlijke mobiliteit nog ruimte om nieuwe mensen aan te nemen. In 2008 was er een uitstroom van 1.700 mensen, vorig jaar van duizend mensen – nog ruimte om nieuwe mensen aan te nemen. Zolang er nog aardige mobiliteit is, verwacht Mol niet dat hij mensen moet ontslaan. Dat wil hij ook liever niet, want alle uitkeringskosten komen ten laste van de gemeente. ‘Er is geen werkzekerheidsgarantie, maar zolang iemand niet disfunctioneert hoeft niemand echt te vrezen.’

Mol schat in dat hij er echter nog een tandje bij moet zetten als gevolg van het nieuwe collegeprogramma. ‘We houden er rekening mee dat we in aantal vijf- tot achthonderd ambtenaren achteruit gaan. Ik taxeer nu dat het dubbel zo veel wordt. Dat wil zeggen: 1.500 ambtenaren minder. Natuurlijk, dat gaat nooit van de ene op de andere dag. Zo’n operatie wordt uitgesmeerd over enkele jaren. Maar dan nog, met voldoende mobiliteit kan het nog steeds zonder ontslagen’, zegt hij.

Zittende ambtenaren maken zich volgens Peter Caljé en Geert-Jan Waasdorp ten onrechte nog onvoldoende zorgen over wat er staat te gebeuren. ‘Ze denken: het gaat wel aan ons voorbij. Maar de tijd van blijven-zitten- waar-je-zit is bij de overheid van morgen echt voorbij.’

'Intelligente' vacaturestop

In Amsterdam geldt een selectieve vacaturestop. Peter Mol, directeur Concern Organisatie van de gemeente Amsterdam: ‘Ik spreek graag van een intelligente vacaturestop. Neem ingenieurs. Die kunnen we ondanks de crisis niet aangetrokken krijgen. We lopen bij wijze van spreken de deur dagelijks plat bij de TU Delft. Op ict-gebied idem dito. Op dat terrein huurden we veel specialistische expertise in. Dat willen we veranderen. Daarom willen we spoedig voor twintig tot veertig plekken versneld vacatures openstellen’, zegt Mol. Op die manier blijft Amsterdam, ondanks de vacaturestop, zichtbaar en actief op de arbeidsmarkt.

Zo handhaaft de gemeente ook volgend jaar de traineepool, waarin ze jaarlijks 25 jonge hbo’ers en academici opleidt. Amsterdam verzekert zich daarmee van jonge instroom: de gemiddelde leeftijd van de Amsterdamse ambtenaar is met 46 jaar immers aan de hoge kant. De actieve houding van Amsterdam op de arbeidsmarkt verbaast soms. Mol: ‘We waren vorige week op de Diversity Works Beurs in de Passenger Terminal Amsterdam. “Hee”, vragen mensen ons dan, “hoe kan dat nou? Jullie hebben toch een vacaturestop? Wat doen jullie dan eigenlijk hier?” Dan zeg ik, dat we nu in een tijdelijk dipje zitten, maar dat het er over 2 jaar heel anders kan uitzien. Wij willen ons niet uit de markt prijzen door niet meer zichtbaar te zijn.’

Mol denkt mensen vooral door de inhoud van het werk te moeten boeien – niet met salaris en bonussen. ‘We hebben in Amsterdam een enorm conglomeraat aan functies en taken. Ook hebben we een ijzersterk imago. Wij bieden inspirerend management en laten zien dat je hier kansen krijgt. En dat er een goede combinatie van werk en privé mogelijk is. We moeten vooral oppassen dat we op het gebied van de arbeidsvoorwaarden niet worden weggeconcurreerd door bijvoorbeeld de waterschappen’, zegt Mol.

70 procent ambtenaren in 2020 weg

Zeven van de huidige tien ambtenaren zijn in 2020 vertrokken. Dat blijkt uit het rapport De grote uittocht, dat vorige week verscheen. Ongeveer de helft van de vertrekkende ambtenaren gaat met pensioen. De rest verkast naar een andere werkgever of stopt om andere reden met werken. De grootste personeelstekorten ontstaan in het onderwijs, de zorg en – in mindere mate – in het openbaar bestuur.

Zodra de arbeidsmarkt in Nederland weer aantrekt wordt het erg lastig voldoende en gekwalificeerde mensen te vinden die ambtenaar willen worden, aldus het rapport. De toekomstverkenning van de arbeidsmarkt in de publieke sector werd gemaakt door de Samenwerkende Centrales Overheidspersoneel, het Verbond Sectorwerkgevers Overheid en het ministerie van Binnenlandse Zaken.

Lees hier het rapport De grote uittocht