Wet Banenafspraak: Waarom zoveel weerstand tegen een vast dienstverband?

Voor mensen met een arbeidsbeperking, die niet in staat zijn het minimumloon te verdienen, is de Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in het leven geroepen. Nog steeds is er weerstand bij werkgevers om een arbeidsovereenkomst of een aanstelling als ambtenaar aan te bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Is deze huivering bij werkgevers wel terecht?

Wet Banenafspraak: wat zijn de afspraken?

Het kabinet en de werkgevers-en werknemersorganisaties hebben afgesproken om extra banen te creëren voor mensen met een beperking. De werkgevers in het bedrijfsleven stellen zich garant voor 100.000 extra banen in de periode tot 2026. De overheid neemt 25.000 banen voor haar rekening die vóór 2024 moeten zijn gerealiseerd.

Als in juli 2017 blijkt dat het streefcijfer van 21.500 extra banen (ook wel garantiebanen genoemd) voor de desbetreffende sector (overheid 6.500 banen, bedrijfsleven 14.000) niet is gehaald,  treedt de  Quotumheffing in werking. Het resultaat wordt afgezet tegen de peildatum 1 januari 2013. Een baan telt mee als extra baan als een werkgever iemand die geregistreerd is in het doelgroepenregister bij UWV in dienst neemt of inleent. Als één baan telt  25,5 verloonde uren per week. Alle banen tellen naar rato mee. Het kan dan dus om meer dienstverbanden gaan dan (getelde) banen. Banen met een grotere urenomvang dan 25,5 uur per week tellen mee als meer dan een baan.

Niet alleen bestaande banen komen in aanmerking, ook banen die gecreëerd worden door jobcarving (functies aanpassen aan de mogelijkheden van de medewerker) of functiecreatie (bestaande taken in een bedrijf die een medewerker kan uitvoeren in één functie onderbrengen) kunnen worden aangeboden.

Huivering bij werkgever         

Werkgevers hebben enige huivering om mensen met een arbeidsbeperking een (vast) dienstverband aan te bieden. Dit terwijl zij een scala aan instrumenten ter beschikking hebben:

-	Proefplaatsingen (gedurende maximaal drie maanden met behoud van uitkering bij een potentiële werkgever onbeloonde werkzaamheden verrichten).
-	Loonkostensubsidie of loondispensatie.
-	Een no-riskpolis die de kosten opvangt als een medewerker ziek wordt.
-	Begeleiding of een jobcoach op de werkplek.
-	Vergoeding van de  kosten voor aanpassing van de werkplek.
-	Premiekortingen aan te vragen bij de Belastingdienst.

   

Terechte weerstand?

De proefplaatsing biedt de mogelijkheid voor werkgever en medewerker om te kijken of iemand geschikt is voor de functie. De proefplaatsing telt overigens niet mee voor de Banenafspraak. Daarnaast is het ook mogelijk om een medewerker aan te trekken op basis van een detachering of een uitzendovereenkomst. De in het doelgroepenregister geregistreerde medewerker telt bij de inlener mee voor de Banenafspraak. De inlener betaalt wel een inleenvergoeding, wat deze constructie duurder maakt dan het rechtstreeks aangaan van een dienstverband. Het financiële voordeel van het in dienst nemen van een medewerker met een arbeidsbeperking wordt dan weer (gedeeltelijk) opgeheven. De wet biedt namelijk ook de mogelijkheid om vóór het aanbieden van een vast dienstverband eerst een tijdelijk dienstverband aan te bieden.

 

Tijdelijk dienstverband

Tijdelijke dienstverbanden tellen namelijk mee voor de Banenafspraak. Er moet voldaan worden aan de voorwaarden: er moet sprake zijn van persoonlijke arbeid, beloning voor de verrichte arbeid en een gezagsverhouding.

In een aantal ambtelijke rechtsposities en in het arbeidsrecht geldt dat gedurende een periode van twee jaar drie opeenvolgende tijdelijke dienstverbanden kunnen worden aangegaan (tenzij tussen de dienstverbanden een tussenpoos van meer dan zes maanden zit). Het vierde dienstverband, of de overschrijding van de periode van twee jaar, leidt tot een vast dienstverband. Zolang nog niet aan deze voorwaarden is voldaan, loopt een tijdelijk dienstverband van rechtswege af.

 

Zowel de ambtelijke rechtspositieregelingen als veel cao’s kennen inmiddels een loonschaal die gelijk is aan het minimumloon. De loonwaarde van medewerkers die geregistreerd zijn in het doelgroepenregister is minder dan 100% van het minimumloon. Voor deze doelgroep bestaat de mogelijkheid een loonkostensubsidie te verstrekken, zolang de loonwaarde minder dan 100% van het minimumloon is.

 

Werkgevers kunnen dus gedurende ruim twee jaar (proefplaatsing plus tijdelijk dienstverband) bekijken of de nieuwe medewerker past in de organisatie voordat een vast dienstverband wordt aangegaan.

 

Vast dienstverband

Een vast dienstverband levert een stevige rechtspositie op voor de medewerker. Om een vast dienstverband te beëindigen zal een keuze moeten worden gemaakt uit één van de ontslaggronden die in de rechtspositieregeling (ambtenaren) of het burgerlijk wetboek (arbeidsovereenkomst) is opgenomen. De ontslaggrond die past bij de reden voor het beëindigen van het dienstverband moet met voldoende argumenten onderbouwd worden. De rechter toetst bij ambtenaren achteraf en bij medewerkers op arbeidsovereenkomst vooraf of de ontslaggrond voldoende onderbouwd is.

 

Van de werkgever wordt verlangd dat begeleiding, opleiding en sturing van de medewerker aantoonbaar heeft plaatsgevonden en dat de werkgever, voor zover dat mogelijk is, probeert te voorkomen dat een ontslaggrond ontstaat. Is de rechter van oordeel dat het ontslag deze toets niet doorstaat, dan behoudt de medewerker zijn dienstverband. Dit geldt voor alle medewerkers die in dienst zijn, reguliere medewerkers en medewerkers met een arbeidsbeperking.  Overheidswerkgevers zijn al gewend aan het stelsel van een beperkt aantal ontslaggronden waaruit een keuze moet worden gemaakt, het bedrijfsleven moet nog wennen aan het nieuwe ontslagstelsel.

 

Als de begeleiding en sturing van medewerkers is ingebed in de organisatie, dan zal een ontslagprocedure geen problemen opleveren.  Het risico op een mismatch is bij een medewerker met een arbeidsbeperking even groot als bij een reguliere medewerker. Zeker als de werkgever de samenwerking met de medewerker in een proefplaatsing en een tijdelijk dienstverband van twee jaar heeft kunnen beoordelen.

 

Werkgevers, aarzel niet langer!

Samenvattend: het aangaan van een vast dienstverband met een medewerker met een arbeidsbeperking levert een financieel voordeel op voor de werkgever en kent niet meer juridische risico’s dan het aangaan van een vast dienstverband met een reguliere medewerker. Huiver niet als werkgever om uw medewerker met een arbeidsbeperking een vast dienstverband aan te bieden en investeer in de kansen die een inclusief personeelsbeleid biedt voor uw onderneming!

 

De auteurs

Heleen van Soest is advocaat bij Direkt advocaten en verzorgt voor Vijverberg Juristen cursussen en workshops.

Bert Otten is jurist en werkzaam als senior adviseur bij RadarAdvies te Amsterdam

 

Op maandag 6 maart organiseert het Aanjaagteam Banenafspraak van het VSO is samenwerking met Vijverberg Juristen en RadarAdvies een Praktijkontmoeting over de Wet Banenafspraak.

 

Meer informatie en aanmelden