Oud en afgedankt

'Ik ben 55 jaar en de manier waarop werkgevers met je omgaan als sollicitant is gewoon onbeschoft. Klein voorbeeldje: ik zag een vacature op de tiende van de maand, de elfde stuurde ik een reactie, en dezelfde dag kreeg ik bericht dat de vacature vervuld was. Twee weken later stond de vacature nog steeds op de betreffende website. Ik heb mijn jongste dochter laten bellen. Zij kreeg te horen dat ze gewoon nog kan reageren.’

Zomaar een anekdote van een ambtenaar op internet, die reageert op een blog over discriminatie van oudere werknemers. Zijn noodkreet staat niet op zichzelf. Het Centraal Planbureau (CPB) becijferde vorig jaar dat werkloze 55-plussers gemiddeld tweeënhalf jaar moeten solliciteren voor ze weer aan de slag komen. Voor de gemiddelde werkloze is dat ongeveer anderhalf jaar.

Van alle UWV-klanten is één op de vijf 55 jaar of ouder; de 55-plussers vormen de helft van alle langdurig werklozen. Uit cijfers van de uitkeringsinstantie (juli 2010) blijkt dat slechts 2 procent van alle vacatures in 2009 werd opgevuld door een 55-plusser. Een jonger persoon met alleen lagere school heeft nog meer kans op werk dan een oudere, aldus het UWV.

De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) luidde in oktober de noodklok over de werkloosheid onder ouderen. Volgens de raad zijn er meer dan 100 duizend 55-plussers die geen baan hebben, maar er wel een willen. Voorzitter van de RWI Pieter Jan Biesheuvel noemt hun situatie ‘dramatisch’. De raad werkt aan een advies om de kansen voor ouderen te verbeteren, dat begin 2011 verschijnt.

Volgens Biesheuvel is er dringend behoefte aan een plan van aanpak. ‘Hun arbeidsdeelname groeit fors, het probleem is vooral om hen weer aan de slag te krijgen als ze werkloos zijn geworden.’

Vergrijzing

Werk aan de winkel dus voor de overheid. Die wil niets liever dan mensen zo lang mogelijk aan de slag houden, want met een verzorgingsstaat die door de vergrijzing onbetaalbaar dreigt te worden, moet al het arbeidspotentieel worden benut.

De noodzaak wordt sinds een paar jaar volmondig erkend, met als resultaat dat het kabinet-Rutte de AOW-leeftijd vanaf 2020 verhoogt naar 66 jaar. Eerder werd de sollicitatieplicht voor 57-jarigen en ouder heringevoerd en kwam er een wet tegen leeftijdsdiscriminatie. Ook de VUT, de WAO en de WW zijn minder aantrekkelijk gemaakt als ‘ontsnappingsroute’ uit het arbeidsproces.

Arbeidsparticipatie van 55-plussers

Dat beleid werpt zijn vruchten af. Uit cijfers van het CBS blijkt dat de arbeidsdeelname van ouderen de afgelopen vijftien jaar spectaculair is gestegen (zie kader). Maar de economische crisis heeft daar een streep door gehaald. Waar weinig vacatures zijn, geven werkgevers de voorkeur aan goedkope jongeren boven dure oudere krachten. Zeker omdat ze die ouderen associëren met inflexibiliteit, verhoogd ziekteverzuim en lagere productiviteit, al zijn er onderzoeken die dat (deels) ontkrachten. Moeten er ontslagen vallen, dan kijken werkgevers als eerste naar de oudste generatie.

In 2008 nam een op de drie organisaties nog maatregelen om langer doorwerken te stimuleren. Een jaar later was dat radicaal veranderd, zo blijkt uit onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI). Het NIDI vroeg werkgevers in 2009 welke maatregelen ze wilden treffen bij gedwongen personeelskrimp. De torenhoge favoriet: vervroegd pensioen van oudere werknemers. Liefst driekwart ziet dat als de ideale manier om de crisis te overleven.

Participatiegraad

Bovendien gaat het probleem dieper dan de huidige crisis. Want hoewel de participatiegraad van ouderen is gestegen, was het voor de crisis niet beter gesteld met hun kansen bij werkloosheid. Toen de arbeidsmarkt in de jaren na de millenniumwisseling aantrok, profiteerden oudere werklozen daar niet van mee.

De Centra voor Werk en inkomen (CWI) noteerden in 2006 een daling van het aantal ingeschrevenen met 9 tot 10 procent. Werkzoekende 45-plussers vormden een uitzonderingscategorie: hun aantal daalde in dezelfde periode met slechts 1 procent. En nu de crisis over zijn dieptepunt heen is, voorspellen arbeidsdeskundigen dat de markt weer zal aantrekken voor bijna alle groepen binnen de beroepsbevolking. Behalve voor ouderen.

Uit de recent verschenen Arbeidsmarktenquête van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) blijkt dat mensen die zich beroepsmatig met de arbeids- of reïntegratiemarkt bezighouden een forse stijging van de werkloosheid van ouderen voorzien. Meer dan de helft (52 procent) ziet het tot minimaal 2013 voor deze groep somber in. Kennelijk bieden de bestaande maatregelen voor oudere werknemers geen soelaas meer. En sinds het uitbreken van de crisis is de overheid niet met nieuwe oplossingen gekomen.

Goed, er kwam nog een handjevol maatregelen om arbeidsdeelname van ouderen te stimuleren en de positie van hen die aan de kant staan te verzachten. Zo krijgen werkgevers sinds 2009 maximaal drie jaar lang een premiekorting van 6.500 euro per jaar als ze iemand van 50 jaar of ouder in dienst nemen. Uit hetzelfde jaar stamt de IOW (Wet Inkomensvoorziening Oudere Werknemers), een soort verlengde WW, in het leven geroepen om 60-plussers zonder baan te behoeden voor een inkomensval na afloop van hun werkloosheidsuitkering. Maar een structureel plan van aanpak, zoals de RWI bepleit, kun je dat niet noemen.

Tekenend is de procedure rondom de IOW. Deze wet werd van meet af aan gezien als tijdelijk en wordt komend jaar geëvalueerd. Bij invoering was de verwachting dat de weerstand van werkgevers tegen ouder personeel in 2011 wel afgenomen zou zijn. Het antwoord laat zich raden.

Rooskleurig

Hoe vergaat het de ouderen die wel een baan hebben? Hun positie is in de meeste gevallen niet echt rooskleurig te noemen. 50-Plussers doen op het werk vaak niet meer voor honderd procent mee. Ze veranderen zelden meer van functie en krijgen van de werkgever nauwelijks nog scholing of training aangeboden. Wat veel voorkomt is het ‘stapje terug’. In officiële termen: demotie, switchen naar een minder zware functie, voor een lager loon.

Dat lijkt voor ouderen een aantrekkelijke optie. Wie het rustiger aan doet, houdt het makkelijker vol tot de eindstreep. En voor de pensioenopbouw maakt het weinig verschil, omdat dat tegenwoordig gebaseerd is op het gemiddelde loon. Maar eenmaal een treetje terug op de carrièreladder valt het vaak tegen, constateerden onderzoekers René Schalk en Edith Josten van de Universiteit van Tilburg in 2005.

De uitputting waarmee werknemers kampten voordat ze van baan veranderden, verdween er niet door. En tevredenheid leverde het ook niet op. De relatieve stilstand van ouderen op het werk ligt deels aan henzelf, stelt Jules Theeuwes, wetenschappelijk directeur van de Stichting Economisch Onderzoek (SEO).

‘Als mensen de vijftig gepasseerd zijn, is de mentaliteit vaak: zodra het kan stop ik met werken.’ René Schalk, inmiddels in Tilburg bijzonder hoogleraar Ouderenbeleid, komt in de zogeheten Seniorenbarometer tot soortgelijke bevindingen. ‘Jonge 50-plussers denken dat ze snel willen stoppen met werken.’

Opvallend genoeg blijkt uit de enquête ook dat de vijftigers daarvan terugkomen naarmate ze ouder worden. ‘Hoe ouder men wordt, hoe later men wil stoppen met werken’, zegt Schalk. Maar dan zijn de kansen, binnen en buiten de huidige baan, vaak verre van optimaal – en zo is de cirkel rond.

‘De arbeidsmarkt voor ouderen zit op slot’, concludeert Jules Theeuwes. ‘Ouderen zullen zelf een mentale omslag moeten maken. Verder moet een deel van de beloning worden gekoppeld aan productiviteit, die bij ouderen individueel heel verschillend is. Dat maakt ze aantrekkelijker voor werkgevers. En de overheid moet het ontslagrecht hervormen. Het geld dat nu in de ontslagvergoeding gaat zitten, kan dan besteed worden aan scholing, coaching en begeleiding naar een nieuwe baan.’

Langetermijnvisie

Hervormingen zoals Theeuwes bepleit vallen van het huidige kabinet niet te verwachten. En de geschiedenis leert dat dit bij regeringen van een andere politieke kleur ook maar de vraag is. Kenmerkend voor het Nederlandse overheidsbeleid op het gebied van oudere werknemers, is gebrek aan langetermijnvisie.

Terwijl Finland zich al in de jaren tachtig begon voor te bereiden op de vergrijzing, schiep Nederland juist de ideale omstandigheden voor een vroege oude dag. In reactie op de groeiende jeugdwerkloosheid in de jaren zeventig en tachtig werden de mogelijkheden voor oudere werknemers om vervroegd uit te treden verruimd. Veel mensen hebben het arbeidsproces vroegtijdig kunnen verlaten via VUT-regelingen.

Ook de WAO en de WW hebben gefungeerd als uittredingsroute. De WAO vooral door een ruimhartig toelatings- en uitkeringsbeleid en de WW onder meer door toepassing van de ouderenrichtlijn, waarmee oudere werknemers bij voorrang konden worden ontslagen. De lage arbeidsdeelname van ouderen is voor een belangrijk deel het gevolg van bewust gevoerd en institutioneel ingebed beleid.

En het decennialange opgebouwde beeld van een tijdige, welverdiende en financieel goed verzorgde oude dag vlak je niet uit met roepen dat ‘we met z’n allen’ langer moeten doorwerken. Niet bij werknemers en ook niet bij werkgevers, die jarenlang geen omkijken hadden naar ouder personeel. Bovendien zijn alle maatregelen tot op heden van macro-economische aard geweest.

Toen de overheid wakker werd en arbeid voor ouderen wilde stimuleren, waren het blokkeringsstrategieën als de sollicitatieplicht, die moesten voorkomen dat mensen te vroeg stopten met werken. En sinds het AOW-debat twee jaar geleden losbarstte zijn het, zij het mondjesmaat, stimuleringsmaatregelen in de vorm van financiële prikkels. Dat soort beleid doet het goed in economische modellen, maar gaat voorbij aan de praktijk in bedrijven en organisaties.

Een structureel plan van aanpak, om met de RWI te spreken, komt voorlopig alleen van werkgevers. Zoals KLM, die de Work Ability Index heeft ingevoerd (zie kader over Finland). Of Heineken en Campina, maar ook de zorg en de politie, die oudere werknemers leerwerktrajecten op MBO- en HBO-niveau bieden op basis van verworven competenties. Premier Rutte had in elk geval in één opzicht gelijk toen hij de regeringsverklaring voorlas: voor oudere werknemers komt het geluk niet uit Haagse kantoren.

Finland gidsland

Finland heeft als eerste land in Europa ingespeeld op de vergrijzing. Al in de jaren tachtig van de vorige eeuw begon het Scandinavische land beleid te ontwikkelen om duurzame inzet van werknemers mogelijk te maken.

Het resultaat: de Work Ability Index (WAI), een wetenschappelijk gefundeerde vragenlijst die het lichamelijke en geestelijke werkvermogen voor een specifieke functie meet. Finse werkgevers gebruiken de resultaten om voor ouder wordend personeel beleid op maat te maken. De WAI is inmiddels vertaald in 26 talen en wordt onder andere toegepast in China, Australië en Brazilië. In Nederland is de WAI in de jaren negentig gebruikt in de bouwnijverheid.

Sinds 2008 is kwaliteitsinstituut Blik op Werk licentiehouder. Blik op Werk stimuleert het gebruik van de WAI, met steun van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Of bedrijven en organisaties met de WAI gaan werken, is een vrijwillige keuze. Personeel van organisaties die de WAI gebruiken is niet verplicht eraan deel te nemen.